Het is dringen op de markt van recruitmenttools. De ene na de andere mooie vinding duikt op, en de ene belooft nog meer gouden bergen dan de ander. Maar welke technologie heeft nu écht impact, en bewijst in de praktijk zijn waarde? Dan wordt het vaak al een stuk stiller. Maar de inzendingen van de Recruitment Tech Awards bieden daarvoor elk jaar wel een mooi inkijkje. Dit jaar leverde dat 9 cases op, 3 bij (grote) corporates, en maar liefst 6 bij bureaus, waar de vernieuwing dus blijkbaar iets hoger op de agenda staat (of waar ze eerder tot inzending over gaan). Welke cases zijn dat? En wat kunnen we ervan leren?
Corporate 1. PostNL: maak kennis met Charlie
Kort samengevat: A.I. in het hele recruitmentproces, met conversational A.I. van Scotty.
Opbrengst: 75% kostenbesparing, 50% minder ghosting en 91% kandidaattevredenheid.
Hoe dan? Net als veel andere grote bedrijven in het blue-collar-segment, kampte PostNL met flinke uitdagingen: te veel sollicitanten om effectief op te pakken, veel ghosting en stevige concurrentie. Met behulp van Scotty werd daarom Charlie geïntroduceerd. Niet alleen reageert deze ‘digitale recruiter’ binnen 1 minuut op elke sollicitatie, waarna een kandidaat kan communiceren via WhatsApp of telefoon. Ook voert Charlie bijna alle taken uit die een menselijke recruiter kan: screenen, afwijzen, inplannen en kandidaatbeleving meten – 24/7, tot een half miljoen gesprekken tegelijkertijd, en dat alles zonder bias of emotie.
Geïntegreerd met SAP SuccessFactors, MS Outlook Calendar, MS Teams, WhatsApp en het telefoniesysteem van PostNL, is Charlie altijd op de hoogte van de beschikbaarheid van menselijke recruiters, automatiseert hij administratie in het ATS en communiceert de technologie naadloos met medewerkers via Teams en met kandidaten via WhatsApp en telefoon. Dit bracht niet alleen de kosten met 75% terug, ook de afhankelijkheid van uitzendbureaus verdween, en de ghosting van kandidaten daalde van 49% naar 21%. Dit bespaarde al met al zo’n 375 recruiter-uren per maand. Een ware revolutie in recruitment, aldus de indieners van de case.
Corporate 2. Kruidvat: sociale swipe-site
Kort samengevat: Een nieuwe werkenbij-site met ‘een social media-ervaring’ en frisse mobile-first aanpak.
Opbrengst: Een groei van 41% in het websitebezoek, 31% in het totale aantal sollicitaties, en zelfs van 50% voor bijbaners (en 83% voor duo-sollicitaties).
Hoe dan? Een bedrijf dat ook altijd bekend staat om zijn innovaties in recruitment is Kruidvat. Bij de inzendingen van de Recruitment Tech Awards komen we ze dit jaar zelfs twee keer tegen: een keer met een interactieve pre-boardingtool, en een tweede keer met een vernieuwde recruitmentsite. Nu is dat laatste op zich natuurlijk niet zo vernieuwend – wie heeft er nu nog géén werkenbij-site? – maar dat blijkt dus altijd nog beter te kunnen. Oók bij de ‘Website van het jaar 2021‘.
Op de nieuwe site kwam vooral de beleving van jongeren centraal te staan. En dat betekent dus: mobile first, en social-based, met een naadloze integratie met de Kruidvat-campagnes. Daarnaast vonden innovaties plaats als een dynamische Google Maps-kaart voor locatiegebaseerde vacatures, een swipe-to-apply-functie (via WhatsApp), en de optie om samen met een vriend(in) te solliciteren. Dat bleek de doelgroep aan te spreken, gezien onder meer de nog altijd hoge conversieratio’s. ‘Deze case toont aan dat innovatie in recruitment niet alleen mogelijk, maar ook noodzakelijk is om succesvol te blijven’, aldus de indieners ervan.
Corporate 3. Hoekstra: Van bureaus naar eigen sollicitanten
Kort samengevat: Opzet van een werkenbij-site, vacaturepagina’s en start van wervingscampagnes.
