Het artikel gaat hieronder verder.
Terwijl op technologisch gebied de ene innovatie over de andere heen duikelt, is de praktijk van werving en selectie eigenlijk al jaren onveranderd. En vaak zelfs simpelweg achterhaald, of gewoon ‘een beetje dom’, zoals de vermaarde recruitmentgoeroe Dr. John Sullivan het stelt. In een nieuw blog heeft hij een hoop van die dinosaurussen op een rij gezet. In de hoop dat het anderen inspireert erover na te denken en het voortaan anders te pakken. Welke dinosaurussen heeft hij het dan over?
Dino 1: De bier-test
Een van de eerste dinosauruspraktijken die van dr. John Sullivan wel mogen verdwijnen, is het geven van een voorkeur aan kandidaten ‘met wie je wel een biertje zou willen drinken‘. ‘Deze manier van screenen kan in eerste instantie voor sommigen goed klinken’, aldus de ervaren recruitmentmanager. ‘Maar in feite is het een discriminerende praktijk die nadelig is voor mensen die niet van bier houden. Het zou nooit gebruikt mogen worden als selectiecriterium voor een baan waarvoor geen sympathieke werknemer met sterke gespreksvaardigheden nodig is.’
- Meer weten? Lees hier verder.
Dino 2: Ongestructureerde gesprekken
Van alle nog rondlopende dinosaurussen veroorzaken ongestructureerde sollicitatiegesprekken waarschijnlijk nog altijd de meeste schade. ‘De meeste kandidaten doorlopen er meerdere’, ziet Sullivan met leedwezen aan. ‘Dit betekent: meerdere kansen om topkandidaten te missen. Iedereen die gegevens heeft gezien over de voorspellende nauwkeurigheid van sollicitatiegesprekken weet dat ze zwakke voorspellers zijn van succes op de arbeidsmarkt. Dit komt omdat 91% van de factoren die de topkandidaat identificeren niet eens aan bod komen tijdens zulke gesprekken.’
‘91% van de factoren die een topkandidaat identificeren komen niet aan bod tijdens zulke gesprekken.’
Dat betekent overigens nog niet dat je maar beter kunt stoppen met het gebruik van sollicitatiegesprekken, benadrukt Sullivan. ‘Het zou je echter wel ervan bewust moeten maken dat je een aantal functies moet toevoegen om je sollicitatiegesprekken nauwkeuriger te maken bij het selecteren van de beste kandidaat.’
Dino 3: Selecteren op cv
Nog zo’n dinosaurus in de wereld van werving en selectie: het cv. Maar na ongestructureerde sollicitatiegesprekken is vertrouwen op de nauwkeurigheid ervan volgens Sullivan ‘de op één na schadelijkste recruitmentpraktijk’. Dat cv’s nog zoveel worden gebruikt om kandidaten te (pre)selecteren noemt hij zelfs ‘ironisch’, ‘gezien het feit dat 64% van ons toegeeft leugens te hebben opgenomen in zijn eigen cv.’ Eerlijke kandidaten komen – met andere woorden – door deze dinosauruspraktijk meteen op achterstand te staan.
‘Het gebruik van cv’s om de zwakste kandidaten te screenen is ook schadelijk voor kandidaten die een indrukwekkende achtergrond hebben, maar gewoon geen goede cv-schrijver zijn. Jaren geleden leerden we bij Agilent Technologies dat de best presterende nieuwkomers de slechtste cv-schrijvers waren. Dat betekende dat de beste sollicitanten routinematig ineffectieve cv’s presenteerden waarin belangrijke informatie was weggelaten.’ Voordat je een kandidaat wil aannemen met een bijna perfect cv, moet je in elk geval dus eerst cynisch zijn en wat meer controle uitvoeren, raadt hij aan. Of er gewoon helemaal mee stoppen.
- Meer weten? Lees hier verder.
Dino 4: Referentiechecks
Ook referentiechecks behoren volgens Sullivan tot de meest schadelijke dinosauruspraktijken in recruitment. ‘Simpelweg omdat iedereen ze gebruikt in de veronderstelling dat ze een slechte kandidaat zullen identificeren. Die veronderstelling is echter een vergissing, blijkt uit de grote benchmark-validatiestudie op dit gebied.’ Referentiechecks bevatten bijvoorbeeld vaak irrelevante informatie, die lang niet altijd goede voorspellers blijken, stelt hij.
