Ondanks alle goede bedoelingen, slagen financiële instellingen er nauwelijks in meer vrouwelijke sollicitanten of kandidaten uit minderheidsgroepen aan te trekken.

Ruim driekwart van de bedrijven uit de financiële sector heeft bijvoorbeeld actief beleid om vrouwelijk talent te strikken. Bij minder dan de helft van hen leidt dat echter ook tot een zichtbare toename van vrouwelijke sollicitanten. Een bijna even grote groep zegt zelfs nauwelijks effect te merken van al het diversiteitsbeleid.

Ook nauwelijks meer minderheden

Als het gaat om minderheden ontstaat een soortgelijk beeld. Van de bedrijven in de sector zegt 51 procent (actief) meer minderheden te willen aantrekken. Slechts 22 procent ziet ook daadwerkelijk het aantal sollicitanten uit die groep stijgen. Dat staat in een recent rapport van PwC. Wereldwijd zijn daarvoor ruim 275 mensen uit de sector ondervraagd, en allerlei werkgeversvertegenwoordigers, van banken tot fintech-start-ups.

Weinig reden tot optimisme

‘De resultaten van ons onderzoek geven nog weinig reden tot optimisme’, zegt PwC-partner en HR-adviseur Robert Charlier. ‘Als je ziet dat het aantal vrouwelijke sollicitanten slechts bij 36 procent van de bedrijven toeneemt, ondanks de inzet van specifieke wervingscampagnes, is dat nog niet voldoende.’

Veel discriminatie ervaren

Bijna 1 op de 3 vrouwen in de sector gelooft dat ervaren vrouwen minder snel worden aangenomen dan hun mannelijke evenknieën. Ook zegt bijna een kwart tijdens een sollicitatie ooit discriminatie te hebben ervaren.

Kernwaarden belangrijk voor vrouwen

Volgens Charlier toont het onderzoek het belang van diversiteit en een inclusieve cultuur als voorwaarden voor vrouwen om een baan in de sector te accepteren. ‘Vrouwelijke sollicitanten vragen nadrukkelijk naar die kernwaarden. Zo’n 70 procent kijkt bijvoorbeeld naar de diversiteit van het managementteam voordat ze een beslissing neemt.’

Werk aan de winkel

Er is werk aan de winkel, stellen de onderzoekers. ‘Nieuwe benaderingen zijn noodzakelijk. Als diversiteitsbeleid niet meer zoden aan de dijk zet, blijft de vaardigheidskloof bestaan. Daardoor zullen bedrijven moeite ondervinden om hun strategische doelstellingen te verwezenlijken.’

‘Als diversiteitsbeleid niet meer zoden aan de dijk zet, blijft de vaardigheidskloof bestaan’

Anoniem solliciteren en herintreders

Uit eerder onderzoek bleek al dat diversiteitstrainingen weinig effect hebben, of soms zelfs een negatief effect. Het PwC-onderzoek pleit daarom niet voor meer training, maar eerder voor een meer systematische manier om diversiteit te bevorderen. Elektronische preselectie, bijvoorbeeld door videosolliciteren, of anoniem solliciteren, kunnen daarbij helpen. Ook moeten organisaties volgens PwC meer aandacht besteden aan vrouwen die terugkeren op de arbeidsmarkt. ‘Werkgevers geven aan dat er onvoldoende vrouwelijke kandidaten zijn. Maar een groot potentieel laten ze onbenut. Minder dan de helft van de ondervraagde bedrijven heeft een programma om herintredende vrouwen te benoemen.’ Dat moet beter kunnen, stellen de onderzoekers.

Meer lezen?

• Gebrek aan diversiteit? De ‘Rooney’-regel kan helpen
• 7 feiten die je nog niet kende over vooroordelen in selectie

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!