‘We zochten een snel, modern proces dat kandidaten kunnen doorlopen wanneer het hen uitkomt. Zonder vooroordelen, met een fun element, maar wél wetenschappelijk onderbouwd. Zo kwamen we uit bij Equalture’, vertelt Lonneke Schagen, Head of Talent Acquisition & Employer Branding bij DHL Express Nederland. ‘We willen matches maken op basis van talent en fit met de organisatie. Veel bedrijven zoeken koeriers, maar wij willen weten wie het gelukkigst wordt bij DHL Express.’
‘Veel bedrijven zoeken koeriers, maar wij willen weten wie het gelukkigst wordt bij DHL Express.’
Een proces zonder cv of brief was voor haar essentieel, zegt ze. ‘Omdat deze twee instrumenten vooral laten zien wat iemand hééft gedaan, niet wat iemand kán doen in de toekomst.’ Kijken naar talent en competenties, dat is het doel van DHL Express, aldus Schagen. Hiermee sluit het bedrijf zich aan bij veel andere organisaties die al kozen voor een samenwerking met Equalture, zoals Randstad, Securitas, de Politie en VodafoneZiggo.
‘Cv is misleidend’
Equalture, in 2018 opgericht door tweelingzussen Charlotte en Fleur Melkert, wil werving eerlijker en meer talentgedreven maken. ‘Iedereen heeft talent, maar vaak missen we dat door het misleidende cv’, legt CEO Charlotte Melkert uit. ‘Ons doel is organisaties te helpen talenten te vinden die anders over het hoofd worden gezien. Met onze games brengen we competenties op het gebied van cognitie (‘intelligentie’) en gedrag in kaart – de sterkste voorspellers van werkprestatie. Games zijn leuker, stressverlagend en bieden alle kandidaten een gelijke kans om te presteren.’
‘Leuk te zien dat steeds meer organisaties die werven voor blue collar-profielen ons weten te vinden.’
‘Het is enorm leuk om te zien dat steeds meer organisaties die werven voor blue collar-profielen ons ook weten te vinden’, zegt ze. ‘We werken al veel samen met bedrijven die focussen op white collar-vacatures, zoals Van Lanschot Kempen, FrieslandCampina, Flynth en PGGM. Bij deze functies waren assessments al gangbaar, al waren dit tot voor kort vooral de traditionele vragenlijsten en figuurreeksen. Wat we nu met name zien is dat onze cognitieve games – die zaken zoals analytisch inzicht en leervermogen meten – toch vaak de doorslaggevende factor zijn in selectieprocessen voor dit type rollen.’
Gedrag beoordelen
Ze noemt het daarentegen ’opvallend’ dat ‘niet-passend gedrag’ vaak de belangrijkste reden is dat blue collar-medewerkers snel vertrekken, en cognitie juist minder vaak de reden is waarom iemand niet past. Competenties zoals ‘ownership‘ of ‘omgaan met feedback’ spelen een grote rol in het succes van een hire. Te laat komen, werk niet afmaken of een gebrek aan motivatie zijn veelgehoorde redenen voor vroegtijdig vertrek – allemaal gedragsgerelateerd.
‘Gedrag is enorm lastig, zo niet onmogelijk, te beoordelen in een kort sollicitatiegesprek.’
Gedrag is echter enorm lastig, zo niet onmogelijk, te beoordelen in een kort sollicitatiegesprek, weet Melkert ook. ‘Daarom zijn we trots dat steeds meer van onze blue collar-klanten nu minder of helemaal niet meer naar het cv kijken en juist focussen op gedrag. Want hoe slim of ervaren iemand ook is, zonder het juiste gedrag past het simpelweg niet.’
Lees ook
- Alle zakennieuws
