Tijdens een sollicitatiegesprek wil je alles van een kandidaat weten. Maar mag je ook alles zomaar vragen? Dat blijkt nog niet zo makkelijk…
10 stellingen, en 10 antwoorden, met dank aan arbeidskundig expertisecentrum AdXpert. (Of wil je eerst even de test doen zonder alvast de antwoorden te lezen? Klik dan hier…)
#1. De recruiter mag een referentie benaderen die niet als referentie is opgegeven, maar bijvoorbeeld ter sprake kwam tijdens het gesprek of gevonden is via LinkedIn.
- Antwoord: Nee, dat mag niet. Voordat u vorige werkgevers of collega’s gaat benaderen is het belangrijk om te weten dat u alleen een referentie mag opvragen als de sollicitant hier toestemming voor geeft. Bij referenties verstrekt door de kandidaat is dit het geval, maar u mag niet op eigen initiatief bedrijven bellen die op het cv staan.
#2. De recruiter mag de sollicitant confronteren met wat hij gezien heeft op social media.
- Antwoord: Nee, tenzij dit relevant is voor de functie. Een en ander is het gevolg van de Wet gelijke behandeling. Die wet schrijft voor dat een werkgever geen onderscheid mag maken op grond van godsdienst, politieke gezindheid, levensovertuiging, ras, geslacht, nationaliteit, seksuele geaardheid of burgerlijke staat. Naast de wettelijke regelingen is er ook nog de sollicitatiecode van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP). Over sollicitatiegesprekken zegt de code dat een toekomstige werkgever alleen vragen mag stellen over aspecten die voor de functie en/of voor de functievervulling relevant zijn. Daaronder vallen vragen over opleiding, kennis en ervaring.
#3. De recruiter mag een sollicitant vragen wat hij op dit moment (ongeveer) verdient.
- Antwoord: Nee, Een werkgever mag tijdens een sollicitatiegesprek niet vragen hoeveel de sollicitant momenteel verdient en de recruiter mag ook niet vragen naar de financiële situatie. De sollicitant hoeft hier dus geen uitspraak over te doen tijdens een sollicitatiegesprek. Zolang de sollicitant geen partner wordt met financiële belangen in een organisatie, is de financiële situatie van geen belang.
#4. De recruiter mag vragen of er genetische ziektes voorkomen in de familie van de sollicitant.
- Antwoord: Nee. Een werkgever mag niet vragen naar een kinderwens of naar ziektes in de familie. Dit is allemaal van persoonlijke aard.
#5. De recruiter mag nooit vragen naar religieuze activiteiten.
- Antwoord: Nee. Vragen over geloof, seksualiteit, handicaps enzovoort, zijn in principe niet alleen onethisch – ze zijn ook illegaal. Een sollicitant hoeft hier dan ook geen eerlijk antwoord op te geven. Er is echter wel een uitzondering. Als je geloofsovertuiging bijvoorbeeld van belang is voor de functie, dan moet de sollicitant wel eerlijk antwoorden. Dit geldt bijvoorbeeld bij religieuze instanties, zoals een katholieke school of vereniging.
#6. De recruiter mag vragen of iemand een WIA-keuring heeft ondergaan, maar pas na 2 maanden in functie.
- Antwoord: Ja. De werkgever mag na 2 maanden dienstverband aan zijn werknemer vragen of hij een WIA-keuring heeft ondergaan. De werknemer moet naar waarheid antwoorden.
#7. De recruiter mag vragen wat de partner van de sollicitant voor werk uitvoert.
- Antwoord: Nee, dit is niet relevant voor de functie/ functievervulling. Het is een persoonlijke vraag. De sollicitant mag hier het antwoord dus op weigeren.
#8. De recruiter mag een sollicitant nooit vragen of hij in aanraking is geweest met de politie.
- Antwoord: Nee. Een bedrijf mag naar het gerechtelijk verleden van de sollicitant vragen, maar wel onder een strikte voorwaarde: namelijk alleen als hij een functie gaat uitoefenen die een blanco strafblad vraagt, bijvoorbeeld als je als bankbediende de sleutel van de kluis hebt.
