Het artikel gaat hieronder verder.
‘Total Talent Management’ is een begrip dat sterk in opkomst is. Een meer integrale, holistische aanpak van vast en flex, en in-, door- en uitstroom, binnen en buiten de grenzen, op alle vormen van diversiteit, het kan op steeds meer belangstelling rekenen. Een evenement was er al voor (dit jaar vindt op 20 maart vindt in Breda de vierde editie ervan plaats), en sinds vorig jaar ook een heuse Total Talent Management Award, waarvan het Vlaamse Aquafin de primeur had. Wie wordt dit jaar diens opvolger? De jury heeft uit alle inzendingen 3 cases genomineerd (hier in alfabetische volgorde gepresenteerd). Wat maakt hen zo bijzonder?
BrainsFirst: Voorspelbaar bouwen aan skills
Als eerste een case die Total Talent Management mooi samenbrengt met een andere belangrijke trend van het moment: skills based werven. BrainsFirst werkt er al mee bij organisaties als Deloitte, Atos, en de Gemeente Rotterdam. Met game based assessments onder de naam NeurOlympics zorgen ze naar eigen niet alleen voor objectievere selectie, door cv-loos solliciteren, maar ook wordt talent dat er uit naar voren komt niet langer afgewezen, maar doorverwezen tussen afdelingen. ‘Deze aanpak maakt maakt organisaties wendbaar door focus op natuurlijk (aanwezig) talent in plaats van ervaring’, aldus Marieke Dresmé, indiener van de case.
En ja, dat is óók Total Talent Management, aldus de COO van de assessmentprovider, die niet voor niets het motto voert: Make every talent count. ‘HR-beleid is vaak reactief, gebaseerd op verouderde methoden als cv-selectie en onderhevig aan bias’, zegt ze. ‘Skill-taxonomieën en –wallets dragen bij aan de standaardisatie van skills, maar hebben dezelfde problemen: de subjectieve (zelf)rapportage van bezit en beheersing van skills leidt tot matige voorspelbaarheid op talentniveau. Brain-based TTM lost deze problemen op door een data- en skills-gedreven aanpak, die rekening houdt met natuurlijke cognitieve capaciteiten en werkcontexten.’
Bij de genoemde organisaties heeft dat er bijvoorbeeld al toe geleid dat kandidaten niet werden geplaatst op de functie waarop ze solliciteerden, maar wel op een andere functie waarmee ze een hoge cognitieve fit hebben. ‘Het leidt bovendien tot een positievere ervaring door objectieve loopbaanbegeleiding’, aldus Dresmé, en daarnaast ook tot ‘een sterker werkgeversmerk door de zorg voor medewerkers ook bij uitstroom.’ Brain-based TTM kan volgens haar namelijk organisaties helpen te bepalen wie succesvol nieuwe skills kan leren en hoe dit proces te versnellen. Écht datagedreven HR-beleid komt zo steeds dichterbij.
CJIB: Ook plek voor autistisch talent
Een case van heel ander orde kwam van broker Circle8, die een raamovereenkomst met het Centraal Justitieel Incassobureau, kortweg het CJIB, bekend van post met een paarse envelop. Zij werken daarvoor onder meer samen met het Groningse codeGorilla, een organisatie die onder meer kansen wil bieden aan neurodiverse personen, 55-plussers, mensen met een zichtbare of onzichtbare uitdaging zoals autisme, ADD, ADHD, hoogbegaafdheid of mensen die door bepaalde levensgebeurtenissen een achterstand hebben opgelopen. Kortom: iedereen die zonder die steun misschien minder snel aan een baan zou komen.
En bij het hoogspecialistische CJIB is het dus gelukt een deel van dit ‘atypische talent’ succesvol aan het werk te helpen. Bij het CJIB is er voor gekozen om niet individueel, maar een heel DevOps-team – in dit geval met autisme – te plaatsen. ‘Dit was een absolute noviteit’, aldus directeur intermediaire dienstverlening Kasper Kropman. ‘Groot voordeel is dat zowel de leverancier als de opdrachtgever de begeleiding van dit team zo veel beter kan organiseren dan bij individuele plaatsingen verspreid over meerdere teams. Vanuit codeGorilla door tech- en jobcoaches, vanuit CJIB door de interne jobcoach.’
‘Dit was een absolute noviteit.’
