Nederland maakt honderden miljoenen vrij om de werkloosheid te bestrijden. Met als toverwoord Employability. Véronique Oonk kijkt om zich heen in de Verenigde Staten, en pleit voor Empowerment en de rol van Recruitment. Geef mensen de kracht en bezieling om hun Employability in te zetten.
Bestrijding (jeugd)werkloosheid
Donderdagavond 30 mei hoor ik op BNR radio (in Nederland is het nacht en ik luister naar een herhaling van eerder die dag) dat minister Assher bereid is een deel van het voor 2014 gereserveerd bedrag à 300 miljoen dat bestemd is voor banenplannen ter bestrijding van (jeugd)werkloosheid al in 2013 te besteden. Goed nieuws, eindelijk die immens hoge en nog steeds oplopende werkloosheidspercentages naar beneden! Ik zit aan de streamende Iphone gekluisterd. Hoe gaan we dat besteden? “Door werkgevers en werknemers te steunen bij te nemen initiatieven.” Aha…. nu weet ik nog niks. Welke initiatieven? Hebben we het nu over employability? Ik pleit liever voor Empowerment. En recruitment kan daar een vooraanstaande rol in vervullen.
Er valt mij veel op in mijn nieuwe thuisland, Amerika. Onder andere dat mensen meer zelfredzaam zijn. Dat is – gekeken naar de Amerikaanse geschiedenis en het rechtsstelsel – niet zo verwonderlijk ook. Ik vraag me alleen af hoe je die zelfredzaamheid bij Nederlandse burgers kunt stimuleren. Iets wat Assher wellicht verwacht, maar wat niet vanzelf zal gaan.
Survival of the fittest
Twee voorbeelden van hoe employability in Amerika – schijnbaar – werkt:
Voorbeeld 1: Omscholing
Op tv verschijnen commercials van onderwijsinstellingen. Het onderwijssysteem is totaal anders dan het systeem dat we in Nederland kennen. In het kort komt het erop neer dat iedereen tot z’n 18de ongeveer hetzelfde onderwijs volgt. De kwaliteit van de school waar je naar toe gaat is bepalend voor het onderwijsniveau dat je volgt en de school waar je naar toe gaat, wordt bepaald door de wijk waarin je woont. De wijk waarin je woont, wordt bepaald door de welvaart van je ouders. Grofweg zou je kunnen stellen dat de plek waar je opgroeit jouw (succesvolle) toekomst bepaalt. Daar komt weinig zelfredzaamheid bij kijken, tot je een vak hebt gekozen of bij een bepaald bedrijf terecht bent gekomen – mede ingegeven door je opleidingsachtergrond – waar bij je zeer waarschijnlijk het risico loopt werkloos te raken. Wat doe je dan? Je hand ophouden bij de overheid leidt hier tot niets. Onderwijsinstellingen springen daarop in, hebben het zelfs over de grote ‘gap’ tussen ‘supply and demand’ op de arbeidsmarkt. In deze commercial hoor je hoe de verantwoordelijkheid voor een levenslange leercurve met als doel werkzaam te blijven en de mismatch op de Amerikaans arbeidsmarkt bij de Amerikaanse burger zelf wordt gelegd.
Bekijk hier de commercial. N.B. Een ‘University’ dient niet verward te worden met het academisch onderwijs dat in Nederland verbonden is aan een universiteit. Aan een ‘University’ kunnen opleidingen op diverse niveaus gevolgd worden.
Voorbeeld 2: Geen vaste contracten
Een arbeidscontract, voor onbepaalde of bepaalde tijd, kent men hier in slechts acht van de 50 staten. Gebruikelijker is Employment at Will. Een overeenkomst, op vrijwillige basis, tussen werkgever en werknemer. Gevolg is dat beide partijen deze overeenkomst van de ene op de andere dag kunnen opzeggen. Wij Nederlanders kijken er argwanend naar. Voorbeelden die vaak aangehaald worden zijn die van werknemers die in hun afwezigheid ontslagen worden. Hoe dat precies werkt, verschilt per staat en per situatie. Deze blog beschrijft hoe complex werknemers en werkgevers de regelgeving vinden. Als ik collega’s ernaar vraag, lijken ze het er unaniem over eens te zijn dat contracten zoals wij die in Nederland kennen, verband houden met luie werknemers. Hun associatie met deze vorm van ‘zekerheid’, is dat medewerkers niet hun best meer doen, niet meer hard werken voor de werkgever, niet meer bovengemiddeld willen presteren. Met andere woorden: als werknemer tel je je zegeningen met een baan en je kijkt wel uit een misstap te doen. Te laat komen is al een reden voor ontslag.
