Bijna een jaar geleden werd in de Recruitercode een aantal gedragsregels vastgelegd waar elke goede recruiter houvast aan kan hebben, en die verwachtingen wekt voor kandidaten én werkgevers. Maar wat staat er eigenlijk precies in die code? En wat betekent dat nou in de praktijk? Waar zitten de dilemma’s, de pijnpunten en de addertjes onder het gras? In een serie interviews gaan we daar de komende nader op in, per onderdeel van de code, met steeds twee andere recruiters. Met als aftrap: de arbeidsvoorwaarden.
De Recruitercode biedt houvast voor recruiter, kandidaat én werkgever.
Wat meldt de code eigenlijk over arbeidsvoorwaarden? Vier dingen:
- De recruiter heeft kennis van de arbeidsvoorwaarden die de organisatie hanteert.
- De recruiter informeert de kandidaat zo vroeg mogelijk over de arbeidsvoorwaarden.
- De recruiter kan inschatten op welke primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden er onderhandelingsruimte is.
- De recruiter draagt bij aan een stabiele en eenduidige uitvoering van het beloningsbeleid en voorkomt ongelijkheid op basis van discriminatoire kenmerken.
Onderhandelingsruimte: ‘Geen loonstrook vragen’
Een loonstrook vragen aan een kandidaat? ‘Dat kan echt niet meer’, zegt Iris Redegeld, Recruitment Business Partner bij Conclusion AFAS Solutions, en in die zin vertegenwoordiger van de corporate recruitment-kant. ‘Een loonstrook vragen zie ik als een motie van wantrouwen bij de start. Dan sta je eigenlijk bij het begin van de arbeidsrelatie al met 1-0 achter.’ Wel bespreekt ze ‘al in het eerste telefoongesprek’ de verwachtingen van de kandidaat. ‘Dat voorkomt dat je je tijd verdoet. En dan ben je integer bezig met iemands toekomst, vind ik. Je wilt niet eerst een heel proces doorlopen om er dan achter te komen dat het qua salaris niet past.’
‘Een loonstrook vragen zie ik als een motie van wantrouwen bij de start. Dan sta je meteen 1-0 achter.’
‘Ook wij willen voorkomen dat er gaandeweg konijnen uit de hoge hoed komen’, vult Joris Verhoeven aan, die namens LEF Recruitment meer de bureaukant van het recruitersveld vertegenwoordigt. ‘Daarom vragen we bij de intake aan de kandidaat altijd wel een indicatie van zijn primaire én secundaire arbeidsvoorwaarden. Als een relatie dan een kandidaat wil spreken, dan weet-ie ook wat dat betekent. Wij willen het salaris het liefst natuurlijk ook al zoveel mogelijk in de vacature benoemen. Maar klanten willen dat vaak niet, om intern geen discussie te krijgen. Maar dan maken we wel duidelijk dat je gewoon veel meer reacties kunt verwachten als je hier wel helder over bent.’
Informeren: Wetgeving komt eraan
Vanaf 1 augustus dit jaar gaat de Wet implementatie richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden van start. Deze wet regelt onder meer hoe werkgevers schriftelijk of elektronisch informatie verstrekken aan werknemers over hun salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden. Over recruitment regelt de nieuwe wet niet veel, ook niet dat je het salaris in vacatureteksten zou moeten vermelden. Maar Redegeld raadt het wel aan. ‘Wij hebben het nu ook nog niet in onze vacatures staan, maar willen dat wel gaan doen.’
‘Wij hebben het salaris nog niet in onze vacatures staan, maar willen dat wel gaan doen.’
Ook Verhoeven wil de arbeidsvoorwaarden al ‘zoveel mogelijk’ in de vacatures duidelijk maken. ‘Om ook daar al een eerste selectie te maken’, zegt hij. En anders: zo snel mogelijk nadat je met een kandidaat in gesprek bent. ‘Om verrassingen aan het eind te voorkomen. We vragen ook de kandidaat altijd om een indicatie. Als die buiten proportie is, gaan we daarover ook wel in gesprek. Dan blijkt bijvoorbeeld dat vrienden hebben gezegd dat ze hoog moeten inzetten. Of dat ze een volgende stap al hebben ingecalculeerd. Daar kun je hen dan ook in adviseren.’
