De vraag naar jong talent is vele malen groter dan het aanbod. In dit drieluik vertellen Nynke de Jong en Wieke Dijkstra hoe we deze groep moeten begrijpen en bereiken. Vandaag gaat Nynke in op het belang van werksfeer voor millennials.
Uit onderzoek van Intelligence Group is gebleken dat jong talent weinig zo belangrijk vindt als werksfeer. Zij willen graag eerst de sfeer proeven en komen daarom ook vaak via-via binnen. Zo weten ze door iemand die ze kennen al wat voor soort bedrijf het is en welke cultuur er heerst. Jong talent komt ook graag bij je langs. Ze willen ‘aanvoelen’ en kennis maken met toekomstige collega’s en de omgeving. Daarom werken inhouse dagen ook goed voor deze doelgroep: zo kun je echt kennismaken en je bedrijf in de etalage zetten.
De échte werksfeer neerzetten
Via marketing, zoals sociale media, kun je een goed beeld neerzetten van hoe het is bij jouw bedrijf. Onbekend maakt onbemind, maar marketing is niet alles: het moet wel kloppen. Schets een beeld dat zo dicht mogelijk tegen de waarheid aanligt. Het is geen tv of chocoladereep die je verkoopt, maar een baan. Dat originele verhaal vertellen is wel ingewikkeld. Een baan met veel verantwoordelijkheid kun je namelijk bij Albert Heijn krijgen, maar ook bij Vodafone Ziggo. Wat is dan het verschil? Dat is dus een nuance. Daarom helpt het een (potentiële) kandidaat een kijkje in de keuken te geven door bijvoorbeeld video’s van zowel inhoud als sfeer.
Het is geen tv of chocoladereep die je verkoopt, maar een baan
De generaties voor ons zijn gewend dat werk ook gewoon niet lullen, maar poetsen is. Nu willen mensen iets doen dat ze inhoudelijk leuk vinden, waar ze zich in kunnen ontwikkelen in een omgeving waar ze zich prettig voelen. Jonge mensen hebben de mogelijkheid om te kiezen en zijn daar dan ook veel bewuster in.
Werk is niet alleen maar leuk
Als recruiter gaan we voor de juiste match. Dat betekent ook dat je een realistisch beeld schetst en ook de minder leuke kanten belicht. Wees dus eerlijk over dat er bij jouw bedrijf bijvoorbeeld veel flexibiliteit nodig is, omdat bijvoorbeeld werkzaamheden binnen een jaar kunnen veranderen.
De inhoud van het werk is niet alleen voor millennials belangrijk, het geldt ook voor de generaties daarvoor. Inhoud en ontwikkeling is waarvoor mensen in beweging komen. Dat is een lastige, want recruiters (lees: hiring managers) zoeken vaak vooral iemand die het trucje al kan. Terwijl kandidaten juist een nieuwe uitdaging willen en naar iets nieuws op zoek gaan. Ik denk dat de generatie van nu minder bereid is om concessies te doen. Die zegt sneller: ‘Dit vind ik niet leuk, dus dat wil ik niet (meer) doen’. We moeten dus nog meer bij deze doelgroep managen dat niet álles leuk is in de nieuwe baan. Ik ga hierbij uit van het 80/20-principe: 80% moet echt leuk zijn, anders loop je leeg. Maar de 20% minder leuke dingen horen er ook bij.
De generatie van nu is minder bereid om concessies te doen
Wij moeten de verwachtingen managen, aan de voorkant, bijvoorbeeld in het sollicitatiegesprek. Ik probeer te zoeken wat echt bij iemand past door vragen te stellen als: wat zit in je allergie, waar loop je op leeg? Op sociale media deelt iedereen alleen maar de leuke dingen, zoals promoties en vrijdagmiddagborrels, maar je ziet bijna nooit de moeilijke kanten. Dus denken veel mensen: ik vind het heel normaal als mijn baan voor 100% fantastisch is. Maar die baan bestaat niet.
Twee soorten managers
Het is belangrijk dat jonge mensen tijdens hun baan ondersteuning krijgen en gecoacht worden. Deze generatie heeft geleerd om zich meer uit te spreken, ook over de inhoud van het werk. Maar je moet ze er toch een beetje bij helpen. Als manager vraag je dus niet alleen naar het weekend, maar juist ook waar het schuurt binnen het werk en waarom. Zo hou je ze aligned en weet je ook wanneer er onrust is en wanneer ze willen ‘bewegen’: het liefst houd je je homegrown talent dan binnen je eigen organisatie, zodat je de vruchten plukt van de basis die je samen hebt gelegd.
Als manager vraag je dus niet alleen naar het weekend, maar juist ook waar het schuurt in het werk
Dit is wat de managers minder gewend zijn. Zij zijn opgegroeid vanuit inhoud en hebben niet altijd geleerd hoe je mensen beter en groter moet maken. Een oplossing kan zijn in je team zowel een people lead als een inhoudelijke lead te benoemen, zodat er echt aandacht is voor beide aspecten. Dit helpt jouw bedrijf om jong talent vanuit hun kracht in te zetten en behouden. Vanuit een open, prettige werksfeer, waar veel besproken kan worden.
Meer weten?
Meer weten? Volg dan op 4 april 2019 de masterclass Werven van starters en jong talent van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Schrijf je in samen met een collega van dezelfde organisatie en de tweede deelnemer ontvangt bij gelijktijdige aanmelding 25% korting. Gebruik hiervoor bij inschrijving de actiecode combi-mill.
Over de auteur
Nynke de Jong is een Talent Acquisition en Talent Management specialist met ruim 10 jaar ervaring op zowel recruitment, talent management als employer branding binnen bedrijven als EY, ING en Albert Heijn. Ze werkt momenteel ad interim bij bol.com.