Op zoek naar de perfecte match? De ‘ideale kandidaat’ kent eigenlijk maar één vijand. En dat is niet de overduidelijk niet-passende kandidaat, maar juist: de middelmatige kandidaat. Iemand die van wie je denkt: vooruit dan maar. En die vervolgens aardig functioneert, maar niettemin tegenvalt. Iemand van wie je misschien denkt: ‘Zo slecht is hij/zij nu ook weer niet’, omdat je ertegen opziet de strijd aan te gaan en opnieuw te moeten beginnen met een vacature.
‘Met een ‘gaat wel’-relatie bewijs je uiteindelijk niemand een dienst.’
Maar zo’n arbeidsverhouding die óf de werknemer óf de werkgever als ‘matig’ of ‘gaat wel’ beoordeelt, daarmee bewijs je uiteindelijk niemand een dienst, zegt organisatieadviseur Joost Seijsener. Met zijn zelf ontwikkelde en gepatenteerde JBMW-aanpak, beschreven in het e-book Mensen erbij, werving & selectie 3.0, geeft hij aan hoe je dat kunt voorkomen en wel op zoek kunt naar ‘de perfecte match’. Op 24 juni om 10.00 uur zal hij er ook over vertellen in een speciaal webinar van Werf&.
- Schrijf je hier meteen in voor dit webinar
7 ingrediënten voor de perfecte match
Volgens Seijsener kent ‘de perfecte match’ 7 ingrediënten. Daarvan zijn er 3 vooral gerelateerd aan het werk, en 4 gerelateerd aan de persoon. Wil je succes hebben in je werving en selectie? Dan is het goed om je in elk geval van al deze 7 ingrediënten een beeld te vormen, zegt hij. ‘Onze ervaring is dat als je van meet af aan inzet op de ambitie van een perfecte match de medewerker het later min of meer logisch vindt dat bij ‘matig’ een vertrek uiteindelijk voor de hand ligt.’
#1. Intrinsieke motivatie (willen)
In hoeverre is te zien dat iemand houdt van zijn werk? Hoe blij zijn klanten met zijn werk? Welke reputatie heeft hij of zij als het gaat om de wil het beste te willen leveren? Op welke manier onderscheidt hij of zij zich van collega’s? De intrinsieke motivatie is lastig te meten, maar zeker vast te stellen. En voor een perfecte match is het zelfs onmisbaar. Als je niet wilt, wordt het nooit wat.
De intrinsieke motivatie is lastig te meten, maar zeker vast te stellen.
Seijsener: ‘Ik werkte ooit voor een bedrijf waar als grap rondging over wat de kernactiviteit van de organisatie was: ‘vrij nemen’. Er was hier onder de medewerkers een voortdurende onderhandeling over diensten, samen met de competitie om zoveel mogelijk toeslagen uit overwerk te incasseren. Een extreem voorbeeld van totale onzichtbaarheid van intrinsieke motivatie, met alle gevolgen van dien. Iets waar trouwens met gerichte investeringen in productiemiddelen en trainingen best iets aan te doen bleek.’
#2. Capaciteiten (kunnen)
Een tweede ingrediënt voor de perfecte match is de vraag naar capaciteiten. Oftewel: hoe goed is iemand nu echt? En, ook belangrijke vraag: wie kan dit binnen je organisatie daadwerkelijk inhoudelijk beoordelen? Een factor die voor verwarring kan zorgen, is dat een kandidaat goed kan vertellen wat er moet gebeuren. ‘Het lijkt dan of de medewerker de competenties heeft om dit uit te voeren’, zegt Seijsener. Maar, voegt hij eraan toe: dat je kunt zien wat er moet gebeuren, betekent nog niet dat je dat ook voor elkaar kunt krijgen.
Dat je kunt zien wat er moet gebeuren, betekent nog niet dat je dat ook voor elkaar kunt krijgen.
Het kan volgens hem behulpzaam zijn om kandidaten op verschillende aspecten in rangorde te zetten. Wie acht je het beste in taak A? Wie in taak B? Verder kun je kijken naar de progressie die een kandidaat de afgelopen tijd heeft gemaakt. In hoeverre heeft iemand zich verbeterd? En daarmee is de brug geslagen naar het volgende ingrediënt:
#3. Ambitie (beter willen worden)
Welke ambitie laat een kandidaat zien om te leren, om beter te worden? In hoeverre is de huidige functie een springplank voor iets anders? Hoe verhoudt zich dit met de ambities van collega’s? In hoeverre draagt het werk bij aan verhoging van de status van een kandidaat binnen en buiten het bedrijf? Allemaal vragen die belangrijk zijn om te beantwoorden, maar die nog te weinig in sollicitatieprocedures eerlijk worden behandeld, aldus Seijsener.
