Met welke nieuwe ontwikkelingen krijgen de bureaus te maken die actief zijn op de arbeidsmarkt? Geert-Jan Waasdorp ziet momenteel 15 megatrends. Vandaag: de laatste 5, van ‘No Waste Recruitment’ tot slimme jobboards.
Uitzendbureaus hebben de laatste maanden te maken met flinke omzetdalingen, zo meldde de ABU recent. Vorige maand daalde de omzet zelfs met 6% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar. Een forse klap. Wat kun je als bureau doen om de dans te ontspringen, en wél je omzet op peil te houden?
Tijdens het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment 2.0 op 18 juni gaat Geert-Jan Waasdorp daar graag nader op in. Hij schetst dan onder meer 15 megatrends die hij ziet bij detacheerders, uitzenders, en werving-en-selectiebureaus. In dit drieluik geeft hij alvast een voorproefje. Vorige week de eerste twee afleveringen (zie hier, en hier). Vandaag de afsluiting.
#11. Margeoptimalisatie met data
Hoe bepaal je als bureau je uurtarief of omrekenfactor? De grote bureaus, zoals Randstad, USG en Yacht, gebruiken daarvoor steeds vaker cijfers over bijvoorbeeld schaarste van de doelgroep, hun wervingshaalbaarheid en de eigen successcores in de bemiddeling van die doelgroepen. Die cijfers gebruiken ze ook om te bepalen of ze een opdracht wel of niet zullen accepteren en onder welke condities ze dat doen (in 2015 presenteerde ik hierover al eens een model op de Carerix Roadshow:).
Werken vanuit data- en beslismodellen legt deze intermediairs geen windeieren. Zo gaat de marge per verloond uur van zelfstandigen op deze manier bijvoorbeeld gemiddeld met enkele euro’s omhoog. Maar ook zijn er voorbeelden van prijsdifferentiatie tussen regio’s als het gaat om schaarse profielen en een betere acceptatie van andere (lees: hogere) omrekenfactoren als het bureau een objectieve onderbouwing kan laten zien, bijvoorbeeld door data uit het DoelgroepenDashboard te combineren met eigen data.
‘Er zijn voorbeelden van prijsdifferentiatie tussen regio’s als het gaat om schaarse profielen en een betere acceptatie van andere (lees: hogere) omrekenfactoren’
Voorbeeld: een bureau hanteert bij zijn klant een standaard omrekenfactor van 2,05. Deze factor geldt voor alle type opdrachten, van monteur tot administratief medewerker. Op basis van schaarstecijfers in relatie tot eigen en marktgemiddelde omrekenfactoren, kun je vervolgens een opdrachtgever snel laten zien waarom een hogere (of soms zelfs een lagere) omrekenfactor marktconform is. In onderstaand voorbeeld zie je dat alle functies opwaartse margemogelijkheden kennen, behalve de administratief medewerkers. Deze cijfers kunnen gebruiken geeft legitimiteit bij opdrachtgevers en vertrouwen bij de eigen consultenten om ook een hogere prijs te kunnen vragen (én te krijgen).
Op dit moment experimenteert Tigris met dit soort modellen in het recruitmentsysteem voor haar klanten. Ook de zzp-tarieventool op Planet Interim is een variant hierop. Maar de trend is hetzelfde: datagebruik kan borgen dat je minimaal het juiste tarief krijgt.
#12. No-waste recruitment
Bij de meeste bureaus in Nederland is de werkgever nog opdrachtgever, en gaat het bureau voor hen op zoek naar kandidaten. Een aantal bureaus, zoals VNOM en VIBE GROUP, draaien het recruitmentproces echter om. Ik heb dat maar even ‘no-waste’-recruitment gedoopt. Bij hen is het uitgangspunt niet de vacature, maar de kandidaat. Kort gezegd: als een kandidaat solliciteert op een bepaalde vacature, maar daar niet op matcht, dan zoekt het bureau zelf verder naar een andere, wél passende vacature, opdracht of werkgever.
‘No-waste recruitment is veel leuker voor kandidaat en recruiter!’
Dat gebeurt al dan niet met behulp van zelf ontwikkelde matchingstechnologie of met behulp van technologie van Textkernel, of van Onrecruit met Goldmine. Uitgangspunt is natuurlijk wel dat je goed ingerichte databases hebt en datagedreven bent. Als je elke kandidaat bemiddelt, is er geen ‘waste’ van (schaarse) kandidaten en kun je recruiters veel efficiënter inzetten. Daarbij is het ook nog eens veel leuker voor kandidaat en recruiter! Het is een model waarvan we al jaren zeggen dat het eigenlijk zo zou moeten werken. De ‘no-waste’-aanpak is interessant, zeker nu nieuwe systemen zoals M|ployee ook met deze filosofie werken. Of, zoals zij zeggen: “Een sollicitant kan op een bepaalde vacature worden afgewezen. Maar de kandidaat kan nooit worden afgewezen.”