Opbrengst: Reductie in kosten per aanname van eerst 15.000 tot 75.000 euro tot nu gemiddeld zo’n 1.000 euro (1.500 tooling, en 2.490 ad spend voor 4 aannames).
Hoe dan? Wat doe je als je zelf geen sollicitanten meer krijgt die op de deur kloppen? Dan kun je detacherings- of uitzendbureaus te hulp roepen, maar je kunt ook proberen weer aantrekkelijk voor kandidaten te worden. Dit is waar Hoekstra Installatietechniek uit Heerenveen voor koos. Met behulp van MAXrecruit hoefden ze daarvoor echter geen recruitment- en of marketingafdeling op te zetten, maar kregen ze die min of meer automatisch binnen. Eind april, begin mei werd er begonnen met werven voor Monteurs (doorlopende campagne), Service Coordinator (eenmalig) en KAM Coordinator (eenmalig).
De laatste twee vacatures zijn in respectievelijk 6 en 5 weken ingevuld. En inmiddels melden zich ook doorlopend monteurs bij Hoekstra. Het bedrijf bouwt zo een eigen pool op met zzp’ers (in plaats van dat ze die moeten inlenen via een bureau), en monteurs die ze direct kunnen aannemen – nu of eventueel in de toekomst. Met MAXrecruit hebben ze nu de werving & selectie staan en kunnen ze voortaan zelf werven en selecteren. Zo zijn niet alleen de kosten per aanname drastisch verlaagd, ook de naamsbekendheid van Hoekstra is vergroot en ze hebben nu volledige controle over het wervingsproces teruggekregen.
Bureau 1. Nomilk2day: interviews geautomatiseerd
Kort samengevat: Betere sollicitatiegesprekken, met tool die A.I.-gestuurde linguïstische analyse en psychometrie integreert.
Opbrengst: 400 uur per maand besparing en 12% meer kwalitatieve plaatsingen.
Hoe dan? De kandidaten die Nomilk2day werft, zijn vaak maar kort in de markt. Hoe zorg je dan dat je goede gesprekken kunt voeren, om tot een duurzame match te komen? Een tool die automatisch interviews registreert, transcripties genereert en kandidaatinformatie organiseert in categorieën als motivatoren en competenties kan dan uitkomst bieden. En precies dat vond de recruitmentspecialist met activiteiten in Nederland, Azië en de Verenigde Staten in de tool van In2Dialog die alle relevante gegevens vastlegt en in een gestandaardiseerd formaat presenteert in het ATS (van Byner in dit geval).
De technologie helpt overigens niet alleen de recruiter inzicht krijgen in de kandidaat, maar ook in de eigen prestaties en communicatiestijlen, zoals hoeveel open en gesloten vragen hij of zij stelt, en hoe lang je als recruiter zelf aan het woord bent. Zo kan het bedrijf het proces steeds verder optimaliseren. Dit resulteert in een flinke tijdsbesparing van 15 tot 30 minuten per sollicitatiegesprek (in totaal zo’n 400 uur per maand), naast tastbaar concurrentievoordeel, een betere database, kwalitatieve en duurzame matching, en 12% meer plaatsingen door beter begrip van kandidaten en opdrachtgevers.
- Lees de hele case
Bureau 2. Oranjegroep: converseren in 10 talen
Kort samengevat: Introductie van Conversational A.I.-technologie in 10 talen.
Opbrengst: Met slechts 3 recruiters nu tienduizenden kandidaten in heel Europa persoonlijk kunnen benaderen en ruim 500 uur per maand besparen.
Hoe dan? De recruiters van Oranjegroep zoeken ‘grenzeloos’ naar technische kandidaten: van Nederland en België, tot Portugal, Roemenië, Polen, Slovenië, Litouwen, Estland, Hongarije en Bulgarije. Maar alleen al de vele talen die je moet beheersen als je alleen nog maar in heel Europa zoekt, maken dit werk behoorlijk uitdagend. En dus kwam de integratie van Recrubo.ai met Carerix als geroepen. Door deze integratie kunnen nu slechts 3 recruiters van Oranjegroep toch tienduizenden kandidaten in 10 talen persoonlijk benaderen, werven, en pre-screenen, en zo elke maand zo’n 500 uur aan tijd besparen.