#4. Gezondheid
Je mag er niet naar vragen in werving- en selectieprocedures, maar het is wel iets om af te wegen als je op zoek bent naar de perfecte match. In hoeverre is de kandidaat opgewassen tegen de eisen die de functie stelt? Vertoont de medewerker gedrag dat diens gezondheid bevordert, of juist in gevaar brengt? Een bepaald gezondheidsniveau is tegenwoordig randvoorwaarde om goed werk te kunnen leveren. Mentaal én fysiek. En het is goed om dat dus zeker wel te benoemen.
‘Om lekker te kunnen werken, moet je gezond zijn. Maar werk draagt ook bij aan je gezondheid.’
Het gaat hier ook om een kip-en-ei-kwestie zegt Seijsener. ‘Om lekker te kunnen werken, moet je een bepaalde gezondheid hebben. Andersom draagt werken ook op een bepaalde manier bij aan je gezondheid. Je bent geconcentreerd bezig, je hebt contacten en je hebt helemaal geen tijd om aan ‘kwaaltjes’ te denken.’
#5. Sociale vaardigheden
In hoeverre ligt iemand goed in de groep? Vinden mensen de kandidaat een fijne collega? Wat is het beeld hierover buiten het werk? Heeft de medewerker een sociaal netwerk? Kan de medewerker steun vinden bij het oplossen van problemen? In hoeverre leggen naasten van deze medewerker beslag op hem? Het is een belangrijk ingrediënt als je op zoek bent naar de perfecte match.
#6. Financiële situatie
Toen hij nog personeelsadviseur was, had Seijsener regelmatig ermee te maken: medewerkers die verzochten om een voorschot op hun salaris. Of de belasting zond een bevel tot loonbeslag. ‘Het is in sommige bedrijven ronduit alarmerend hoeveel medewerkers nauwelijks in staat zijn hun financiën te beheren’, zegt hij. Dat is op lange termijn bedreigend voor het welzijn van de medewerker, met alle gevolgen van dien voor het werk. ‘In Nederland moet je van goeden huize komen om je huis-tuin-en-keukenadministratie op orde te houden. Op duizend-en-een manieren worden berichten op mensen afgevuurd die het niet begrijpen of horendol ervan worden.’
‘Het is soms ronduit alarmerend hoeveel medewerkers nauwelijks hun financiën kunnen beheren.’
En dus is het goed om het hier al vroeg over te hebben, adviseert hij. ‘In hoeverre heb je zicht op de financiële situatie van een kandidaat? En als deze zorgelijk is, kun je bijdragen aan verbetering? Ik geloof overigens dat je als werkgever moet wegblijven van voorschotten betalen. Al zie ik wel toegevoegde waarde als werkgevers hun medewerkers attenderen op hulpverlening en hen stimuleren daar op een goede manier gebruik van te maken.’
#7. Gelijkwaardigheid
Als laatste ingrediënt van de perfecte match, noemt hij ‘gelijkwaardigheid’. Oftewel: durven en kunnen kandidaat en werkgever op een gelijkwaardig niveau met elkaar in gesprek? ‘De kern is: spreken partijen zich uit naar elkaar over voor hen wezenlijke zaken zonder voor te sorteren op sociale wenselijkheid?’, aldus Seijsener. ‘Lang niet elk punt kan en hoeft besproken, maar wel de punten waar je spreekwoordelijk of letterlijk van wakker ligt. Zaken die je bezighouden.’
‘De zoektocht naar een perfecte match gaat om uitspreken, bespreken, afspreken en aanspreken.’
Het is een voortdurende oefening in uitspreken, bespreken, afspreken en aanspreken, zegt hij. ‘En dit kan prima met respect voor de verhouding. In sommige organisaties zijn deze te typeren als min of meer democratisch. In anderen zijn deze meer autocratisch. Zelfs een ploert van een werkgever heeft belang bij een goede match. Ook zo’n werkgever is beter af als iemand zich met enig plezier laat afbeulen voor een hongerloontje. Al is het maar omdat de medewerker dan wat minder geneigd zal zijn de kantjes eraf te lopen.’
Meer weten?
Ook benieuwd naar hoe je sollicitatieproces te vernieuwen en zo betere mensen te werven? Schrijf je dan nu in voor het webinar van woensdag 24 juni om 10.00 uur.
