Voor wie het nog niet was opgevallen, binnenkort treedt een wet Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie in werking. Deze wet wil voor eens en voor altijd een eind maken aan discriminatie bij sollicitatieprocedures. Of de wet daarin gaat slagen, is natuurlijk de vraag. Maar dat de wet nodig is? Dat blijkt keer op keer. Daarom: 4 recente onderzoeken nader bekeken.
#1. 1 op 10 voelt zich gediscrimineerd
Niet meteen werving en selectie, maar wel relevant: het onderzoek van CBS en TNO waaruit blijkt dat in 2022 10 procent van alle werknemers zich in de voorafgaande 12 maanden gediscrimineerd heeft gevoeld op het werk. En dan vooral vanwege afkomst, huidskleur of nationaliteit en vanwege leeftijd of geslacht. Van de vrouwen zei 4% gediscrimineerd te worden vanwege hun geslacht, van de mannen was dat minder dan 1%. Een klein recruitmenthaakje aan dit nieuws: ongeveer een kwart van iedereen die zich gediscrimineerd voelde, zei dat dit hun minder mogelijkheden voor promotie bood.
#2. ‘Maak sollicitaties anoniem’
Over anoniem solliciteren lopen de meningen – en de onderzoeksresultaten – ook al jaren uiteen. Waar aan de ene kant hoopgevende resultaten te melden waren, doken net zo vaak wisselende geluiden te horen. Het effect kon zelfs wel eens averechts uitpakken, zo bleek. Toch pleitte de Belgische socioloog Pieter-Paul Verhaeghe er recent nog eens voor. ‘De nadelen wegen niet op tegen de voordelen’, stelt hij, na onder meer proeven bij uitzendbureau Accent, dat vanaf februari dit jaar werkt met ‘open-minded-hiring‘, waarbij ze hun klanten alleen nog anonieme cv’s voorstellen – dus zonder geslacht, leeftijd en geboorteplaats.
Uitzendbureau Accent werkt vanaf februari dit jaar alleen nog met ‘open-minded-hiring‘.
Veel goed onderzoek naar anoniem solliciteren is er nog niet, aldus Verhaeghe, omdat veel van de studies tot nu toe gebruik maken van bedrijven die vrijwillig aan experimenten deelnemen. ‘En hier knelt methodologisch het schoentje’, aldus de Vlaamse hoogleraar. ‘Wat met werkgevers die strijd voeren tegen racisme en seksisme maar flauwekul vinden? Indien men voor anonieme sollicitaties kiest, kan men het daarom best breed en verplicht uitrollen.’ Niet alles is te anonimiseren, erkent hij. Het aantal jaar werkervaring weerspiegelt bijvoorbeeld iemands leeftijd. Maar ‘er móét iets gebeuren’, stelt hij. ‘Laten we het dus uitproberen.’
#3. ‘Minder krapte voor inclusief bedrijf’
Dat diversiteit en inclusiviteit goed zijn voor de resultaten van een bedrijf is al vaker aangetoond. Wat dat betreft voegt het onderzoek dat de Rabobank eerder deze maand naar buiten bracht misschien niet zoveel toe. Maar er stonden wel een boel andere interessante conclusies in. Zoals dat 40% van de bedrijven bij vacatures de voorkeur geeft aan een ‘meerderheidskandidaat’ (vaak: een witte man). Maar ook dat bedrijven die wél echt inclusief zijn, veel minder arbeidsmarktkrapte ervaren, en ook minder onzeker zijn over toekomstige ontwikkeling van de omzet.
Van de bedrijven die doorgaans kiezen voor een meerderheidskandidaat blijkt 19% meer krapte te ervaren dan de concurrenten in dezelfde sector, terwijl dit percentage onder bedrijven die dat niet doen slechts 9% bedraagt. Hier staat tegenover dat 36% van de bedrijven die doorgaans niet bij voorbaat kiest voor een meerderheidskandidaat mínder krapte ervaart dan de concurrentie, terwijl dit percentage voor minder inclusieve bedrijven op 31% ligt. ‘Bedrijven die inclusieve keuzes maken kunnen op de arbeidsmarkt vissen uit een bredere pool kandidaten en ervaren daardoor ook minder krapte’, aldus de onderzoekers.
‘Alleen het hebben van een diversiteitsbeleid werkt dus niet.’
En dat ligt trouwens niet eraan of je wel of geen diversiteitsbeleid hebt, stellen ze. Een officieel diversiteitsbeleid maakt je namelijk nog geen inclusieve werkgever. Sterker nog: het kan wel eens averechts werken, en zorgen voor mínder inclusief gedrag in plaats van méér. ‘Alleen het hebben van een diversiteitsbeleid werkt dus niet; het leidt vooralsnog niet tot ander gedrag als bedrijven daadwerkelijk keuzes moeten maken bij het aannemen van nieuwe werknemers’, zo staat in het onderzoeksrapport te lezen.
#4. ‘Het neemt alleen maar toe’
En zo komen we alweer bij het laatste recente onderzoek op dit gebied, afkomstig van de Universiteit van Amsterdam. Hierin meldt socioloog Bram Lancee dat het probleem ‘alleen maar toeneemt’. Met zijn team stuurde hij 20.000 fictieve sollicitatiebrieven naar bestaande vacatures, met daarin meer dan 50 verschillende etnische afkomsten verwerkt. De onderzoekers verzonden de brieven naar vacatures voor 6 beroepsgroepen waarbij het klantencontact wisselend laag en hoog was, zoals softwareontwikkelaars versus receptionisten.
De proef leverde een verontrustend resultaat. ‘In Nederland kregen mensen met een niet-Nederlandse achtergrond gemiddeld 20% vaker geen reactie op hun brief’, licht Lancee toe. ‘En als we het uitsplitsen naar etnische achtergrond zien we dat vooral sollicitanten met een Ethiopische, Oegandese, Pakistaanse of Marokkaanse achtergrond last hebben van discriminatie. Zij moeten meer dan 2 keer zo veel brieven schrijven voordat ze uitgenodigd worden op een gesprek. Vergelijk dat met een Duitse sollicitant, die zelfs minder dan het gemiddelde hoeft uit te sturen.’
‘In Nederland krijgen mensen met een niet-Nederlandse achtergrond gemiddeld 20% vaker geen reactie op hun brief.’
Volgens Lancee kun je de verklaringen voor al deze discriminatie onder twee noemers onderbrengen: ‘tasted based’ discriminatie en statistische discriminatie. Bij de eerste heeft een werkgever een vaak onbewuste, ‘culturele’ voorkeur omdat de sollicitant beter bij zijn/haar persoon past, ‘vaak spiegelen we onszelf aan anderen.’ Bij de tweede beïnvloeden stereotypen, dat een bepaalde groep bijvoorbeeld minder hard zou werken, het oordeel. De onderzoeker pleit daarom onder meer voor professionalisering van procedures, die elke sollicitant op dezelfde criteria toetsen. Eigenlijk precies wat de wet Toezicht gelijke kansen ook voorstelt dus.
Lees ook