Het is al met al een ‘inspirerend voorbeeld geworden van hoe je SROI écht succesvol implementeert binnen je bedrijfsvoering’, denkt Ronald Hazenkamp, clientmanager bij de partner voor externe inhuur van professionals. Het team dat vanuit codeGorilla uiteindelijk bij het CJIB aan de slag ging, bestond uit 8 developers, maar werd aangenomen op 6 fte. ‘Dit betekende dat iedereen parttime werkte, zodat hun belastbaarheid werd beperkt en gerespecteerd met de garantie dat al het werk werd gedaan’, verklaart Hazenkamp de primeur van dit ‘eerste technische team met neurodivers talent binnen de overheid’.
Misschien nog wel het állerbelangrijkst aan deze case, zegt hij, is de enorme positieve impact die het project had op de deelnemers. In de eerste plaats natuurlijk op hun financiële situatie. ‘En daarmee ook op hun zelfstandigheid en onafhankelijkheid. Sommige deelnemers die 2 jaar geleden nog in de bijstand zaten, konden nu zelfs een huis kopen.’ Maar zo waren er wel meer positieve effecten. ‘Sommige deelnemers zaten voorheen jarenlang thuis – zonder sociaal leven. Deelname aan dit project had een positieve impact op hun mentale welzijn en algehele gezondheid, een structurele verbetering in de kwaliteit van leven binnen en buiten het werk.’
- Lees meer over deze case
NS: Flex en vast op één site
Als laatste vandaag een case die waarschijnlijk het meest met het traditionele beeld van Total Talent Management overeenkomt: een case waarbij namelijk het onderscheid tussen vast en flex is losgelaten. Bij NS zijn beide stromen tegenwoordig immers op één en dezelfde werkenbij-pagina bij elkaar gebracht, inclusief een openbare marktplaats voor leveranciers en een direct sourcing-oplossing.
Het lijkt op het eerste gezicht misschien makkelijk, ‘gewoon’ ook de inhuuropdrachten toevoegen aan je recruitmentsite. In de praktijk komt er toch heel wat bij kijken, legt Guus van Rens, manager van de externe inhuurdesk bij NS, uit. Dat komt bijvoorbeeld vaak doordat de stroom voor ‘vast’ en ‘flex’ in veel organisaties (nog) gescheiden verloopt: de eerste via een ATS (applicant tracking systeem), de tweede via een VMS (vendor management systeem). En die twee laten zich niet altijd makkelijk verenigen. Maar bij de NS komen die twee sporen nu dus wel samen, aldus een trotse Van Rens. En dat is zeker bijzonder te noemen.
‘We wilden transparantie, inclusiviteit en eerlijke kansen voor iedereen.’
NS wilde overigens niet alleen zzp’ers zelf de kans geven rechtstreeks te reageren op opdrachten (het zogenoemde direct sourcing). Het spoorbedrijf weet ook best dat er veel leveranciers zijn van zzp’ers. En die moesten ook de mogelijkheid krijgen om tijdelijke aanvragen te bekijken en geschikte kandidaten voor te stellen. ‘We wilden transparantie, inclusiviteit en eerlijke kansen voor iedereen’, aldus Van Rens. ‘Met dezelfde klantreis voor zowel tijdelijk als vast, een gebruiksvriendelijke user experience voor kandidaat én leverancier, uniformiteit in look & feel; en een rechtstreekse koppeling met ons VMS-systeem in het kader van AVG-wetgeving.’
Nadat eerst bij alle betrokkenen eisen en wensen zijn opgehaald, is er gebouwd en veel getest met diverse doelgroepen zoals zzp’ers, aldus Van Rens. ‘Voor dit project was er vooral samenwerking tussen HR (Recruitment Marketing en Inhuurdesk) en IT, met hulp van onze externe partners zoals Nétive en Floyd & Hamilton.’ Met als uitkomst dus de site die er nu staat. Een succes, zegt Van Rens. ‘Door het volledige pallet aan aanvragen te laten zien aan de markt, genereren we nu nog meer traffic. En dat betekent directe toegang tot nog meer talent. Bovendien maken we het voor nieuwe leveranciers eenvoudig kandidaten aan te bieden.’
Ook de kandidaten varen er wel bij, zegt hij. ‘Zzp’ers hebben de mogelijkheid om rechtstreeks te solliciteren, en de garantie dat we persoonlijke gegevens conform AVG-wetgeving behandelen. En doordat er een rechtstreekse koppeling is met zowel ons ATS-systeem (Ubeeo) als ons VMS (Nétive) krijgen kandidaten die reageren nu ook de garantie dat ze daadwerkelijk in behandeling worden genomen en een reactie ontvangen.’
Weten wie er wint?
De Total Talent Management Award van 2025 wordt uitgereikt op 20 maart 2025 als in Breda weer de jaarlijkse Total Talent Summit plaatsvindt, hét event voor managers en leiders in finance, HR, purchase en recruitment, die effectief vast en flex personeel willen managen.