De A.I.-recruiters van Recrubo staan 24/7 voor de kandidaat klaar. Ze voeren gepersonaliseerde gesprekken in de moedertaal van de kandidaat en snappen de vacature, zodat ze elke vraag met de juiste informatie en de gewenste tone-of-voice kunnen beantwoorden. Dit heeft geresulteerd in een enorme verbetering van de efficiëntie, waarbij het recruitmentteam in staat is 300% meer kandidaten te verwerken, zonder in te leveren op de kwaliteit van de kandidaatervaring. Zo hebben slechts 3 recruiters in 6 maanden tijd maar liefst meer dan 15.000 kandidaten succesvol weten te verwerken. ‘De toekomst van recruitment’, aldus de indieners.
- Lees de hele case
Bureau 3. House of HR: all you can eat-buffet aan innovaties
Kort samengevat: Prodigy, een ‘ecosysteem’ dat digitalisering moeiteloos, flexibel en zelfs sexy maakt – volledig naar wens van elk van de ruim 50 labels.
Opbrengst: Een groei van 50% in beschikbare nuttige tools, een reductie van 20% in implementatietijd en 30% lagere kosten.
Hoe dan? Zou iedereen de verwijzing nog snappen? Anyway, indrukwekkend is het wel wat House of HR laat zien: een soort catalogus, buffet of appstore aan beschikbare tools, technologie en systemen, verzameld onder de naam ‘Prodigy’, en beschikbaar voor elk van de meer dan 50 labels die onder het moedermerk actief zijn, elk met hun eigen diensten, doelgroep en werkwijze.
Prodigy, ontwikkeld door HRlinkIT en opgebouwd met Bullhorn for Salesforce als basis, zorgt dat alle dochtermerken géén centraal systeem krijgen opgelegd, maar dat het collectief wél een strak gestandaardiseerd datamodel heeft dat kan zorgen voor snelle en soepele implementaties, van skill-based tagging tot automatische profielverrijking en omnichannel-communicatie – waarbij de kandidaat zelf bepaalt via welk kanaal hij of zij benaderd wil worden. Zo hoeven 10 labels niet allemaal hetzelfde wiel opnieuw uit te vinden – één oplossing, meteen voor iedereen beschikbaar. Innovaties verspreiden zich op deze manier razendsnel door de hele groep.
- Lees de hele case
Bureau 4. Otto Work Force: assessments voor blue collar
Kort samengevat: Betere matching van blue collar-kandidaten via generatieve A.I. in assessments.
Opbrengst: Minder kandidaten afgeschrikt, maar juist een hoog voltooiingspercentage van 84% zodra ze aan de assessment beginnen, en een gemiddelde beoordeling van 4,1 (op schaal van 1 tot 5).
Hoe dan? Assessments voor blue collar-medewerkers, dat is traditiegetrouw een flinke uitdaging. Otto Work Force heeft daar iets op gevonden, via een samenwerking met The Selection Lab, dat op basis van generatieve A.I. video-assessments ontwikkelde in meer dan 40 talen, speciaal voor blue-collar kandidaten. In deze assessments, die minder dan 15 minuten duren, hebben de kandidaten de indruk dat ze communiceren met een OTTO Work Force-medewerker. Op deze manier kan het bedrijf uiteindelijk beter begrijpen welke eigenschappen en voorkeuren bijdragen aan het geluk en succes van potentiële werknemers.
De testen meten persoonlijkheid en cognitieve vaardigheden als proactiviteit en zelfbeheersing en zijn gevalideerd voor efficiënte en grootschalige screening. Dit helpt bij de verbetering van de matching en retentie van kandidaten en maakt het recruitmentproces persoonlijker. De nauwkeurigheid van deze assessments zorgt bovendien ervoor dat elke kandidaat uniek geschikt is voor een specifieke klant, wat productieve en succesvolle samenwerking bevordert. Kandidaten tonen daarnaast sterke betrokkenheid – het voltooiingspercentage is met 84% hoog. En de gemiddelde beoordeling van kandidaten is 4,1 sterren (op schaal van 5).