‘Referentiechecks bevatten vaak irrelevante informatie, die lang niet altijd goede voorspellers blijken.’
‘Bovendien kun je met bijna alle referentiechecks op de een of andere manier om de tuin worden geleid. Het internet staat zelfs vol met sites die bereid zijn om een nepwebsite van een bedrijf te maken. Een onbetrouwbare kandidaat kan dus een goede referentie hebben. Daarnaast zijn veel referenties (en vooral persoonlijke referenties) onnauwkeurig. Veel van de referenten zijn onwaarachtig of bevooroordeeld, of ze weigeren te antwoorden – uit angst voor juridische gevolgen. En als je wereldwijd personeel aanneemt, besef dan dat het ook onmogelijk is om de referenties van sommige kandidaten in minder ontwikkelde landen goed te checken.’
- Meer weten? Lees hier verder.
Dino 5: De cultural fit-test
Nauw verwant aan de eerste van de genoemde dinosaurussen, is ook deze praktijk behoorlijk schadelijk, stelt Sullivan. ‘Het beoordelen van de cultural fit is meestal alomtegenwoordig. Maar het is ook vaak discriminerend, omdat een fit assessment erop gericht is om te bepalen of een kandidaat in het team zal passen (omdat hij of zij duidelijk verschilt van de huidige teamleden). Maar geen kandidaten aannemen die ‘anders zijn’ betekent over het algemeen dat je minder diverse kandidaten aanneemt.’ Met alle gevolgen van dien.
‘Het meten van fit is bovendien zeer problematisch, omdat de definitie van ‘goede fit‘ bijna altijd onduidelijk is.’
‘Veel vernieuwers, creatievelingen en perfectionisten passen niet bij de gemiddelde teamgenoot’, stelt hij. ‘Hen niet aannemen zou echter een grote fout zijn omwille van hun positieve verschillen. Het meten van fit is bovendien zeer problematisch, omdat de definitie van ‘goede fit‘ bijna altijd onduidelijk is en flink varieert tussen interviewers. De benaderingen die gebruikt worden om elk van de fit-factoren in de definitie van fit te meten zijn bijna altijd zeer subjectief.’
Dino 6: Vertrouwen op recente ervaring
De meest voorkomende eis in vacatures is nog altijd dat de kandidaat een bepaald aantal jaren werkervaring moet hebben, liefst in het vakgebied zelf, of anders toch daar zéér dichtbij gelegen. Maar het verleden is helemaal niet de beste voorspeller van de toekomst, stelt Sullivan, onder meer verwijzend naar een HBR-artikel. ‘In deze benchmarkstudie naar accurate voorspellende factoren voor nieuwe medewerkers stond werkervaring slechts op nummer 12.’
‘In een benchmarkstudie naar voorspellende factoren voor nieuwe medewerkers stond werkervaring slechts op nummer 12.’
Werkervaring in een compleet andere omgeving is om verschillende redenen een extreem slechte voorspeller van de prestaties in jouw bedrijf, aldus Sullivan. ‘Ten eerste zal het nieuwe bedrijf andere waarden en een ander beleid hebben. En de nieuwe baan zal een manager en teamgenoten hebben met andere capaciteiten en verwachtingen. Daarnaast is er waarschijnlijk al enige tijd verstreken sinds de acties die in het cv van de kandidaat staan. Als gevolg van veranderingen in de concurrentie, nieuwe technologieën en oplossingen en andere omgevingsfactoren verandert de baan ook.’ Dan zegt recente ervaring weinig meer, bedoelt hij maar.
- Meer weten? Lees dan hier verder.
Dino 7: Hoge diploma’s eisen
Ja, we weten het: van de arts aan je bed wil je wel dat die al zijn studies met succes heeft afgerond. En hetzelfde geldt voor de piloot bij wie je al dan niet in het vliegtuig stapt. Maar aan de andere kant: uit de eerder genoemde benchmarkstudie op dit gebied bleek het opleidingsniveau van een kandidaat nog een zwakkere voorspeller dan recente werkervaring: het kwam op plek 16 – van de 19. Zomaar een hoge opleiding als eis stellen koopt dus geen ‘zekerheid’, zoals vaak gedacht, maar sluit juist ten onrechte mogelijk gekwalificeerde kandidaten uit, aldus Sullivan.
Zomaar een hoge opleiding als eis stellen koopt dus geen ‘zekerheid’, zoals vaak gedacht.