Niet alleen het krijgen, maar ook het houden van een baan lijkt op deze manier veel meer in handen te liggen van de prestaties en de houding van de werknemer zelf. Tenzij werkgevers misbruik van de deze overeenkomst, iets wat tegenstanders steeds aanhalen. In de praktijk is het natuurlijk niet zo zwart-wit gesteld. Goede werknemer-werkgeverrelaties leveren vooral ook veel mooie kansen op. Werknemers worden gedwongen het beste uit zichzelf naar boven te halen, ontwikkelkansen te zien en aan te grijpen. De sky is the limit. En niet te vergeten: de arbeidsmarkt is mede door deze ‘at will’ overeenkomsten veel meer in beweging en argumenten als ‘zoeken naar of vasthouden aan zekerheid’ gaan niet meer op.
Empowerment
Terug naar de Nederlandse realiteit, met hoge werkloosheidscijfers. Ligt er een oplossing in employability? De definitie van employability is ‘het in staat stellen van werknemers zich aan te passen en te vernieuwen’. Een andere definitie die ik tegenkom is: ‘de bekwaamheid van een individu om haar of zijn eigen weg te zoeken op de arbeidsmarkt’. Het initiatief ligt de werknemer zelf. Nederlandse werknemers, en ook werklozen op de arbeidsmarkt, kunnen in mijn ogen alleen maar werken aan hun employability als ze een steuntje in de rug krijgen. In Nederland zijn we niet gewend om te knokken voor een baan, voor werk, voor onze eigen ontwikkeling, niet zoals ze dat in Amerika gewend zijn. De Nederlandse overheid – en ook de Europese – vraagt van de beroepsbevolking een cultuuromslag. Dergelijke veranderingen hebben tijd nodig en dit geval ook een steuntje in de rug. In Amerika gebruikt de directie van mijn huidige werkgever de term ‘Empowerment’. Wat zij daarmee bedoelen is dat het management de medewerkers in staat stelt het beste in henzelf naar boven te laten komen. Dat in staat doen stellen, noemen zij ‘to empower’, hen de krachten en de bezieling bieden, faciliteren, in hun employability. Ik zou het ministerie en vooral ook werkgevers willen adviseren zich meer te verdiepen in Empowerment.
The power of Recruitment
Hier ligt een belangrijke rol voor recruiters en arbeidsmarktspecialisten. Door het beperkte aantal vacatures, verandert de focus van de externe naar de interne arbeidsmarkt, mobility, van werk naar werk. Werknemers ondersteunen in hun toekomst en kans op werk, hen ‘empoweren’ en hen in staat willen stellen hun eigen kansen te zoeken en grijpen op de arbeidsmarkt, daar ligt een kans voor recruitment, geheel aansluitend bij lijnmanagement en bedrijfsdoelstellingen. Dit kan door een handreiking te bieden door bijvoorbeeld:
- Inschatting van kansen op de arbeidsmarkt en op basis daarvan loopbaanadvies geven, bijvoorbeeld omscholing
- Samenwerking aangaan met onderwijsinstellingen om werkloosheid onder graduates te voorkomen door bijvoorbeeld werkervaringsplekken te bieden (tegen stagevergoeding): solliciteren vanuit een baan en het opdoen van werkervaring vergroot kansen
- Advies geven bij het zoeken naar banen (waar moet je beginnen bij zoveel jobboards?)
- Samenwerking met andere werkgevers aangaan om zo tot meer werkgelegenheid te komen, door combinaties van banen te maken: ‘baanstapelen’
- Opknippen van functies en arbeidscontracten in werkzaamheden en herverdeling van deze werkzaamheden: job carving
- Sollicitatie/gesprekstrainingen en steun bij sollicitatiebrieven/CV’s schrijven
- Zichtbaarheid van werkzoekenden op de arbeidsmarkt vergroten (het hebben van een blog is voor werknemer én werkgever in Amerika eerder een gewoonte dan uitzondering…. ‘Facebook is uit’)
Deze bijdrage is geschreven door Véronique Oonk, Business Development Manager International bij Intelligence Group en trainee Intercultural Exchange – HR & Recruitment bij F.E. Moran, Inc. Alarm and Monitoring Services. Vanaf nu zal zij vanaf haar standplaats in de Verenigde Staten maandelijks haar visie op arbeidsmarktcommunicatie en recruitment met je delen.