Ongelijkheid voorkomen: Geen keurslijf
De Recruitercode is geen keurslijf, en geen wetboek. Discussie over ‘grijs gebied’ blijft dus mogelijk. Maar een aantal no-go’s zijn er wel degelijk. Zowel aan de kant van de werkgever als de kandidaat. Verhoeven noemt bijvoorbeeld de ‘kruideniersmentaliteit’ die hij nog steeds bij veel werkgevers ziet. ‘Overal de grens opzoeken in het minimale. Het minimale aantal vakantiedagen, 5 dagen naar kantoor. Juist in de arbeidsvoorwaarden kun je laten zien dat je een goed werkgever bent.’
‘Juist in de arbeidsvoorwaarden kun je laten zien dat je een goed werkgever bent.’
Redegeld noemt ook de andere kant: ‘Wij recruiters zijn er ook om kandidaten te adviseren. Soms heb je jonge mensen die net van de universiteit afkomen en meteen hoge eisen stellen. Dat kom je zeker tegen nu, maar daarin moet je als goede recruiter ook wel een streep trekken. Want dat betekent natuurlijk wat voor de hele organisatie.’
Geen verrassingen
Verhoeven adviseert om als bureaurecruiter zoveel mogelijk uit de daadwerkelijke salarisonderhandelingen weg te blijven. ‘Want dan ga je al snel belangen vermengen. Daarom maken wij het hele proces zo transparant mogelijk. De kandidaat kan precies zien hoe wij hem of haar bij een relatie voorstellen. Dus: profiel, referenten, vrije dagen, maar dus ook: salaris. Dan kan hij of zij dat ook aangeven in het gesprek met de klant, en vinden dus dan ook geen verrassingen plaats.’
‘Even het salaris ophogen om zo een hogere fee te kunnen vangen, dat is niet goed.’
De arbeidsbemiddeling is een erg ‘target-gedreven’ markt, merkt hij vaak. Maar daarbij moet je altijd waken voor perverse effecten, waarschuwt hij. ‘Even het salaris ophogen om zo een hogere fee te kunnen vangen, dat is niet goed. Als je als bureau hierop afrekent ga je dit soort gedrag natuurlijk in de hand werken. Maar een target mag nooit zoiets in de hand werken. En daarom hameren wij ook zo op die transparantie.’
Kennis: open en eerlijk delen
De corporate recruiter heeft als het gaat om arbeidsvoorwaarden een belangrijke interne rol, aldus Redegeld. Zorgen dat het salarishuis op orde is, benchmarken met andere organisaties, overleggen met HR en de directie, noem maar op. ‘De interne medewerker moet gewoon open en eerlijk kunnen inzien wat zijn groeipotentie is en dus ook wat de range is waarin die salarissen liggen. Zodat je hierover ook open en transparant naar buiten toe kunt communiceren. Ik denk dat daar voor veel bedrijven nog veel winst te behalen is.’
‘De interne medewerker moet gewoon open en eerlijk kunnen inzien wat zijn groeipotentie is.’
‘Ik zie wat er in de markt gebeurt’, zegt ze. ‘En als ik de interne organisatie daarin niet meeneem, gaan we in de werving tegen problemen aanlopen. Dus daar zie ik wel een rol, ook om te schetsen wat de risico’s zijn om dan strategische doelen niet te kunnen halen. Om marktinformatie op te halen, waarmee je dan verwachtingen kunt managen. Met uiteindelijk de keus: óf het salaris aanpassen, óf het profiel bijstellen. Of accepteren dat de werving langer gaat duren.’
Cowboys afhouden
Wat ze met het tekenen van de Recruitercode hopen te voorkomen? Redegeld: ‘Toen ik als bureaurecruiter werkte heb ik wel gemerkt dat sommige recruiters een hoger salaris in de vacature zetten dan uiteindelijk geboden wordt. Alleen maar om zo die kandidaat binnen te slepen. Dat soort cowboys zou ik met de code graag afhouden.’
‘Ga je in zee met een iemand die de Recruitercode ondertekende, weet je dat een goede match zijn eerste belang is.’
Verhoeven: ‘Als je in zee gaat met een recruiter die de Recruitercode heeft ondertekend, weet je dat het belang van de recruiter in de eerste plaats is dat er een goede match ontstaat. En dat het arbeidsvoorwaardenpakket daar een onderdeel van is. Maar dat je daar dus wel integer en onpartijdig mee omgaat en vooral de kandidaat wil helpen aan een goede baan te komen.’