‘Een diploma eisen heeft pas echt invloed op de werkprestaties als het een relevante studierichting is en als het recent is behaald (zodat de opgedane kennis nog steeds actueel is). En de kandidaat moet aantoonbaar goed hebben gepresteerd toen hij of zij was ingeschreven. Ze moeten zich op dit moment het meeste herinneren van wat ze hebben geleerd. Dus, áls je een diploma vereist, zorg dan ervoor dat het een recent diploma is in een specifieke relevante richting. Maar je kunt als alternatief ook ervoor zorgen dat degenen die de kandidaat aannemen het huidige vaardigheidsniveau van de kandidaat beter leren beoordelen.’
- Meer weten? Lees hier verder.
Dino 8: Vertrouwen op lichaamstaal
In de wereld van werving en selectie vertrouwen veel recruiters nog steeds op onbewezen praktijken, die al dan niet iets zouden zeggen over hoe de kandidaat zou presteren in een baan. De grafologie en horoscopen mogen dan (zo goed als) verlaten zijn, aan andere methodes wordt nog vaak veel geloof gehecht. Denk aan het idee dat een ongetrainde interviewer via kleine, non-verbale lichaamstaal (zoals een oprechte glimlach, oogcontact en zithoudingen) aanwijzingen zou kunnen herkennen en nauwkeurig zou kunnen beoordelen als mogelijke voorspeller van werkprestaties. Een dom idee, aldus Sullivan.
‘Een ongetrainde interviewer kan non-verbale lichaamstaal helemaal niet nauwkeurig beoordelen.’
De beoordeling van lichaamstaal is volgens hem juist vaak zeer discriminerend. ‘Veel van deze lichaamstaal waar de praktijk zich op richt, wordt sterk beïnvloed door de cultuur, de nationaliteit, het geslacht, de leeftijd, de seksuele geaardheid, de handicap en het huidige energieniveau van de kandidaat.’ Een voorbeeld: ‘Tijdens een persoonlijk interview werd de weigering van een vrouwelijke kandidaat om handen te schudden door een beoordelaar van lichaamstaal bestempeld als een arrogante houding. In feite weerspiegelde dit alleen de religieuze praktijken van de kandidaat.’
- Meer weten? Lees hier verder.
Dino 9: Brainteasers en hersenkrakers
Voormalig Microsoft-CEO Steve Ballmer schijnt zich er nog steeds op te laten voorstaan dat hij sollicitanten de meest moeilijke hersenkrakers wist voor te leggen. Maar het nut van vragen als hoeveel pingpongballen er in een jumbojet passen, is door wetenschappers allang naar het rijk der fabelen verwezen. Het zegt hooguit iets over het sadisme van de interviewers, zo is de algemene conclusie. De vragen zouden zelfs illegaal kunnen zijn, omdat ze niets te maken hebben met de functie waarnaar iemand solliciteert. Als je deze dinosaurus nog gebruikt, kun je er dus maar beter nú mee stoppen, aldus Sullivan. Voor je er echt problemen mee krijgt.
- Meer weten? Lees hier verder
Dino 10: Emotionele intelligentie testen
Veel bedrijven gebruiken nog assessments op het gebied van emotionele intelligentie. Maar Sullivan zegt nog nooit onderzoek te zijn tegengekomen waaruit zou blijken dat emotionele intelligentie toekomstig succes op het werk voorspelt. ‘Testen op emotionele intelligentie kan bovendien discriminerend zijn omdat de antwoorden die gebruikt worden om EQ te meten afgestemd zijn op wat verwacht wordt van een emotioneel stabiele westerse professionele werknemer. Het is ook belangrijk om op te merken dat we veel beroemde historische vernieuwers nu nooit als ’emotioneel intelligent’ zouden bestempelen.’
- Meer weten? Lees dan hier verder.
‘Stop de dino’s’
Het was in het verleden misschien nog logisch dat de praktijk van werven en selecteren vooral intuïtief was, aldus Sullivan. Maar in deze tijd, nu we veel meer gegevens tot onze beschikking hebben, zouden we volgens hem de dinosaurussen echt eens achter ons moet laten. ‘We weten nu welke van deze praktijken niet werken. Maar nog belangrijker is dat we nu de schade kunnen kwantificeren die elk van deze praktijken kan aanrichten op onze wervingsresultaten. Vanuit mijn perspectief zouden deze nieuwe data dus ervoor moeten zorgen dat iedereen bij werving en selectie stopt met het gebruik van deze dinosaurussen.’
