Al ruim 14 jaar onderzoekt Bas van de Haterd voor Digitaal-Werven hoe de sollicitatie-ervaring bij grote Nederlandse werkgevers eruitziet. Dat wil zeggen: hij bekijkt hun corporate recruitmentsites, doet er een mystery sollicitatie en stelt een vraag op Facebook en kijkt vervolgens wat daarop de reactie is.
‘Bepaalde dingen kun je compenseren met andere dingen, net als in het echte leven.’
Dit jaar is het onderzoek iets anders gegaan dan normaal – zoals zoveel dit jaar. ‘Slechts’ 37 sites werden grondig bekeken; de beste sites van vorig jaar, aangevuld met de beste nieuwe sites die na het onderzoek van 2019 live zijn gegaan, volgens de makers van die sites. De fine fleur van de Nederlandse werkenbij-sites dus. Maar is er ook een gemene deler daarin te ontdekken? ‘Heel eerlijk: gemene delers zijn er niet heel veel’, aldus Van de Haterd. ‘De sites zijn allemaal goed, maar wel om verschillende redenen. Bepaalde dingen kun je compenseren met andere dingen, net als in het echte leven. Denk aan goede content, een mooi grafisch design en gebruiksgemak. Dat is bij lang niet elke site optimaal, maar daarmee kun je mindere ervaringen wel weer deels compenseren.’
Een overzicht van de belangrijkste bevindingen van dit jaar, gelardeerd met enkele beelden van de genomineerde sites:
#1. Gebruiksgemak: driekwart heeft job alerts
Qua gebruiksgemak is te zien dat alle topsites ervoor zorgen dat de belangrijkste content (de vacatures) snel vindbaar moet zijn. Allemaal hebben ze een manier om meteen naar de vacatures te gaan, via een zoekfunctionaliteit. Slechts een van de onderzochte organisaties heeft geen dynamische zoekfunctie met opties om de zoektocht te verfijnen.
Bij 3 op de 4 sites is meteen te zien hoeveel vacatures er openstaan.
Bij 3 op de 4 organisaties is ook meteen te zien hoeveel vacatures er openstaan. Vrijwel alle sites die dit bieden, passen dit ook aan als je je zoekcriteria verandert. Als een organisatie doelgroepen-pagina’s heeft staan deze meestal ook duidelijk aangegeven en kun je ook meteen daarnaartoe. Ook heeft 75% de optie van een job alert ingesteld. ‘Zeker in deze tijden waarin er weer overschotten aan kandidaten zijn of op de markt gaan komen een heel belangrijke optie’, aldus Van de Haterd.
#2. Content: waar is privacystatement?
Slechts drie van de onderzochte organisaties hebben géén sectie over de arbeidsvoorwaarden opgenomen. Al laat deze sectie ook bij de andere recruitmentsites inhoudelijk vaak nog wel wat te wensen over. Zeker waar het gaat om de primaire beloning. Het salaris wordt weliswaar steeds vaker genoemd, maar echt gebruikelijk is dit ook nog steeds niet. Ongeveer 1 op de 3 vacatures vermeldt dit; nog eens 1 op de 6 noemt ranges of schalen met een verwijzing naar de publieke CAO, waar de kandidaat maar moet verder zoeken. De secundaire voorwaarden krijgen bijna altijd wel een beschrijving, al varieert het detailniveau hierbij nogal.
Bij 14% van de privacystatements kwamen de termen sollicitatie, solliciteren of sollicitant niet voor.
Hoewel dit misschien een open deur lijkt, had 10% van de onderzochte sites in 2019 toch echt (nog) geen privacystatement. De echte topsites hebben dit wel allemaal. Maar ook hier vinden verrassingen plaats: het gaat hier om specifieke wervingssites, maar toch kwamen bij 14% van de privacystatements de termen sollicitatie, solliciteren of sollicitant niet voor.
#3. Design: foto’s kunnen beter
Er is dit jaar duidelijk veel aandacht voor goed design, constateert Van de Haterd. ‘Alle recruitmentsites zijn goed leesbaar, hebben een prettig lettertype, voldoende tussenkopjes en witregels.’ Qua fotografie laten de sites een tweeledig gevoel zien, ziet hij. Er is duidelijk aandacht voor de diversiteit van het personeelsbestand; geen enkele site was qua fotografie volledig ‘wit’. Bij 70% staan zelfs drie of meer foto’s van medewerkers met een zichtbare migratie-achtergrond op de site.
‘Bij veel sites lijkt fotografie een budgettair sluitstuk te zijn geweest.’
Maar de kwaliteit van de fotografie laat wel wat te wensen over, zegt hij. ‘Bij sommige sites is hier duidelijk aandacht aan besteed, bij veel andere sites lijkt dit een budgettair sluitstuk geweest te zijn en is de fotografie wel heel standaard en statisch.’
