Door continu te blijven zoeken naar de ideale kandidaat steken veel organisaties hun kop in het zand. Best vreemd, stelt Jeroen Moerenhout. ‘Waarom passen we het principe van het MVP nog niet toe in recruitment?’
Je kunt tegenwoordig geen krant openslaan of je leest weer een artikel over de krapte op de arbeidsmarkt. Talent is ogenschijnlijk nergens meer te vinden, zelfs niet onder een steen. Of… is het talent er wel degelijk, en moet je gewoon eens een andere wervingsbril opzetten om het te vinden? Een bril die niet focust op het ideale aanbod, maar op een haalbare uitvraag?
Stop met het struisvogelgedrag
Veel organisaties steken momenteel hun kop in het zand. Ze vertonen struisvogelgedrag. Alleen de perfecte kandidaat is voor hen goed genoeg. En dat is best vreemd. Het aantal openstaande vacatures heeft een recordhoogte bereikt, maar tegelijkertijd zitten er volgens UWV-topman Fred Paling nog steeds honderdduizenden mensen zonder werk. Bedrijven ondervinden steeds meer problemen bij het vinden van het juiste personeel. Toch blijven ze maar zoeken naar die ene held in een hooiberg. Het ontbreekt hen blijkbaar aan creativiteit en lef om dat patroon te doorbreken.
Van nice-to-have naar nice-to-try
Vaak is een gedroomde topkandidaat niet meer dan een ideaalbeeld. Gevormd door persoonlijke meningen, maar niet onderbouwd door feiten. Het ís ook lastig. Op basis van werkervaring en opleiding is namelijk moeilijk te verifiëren of iemand een bepaalde opdracht in jóúw organisatie kan uitvoeren. Kennis en skills? Ook die zijn lastig te bewijzen. Het zijn meestal gewoon nice-to-haves.
‘De beste manier om te ontdekken of iemand een opdracht kan vervullen is eigenlijk gewoon: testen’
Eigenlijk is de beste manier om te ontdekken of iemand een opdracht kan vervullen gewoon: testen. Een nice-to-try voor een volgende keer dat je iemand voor eenzelfde rol wilt werven. Dat doe je wellicht niet zo snel in een tijd van overvloed aan kandidaten, maar het is wel een optie als je dagelijks achter je scherm zit te wachten op sollicitaties.
Leren van de Lean-methode
Productontwikkelaars werken al jaren volgens de zogeheten Lean-methode. De kern van deze methode is om snel te leren of iets werkt of niet. In plaats van een uitgewerkt plan als uitgangspunt om het ideale resultaat te behalen, begint men met volledig uitgeklede basisversie (prototype) om een aanname te testen. Men noemt dit ook wel een Minimum Viable Product (MVP), of gewoon op z’n Hollands: een Minimaal Haalbaar Product. Zo’n eerste type biedt organisaties de mogelijkheid om met zo min mogelijk moeite maximaal en meetbaar te kunnen leren van klanten die hun product gebruiken.
De Minimaal Haalbare Kandidaat (MHK)
Waarom passen we het principe van MVP nog niet toe in recruitment en talentmanagement? Stel dat je in een vacature alleen nog maar eisen stelt waarvan je zeker weet dat ze écht nodig zijn voor de functie. Eisen die niet random zijn geformuleerd op basis van je onderbuikgevoel, maar aantoonbaar noodzaak zijn. Waarbij je dus niet uitgaat van de perfecte kandidaat, maar van de kandidaat die in basis goed genoeg is. Vrij vertaald naar de definitie van Frank Robinson, uitvinder van het MVP-concept:
- Een Minimaal Haalbare Kandidaat (MHK) is een kandidaat met precies genoeg capaciteiten om je klanten tevreden te stellen en om feedback te geven voor toekomstige werving.
Begin met de waarom en wat
Vaak wordt een vacature opgesteld met de perfecte kandidaat in gedachten, uitgedrukt in wenselijke ervaring, opleiding en kennis. Zonder dat de opsteller ervan eigenlijk weet wat écht nodig is. Kun jij in 1 zin uitleggen welk probleem er ten grondslag ligt aan een vacature en hoe iemand kan bijdragen aan een oplossing? In Jip-en-Janneke-taal? Je zult ervan versteld staan hoeveel mensen zich stamelend uitdrukken in vage termen als: efficiëntieslag maken, strategie uitrollen en groeidoelstellingen behalen. Maar niet in resultaten die praktisch, helder en meetbaar zijn.
‘Begin nu eens met concreet het waarom van een vacature te definiëren’
Begin daarom nu eens met concreet het waarom van een vacature te definiëren. Het helpt je om het belangrijkste doel ervan te begrijpen. En om ook betere kandidaten ervoor te vinden, en goede kandidaten niet op voorhand verder te laten kijken. Uit bekend onderzoek uit 2014 blijkt bijvoorbeeld dat 80 procent van de mannen en 98 procent van de vrouwen níet solliciteert als ze niet geloven dat ze aan de must-have eisen voldoen. Weet je wel zeker dat je al die mensen op voorhand wilt uitsluiten?
Werf alleen je echte must-haves
Iemand werven omdat hij een trucje ooit eerder heeft gedaan of een opleiding heeft gevolgd die relevant zou kunnen zijn? Dat wil iedereen wel. Maar wat als diegene niet beschikbaar is? Vergeet dan even de talloze functie-eisen die je in gedachten hebt. Neem louter het probleem als uitgangspunt. Definieer samen met je interne klant de must-haves, de nice-to-haves en vooral ook: de do-not-cares.
‘Definieer met je interne klant de must-haves, de nice-to-haves en vooral ook: de do-not-cares‘
Focus je op de een kandidaat die in basis taken en handelingen kan uitvoeren om een gedefinieerd probleem op te lossen. Elimineer overbodige activiteiten. Hou simpelweg in acht wat het doel is van de hire en bepaal succescriteria die indiceren wanneer een kandidaat (meetbaar) succesvol is en wanneer niet.
Werf flexibeler, adaptiever en experimenteler
Je (interne) klant is je dashboard. Wat zijn zijn of haar bevindingen van de kandidaten? Welke activiteiten kunnen bij een volgende werving achterwege gelaten worden, welke moeten juist opnieuw uitgevraagd worden? Stel vragen, kijk mee en luister goed. Wie weet ontdek je zo wel een geheel nieuwe of andere must-have waarvoor wél aanbod te vinden is op de arbeidsmarkt.
‘in plaats van te wachten tot je ons weegt kun je beter een onsje van je ideale functieprofiel afschrapen’
Uiteraard is de aanpak zoals hierboven beschreven niet voor alle rollen geschikt. Maar in plaats van te wachten tot je ons weegt kun je vaak beter een onsje van je ideale functieprofiel afschrapen. Er is genoeg talent beschikbaar, alleen moet je er (samen met je interne klant) wat flexibeler, adaptiever en experimenteler mee omgaan. Wie weet werf je op deze manier tobtalent dat bij nader inzien toch toptalent blijkt te zijn!
Dit blog is geschreven door Jeroen Moerenhout, zelfstandig Consultant Arbeidsmarktstrategie bij Leefvermaak, gespecialiseerd in conceptontwikkeling voor recruitment en talentmanagement. Jeroen schrijft en blogt over de toekomst van werk.