- Lees de hele case.
Bureau 5. Artiflex: automatisch kandidaten heractiveren
Kort samengevat: De introductie van Maxim: A.I.-gestuurde productiviteit, heractivering van kandidaten, en meer plaatsingen, zonder extra inspanning.
Opbrengst: 15% minder marketingkosten, 18% van de kandidaten na enkele weken opnieuw geactiveerd, en een productiviteitsgroei van 20% bij de recruiters.
Hoe dan? Als recruitmentbedrijf in bouw, techniek, logistiek en productie merkte Artiflex dat waardevolle kandidaten vaak alweer na enkele weken uit het zicht verdwenen. Wat daaraan te doen? ‘We zochten een oplossing die niet alleen nieuwe kandidaten goed te woord zou kunnen staan, maar ook de mogelijkheid bood om slapende kandidaten weer wakker te schudden’, aldus de inzenders van de case. Die werd uiteindelijk gevonden in Maxim; A.I.-gedreven technologie (ontwikkeld door Tigris), die het bedrijf in staat stelde om kandidaten die al langer in het systeem stonden opnieuw te activeren.
Het systeem zorgt nu ervoor dat recruiters zich niet hoeven bezig te houden met repeterende taken, maar juist kunnen focussen op het maken van goede matches. Kandidaten reageren bovendien positief, door de proactieve en persoonlijke communicatie-aanpak. Dat leidt uiteindelijk tot meer plaatsingen en efficiëntie in het werkproces. Gemiste kansen? Ineffectieve processen? Steeds weer nieuwe vijvers moeten zoeken? Met Maxim is het zo goed als verdwenen. ‘Door kandidaten uit de vergetelheid te halen, heeft Artiflex met de hulp van Maxim een direct meetbare impact op plaatsingsresultaten en omzet gemaakt’, aldus de indieners van de case.
- Lees de hele case
Bureau 6. Start People:
Kort samengevat: Structurele vacature-inhoudelijke verrijking, waarbij A.I.-agents de vacature scannen, reviewen en benchmarken, terwijl recruiters gerichte (A.I.-gegenereerde) vragen kunnen stellen aan hun opdrachtgevers.
Opbrengst: 50% tijdswinst bij het maken en publiceren van vacatures, een 8+ kwaliteitsscore voor de recruiterervaring, en beter overzicht voor het management.
Hoe dan? ChatGPT gebruiken om vacatureteksten te schrijven. Veel (junior) recruiters nemen er hun toevlucht toe, maar ideale resultaten levert het niet op, merkten ze bij uitzendbureau Start People. Samen met de recruitmentmarketeers van Jobrock werd gelukkig een oplossing gevonden: voortaan scannen, reviewen en benchmarken A.I.-agents de vacature, terwijl recruiters gerichte vragen stellen aan de opdrachtgevers. Vervolgens worden de teksten afgestemd op de gekozen persona, zodat kandidaten de informatie krijgen die ze nodig hebben, wat de kans op sollicitaties vergroot. Voorheen een tijdrovende taak, nu een peulenschil.
Waar A.I.-gebruik vaak tot een lage kwaliteit leidt, is dat hier geminimaliseerd. En wat ook een voordeel is: het management heeft nu de mogelijkheid om (realtime) de prestaties te volgen van zo’n 250 recruiters. De resultaten hebben zelfs geleid tot een volledige uitrol bij alle labels van RGF (waar Start People onderdeel van is), jaarlijks goed voor wel 30.000 vacatures. Deze schaalbare aanpak bespaart nu in totaal minimaal 7.500 uren per jaar en zorgt voor een meetbare kwaliteitsverbetering van de vacatures, met impact op elke vervolgstap in het recruitmentproces, aldus de indieners van de case.
- Lees de hele case
Meer weten?
Welk van deze 9 cases maakt het meest indruk op zowel de jury als het publiek? Het wordt op donderdag 7 november bekend gemaakt, tijdens het Recruitment Tech Event. Het publiek mag stemmen van 26 september tot 14 oktober.