#4. Proces: veel bedankvideo’s
Bijna alle onderzochte partijen hebben het sollicitatieproces goed op orde op hun recruitmentsites, constateert het onderzoek. Bij alle sites – op één na – blijft het design consistent als je op de solliciteerknop klikt. Ook had slechts 1 site meer dan 10 invulvelden om te kunnen solliciteren. Relatief veel partijen gebruiken bovendien het content-moment ná sollicitatie, aldus Van de Haterd. Zo kende 14% van de sites een bedankvideo na de sollicitatie. Daarnaast gaf 19% niet alleen een bedankje, maar ook nog een uitleg over de vervolgstappen in de procedure.
#5. Interactie: meestal wel antwoord
Van de 37 onderzochte organisaties – toch de crème de la crème qua recruitmentsites – reageerden er toch 5 niet op de mystery sollicitatie. Van de partijen die wel reageerden, deed 84% dat binnen één werkweek, en 100% binnen de beloofde reactietermijn. En dat ondanks dat alle sollicitaties tijdens vakantietijd zijn gedaan. Ook was de kwaliteit van die reacties van hoog niveau. Zo liet 55% in de afwijzing zien het cv gelezen te hebben en gaf een concrete reden voor de afwijzing. Dit is bij deze mystery sollicitaties doorgaans: echt te weinig ervaring voor deze functie. Ook bevatte 2 op de 3 reacties de contactgegevens van de recruiter, voor eventuele verdere vragen.
Slechts 3 van de 36 onderzochte organisaties hebben op de vraag via Facebook niet geantwoord.
De digitale sollicitatie-ervaring heeft natuurlijk ook betrekking op hoe een organisatie via sociale media interacteert met kandidaten, dus het onderzoek stelt ook een vraag op Facebook. Alle organisaties hebben een Facebook-pagina waar kandidaten vragen kunnen stellen, via de openbare site of via een bericht. Slechts 3 van de onderzochte organisaties hebben op deze vraag niet geantwoord.
#6. Mobiel: doorgaans geoptimaliseerd
Alle organisaties nemen mobiel duidelijk serieus, wat je natuurlijk ook mag verwachten van organisaties die sollicitanten serieus nemen, aldus Van de Haterd. Zo heeft 100% een goed functionerende responsive website. Bij één partij werden de foto’s echter niet optimaal geladen en paste deze zich niet goed aan de website aan. Bij een andere partij was de search niet geoptimaliseerd voor mobiel en was zoeken een drama.
‘Mobiel wordt serieus genomen, al is er bij veel partijen nog wel wat te winnen.’
En bij 7 recruitmentsites was de search wel aangepast, maar was er nog ‘veel ruimte voor verbetering’. Bij slechts 7 organisaties was de vacature ook niet goed geoptimaliseerd voor mobiel en kreeg de kandidaat een lap tekst voor de kiezen die op een mobiel niet prettig leesbaar was. ‘Mobiel wordt dus serieus genomen, hoewel er bij de nodige partijen nog wel wat te winnen is’, concludeert de onderzoeker.
Maar wie is nu straks de allerbeste?
Mocht je je nu afvragen: hoe zit het dan met de vacatures bij deze organisaties? Daar komt volgende week een apart artikel over. Meer informatie is ook te horen op het Digitaal-Werven event op 27 oktober, dat – onder voorbehoud – live te volgen is in de Inn Style in Maarssen, maar daarnaast natuurlijk ook via een digitale livestream. Op dit event wordt ook de award uitgereikt aan 1 van de 9 genomineerde recruitmentsites (in alfabetische volgorde):
- Achmea: werkenbijachmea.nl/
- ASR: werkenbijasr.nl
- Bol.Com: banen.bol.com/
- Centric: careers.centric.eu/
- Coolblue: werkenbijcoolblue.nl/
- Deloitte: werkenbijdeloitte.nl/
- KPN: jobs.kpn.com/
- Van Haren: werkenbijvanharen.nl/
- We Fashion: wefashion-jobs.nl/
Noot: De NS (werkenbijns) kan niet genomineerd worden, aangezien zij vorig jaar hebben gewonnen. En de winnaar van het jaar ervoor levert het jaar erop altijd het wisseljurylid.
Meer lezen?
- Hoe Achmea met een nieuwe campagne de concurrentie 1 stap voor wil blijven
- Hoe tevreden zijn klanten met de bouwers van hun recruitmentsite?
Meer weten?
Tijdens Werf& Live, op 1 oktober, bespreken Karlien Donders en Ramses Serno (Floyd & Hamilton) de 10 essentiële onderdelen van moderne recruitmentsites, op basis van de learnings die zij opdeden bij het ontwikkelen van zo’n 100 bekende sites.