#13. Recruitment automation en slimme jobboards
Een kandidaat die vandaag een jobboard of recruitmentsite bezoekt, wordt als hij/zij op deze site terugkeert, behandeld alsof hij/zij er nog nooit eerder is geweest. Raar toch? Stel dat Amazon, Bol.com of Booking zo zouden omgaan met hun klanten. Dan waren ze 10 jaar geleden al failliet gegaan.
Op de arbeidsmarkt is het echter nog heel gebruikelijk om zo om te gaan met kandidaten. Nóg, want er komt verandering aan, in de vorm van de adoptie van Marketing Automation in recruitment, oftewel: Recruitment Automation. Met recruitment automation-software kunnen bureaus hun bezoekers en sollicitanten meer zien als de eindklant en daarop maximaal inzetten met hun Candidate Experience en dienstverlening. Partijen als Phenom People, en CandidateID winnen daarin snel marktaandeel. De principes waarmee deze nieuwe generatie ‘slimme’ recruitmentsites (inclusief CRM) werkt, zijn voor elk bureau interessant.
#14. Taal-, vertaal- en voice-technologie
Bijna een miljoen buitenlanders werken (legaal) in Nederland, onder wie bijna 200.000 Polen. Er zijn inmiddels honderden uitzendbureaus die gespecialiseerd zijn in werkkrachten uit Oost- en Midden-Europa. Zij doen dit primair door lokaal mensen te werven, veelal met behulp van tussenpersonen, eigen locaties en natuurlijk plaatselijke vacatures.
‘In België zijn al bemiddelaars die veel succes boeken met complete in het Pools gestelde vacaturesites’
Naast deze groep zijn er in Nederland natuurlijk ook nog honderdduizenden statushouders en ander arbeidspotentieel dat niet of nauwelijks onze taal beheerst. Denk aan immigranten, eerstegeneratie-allochtonen, analfabeten en laaggeletterden. Tel je dit op, dan gaat het in Nederland om zo’n 3 miljoen personen. Dit arbeidspotentieel gebruikt nauwelijks jobboards, aggregators, social media of andere ‘moderne methodes’ om vacatures te zoeken. Sterker nog: als ze de taal niet beheersen, lukt hen dit ook zelden.
Waar je in Nederland echt je best moet doen om bijvoorbeeld een vacature in het Pools te vinden (zie bovenstaande voorbeelden op Indeed), zijn er in België al bemiddelaars met complete in het Pools gestelde vacaturesites, die Polen werven die al in België aanwezig zijn. Deze Pools-Belgische jobboards gaan binnen de Poolse community viraal op Facebook en WhatsApp. Ze bieden de lokale bureaus dan ook een geweldig voordeel. Je hoeft de doelgroep dan namelijk niet naar Nederland te halen; je werft de groep die er al is.
Ook een tool als Hoooop.nl zou je daarvoor kunnen inzetten. Daarmee heeft een kandidaat in alle talen toegang tot de Nederlandse arbeidsmarkt en kun je vacatures laten voorlezen. Perfect om vluchtelingen of laaggeletterden te werven. Hoooop wordt ook al whitelabel aangeboden aan bureaus. Innovaties die daarin verder plaatsvinden zijn dat kandidaten automatisch in het Nederlands solliciteren (standaard reactie mailtjes) en dat mensen beroepen kunnen kiezen aan de hand van plaatjes. Het zal waarschijnlijk niet lang meer duren eer dat deze (ver)taal- en voice-technologie uitgebreid ingezet wordt om dit additionele arbeidspotentieel te ontsluiten. Maar waarom daarop wachten, als je met deze technologie de concurrent nu al voor kunt zijn…?
#15. Kandidatenloyaliteit
Waarom is YoungCapital zo succesvol geworden? Een van de belangrijkste verklaringen is dat ze erin geslaagd zijn kandidaten loyaal te laten zijn. Veel andere uitzenders en intermediairs ‘accepteren’ dat de kandidaat die zij bemiddelen nauwelijks tot geen voorkeursgevoel voor hen heeft. Bij YoungCapital (en waarschijnlijk ook bij merken als Temper, Team Rockstars IT, Westerduin Uitzendbureau en Driessen HRM) is dit echter anders. Zeer succesvolle bemiddelaars (ook van zzp’ers) begrijpen dat hun succes afhangt van de loyaliteit van de schaarse kandidaat. Zij bieden dus meerwaarde in de vorm van trainingen, borrels, aandacht, reisjes, loyaliteitsprogramma’s, extra toeslagen, inrichten thuiswerkplekken, gratis WiFi en nog veel meer.
Net als in de consumentenmarketing geldt ook op de arbeidsmarkt dat een nieuwe kandidaat aantrekken 7 keer zo duur is als een bestaande kandidaat houden. Mijn tip is dan ook: roep een ‘Kandidaatloyaliteitsprogramma’ in het leven, en maak een KPI van de duur dat een kandidaat verbonden is aan je organisatie (in aantal uur of opdrachten). Want dat het loont, laten alle winnaars op de markt wel zien….
Meer weten?
De auteur van dit verhaal, Geert-Jan Waasdorp, is oprichter van Intelligence Group en uitgever van Werf&. Op het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment op 18 juni vertelt hij meer over alle trends waar je als bureaurecruiter mee te maken krijgt. Schrijf je dus nu in.