#9. De recruiter mag vragen of de sollicitant een 9-tot-5-mentaliteit heeft.
- Antwoord: Ja, de recruiter mag dit wél vragen, omdat dit een aspect is dat voor de functie of functievervulling relevant kan zijn.
#10. De recruiter mag een sollicitant vragen of hij of zij lid is van een vakbond.
- Antwoord: Nee. Deze vraag is illegaal tijdens een sollicitatiegesprek. Het is een privézaak en niet relevant voor een functie.
Zeg eens eerlijk: alle 10 goed? Of zit er toch een vraag bij die je stiekem wel eens gesteld hebt, maar die eigenlijk verboden is? Er zit soms ook een dunne lijn tussen wat volgens de Algemene wet gelijke behandeling wel en niet mag. Een mannelijke priester mag bijvoorbeeld wel, maar benoemen dat je een jonge teamplayer zoekt valt onder discriminatie.
Sinds 1994
Ongelijke behandeling is in het volledige arbeidsproces verboden: van aanstelling en arbeidsvoorwaarden tot promotie en ontslag. Eén van de belangrijkste wetten op dit gebied is de Algemene wet gelijke behandeling die sinds 1994 van kracht is. Die wet regelt bijvoorbeeld dat in de vacaturetekst geen voorkeur mag worden uitgesproken over:
- Godsdienst
- Levensovertuiging
- Politieke gezindheid
- Ras of afkomst
- Geslacht
- Zwangerschap
- Nationaliteit
- Leeftijd
- Seksuele geaardheid
- Burgerlijke staat
- Handicap of chronische ziekte
Magazijnmedewerker: Nederlands of niet?
Vragen naar een man of vrouw voor de functie is dus vrij duidelijk verboden, maar soms is het minder duidelijk of er sprake is van ongelijke behandeling. Voor de functie van magazijnmedewerker wordt beheersing van de Nederlandse taal gevraagd. Het valt aan te nemen dat sollicitanten die behoren tot etnische minderheden dan minder kans maken; voor hen kan het lastiger zijn om aan de eis te voldoen. Maar voor deze functie is het helemaal niet noodzakelijk om vloeiend Nederlands te kunnen spreken. Hoewel er niet direct groepen uitgesloten worden is er toch sprake van onderscheid naar ras, en dus indirecte discriminatie.
Wanneer mag onderscheid dan wel?
Onderscheid maken mag alleen als het relevant is voor de functie. Dit is bijvoorbeeld het geval bij geestelijke ambten, zoals dat van priester, waarbij alleen mannen tot de opleiding worden toegelaten en dus ook alleen maar de functie mogen uitoefenen. Maar ook als fotomodel of voice-over is het geslacht bepalend voor het oefenen van de functie. Een dameskledingwinkel mag echter niet specifiek vragen naar een ‘winkeljuffrouw’, een mannelijke verkoper kan net zo goed dameskleding verkopen. En dan is het dus discriminatie…
En dan is er ook nog iets als positieve discriminatie
Groepen met een achterstand positief discrimineren? Het is gauw glad ijs. Alleen omdat er in je bedrijf bijvoorbeeld minder vrouwen werken, betekent het niet dat dit als minderheid wordt erkend en je onder het mom van positieve discriminatie om vrouwelijke medewerkers mag vragen. Oppassen geblazen dus…
Dit artikel kwam tot stand in samenwerking met AdXpert, arbeidskundig expertisecentrum in Ridderkerk.
Lees meer over anti-discriminatie in werving en selectie:
- Zou de rechtbank de anti-discriminatiewetgeving wel kennen?
- Discriminatie: wat mag er wel en wat mag er niet?
- Selecteren zonder te discrimineren, deel 1
- Waarom stereotypen zo hardnekkig zijn
- Vechten tegen stereotypen is zinloos, ga liever hun invloed te lijf
Foto boven via Flickr.com.