Niemand is perfect, en de recruiter die een sollicitatiegesprek afneemt dus ook niet. Wat zijn hun grootste zonden? HR-adviseur Wim Thielemans besloot het onlangs eens te vragen en hield een online peiling onder uiteindelijk in totaal 275 respondenten. Daaruit blijkt een gebrekkige voorbereiding veruit de grootste zonde die ze durven bekennen.
Een gebrekkige voorbereiding blijkt de grootste zonde die recruiters durven bekennen.
Net iets meer dan de helft geeft toe wel eens het cv pas te lezen tijdens het interview. Iets meer dan een kwart meldde vooral wel eens te snel te oordelen over een bepaalde kandidaat. En bijna 1 op de 5 erkende tijdens het sollicitatiegesprek ‘geen meetbare criteria te hanteren’.
Frustraties over kandidaten
Thielemans vroeg ook naar het ‘meest frustrerende gedrag van kandidaten tijden een sollicitatiegesprek’. Daarbij scoorde ‘niet of laat komen opdagen’ veruit bovenaan (40%), gevolgd door ‘niet weten wat de baan inhoudt’ (31%), en niet weten wat ze zelf graag doen (20%).
‘Recruiters vinden ‘niet of laat komen opdagen’ het meest frustrerende gedrag van kandidaten.’
Zelf zegt Thielemans verrast te zijn dat zoveel interviewers als hun grootste zonde toegeven wel eens in gesprek gaan zonder het betreffende cv te hebben gelezen. ‘Daar schrikken ook kandidaten van, omdat ze er vanuit gaan dat hun cv hen juist op gesprek deed komen. De taak van preselectie ligt soms echter bij iemand anders. Dat verklaart denk ik dit hoge cijfer.’
De grootste zonde
Dat recruiters soms een gesprek ingaan ‘zonder dat ze iets gelezen hebben van de kandidaat’ verrast hem des te meer, ‘omdat we weten dat kandidaten daar meestal erg veel tijd insteken.’ Maar zelf zegt hij ‘geen meetbare criteria hanteren’ overigens een nog grotere zonde te vinden. ‘Als je je laat leiden door je intuïtie of onderbuikgevoel over de kandidaat, spelen altijd onbewust zaken mee die geen voorspellende waarde hebben voor de geschiktheid voor de functie, maar eerder over hoe aardig je de kandidaat vindt.’
‘We weten dat kandidaten vaak veel tijd in een cv steken.’
Daarom pleit hij ook voor een andere manier van recruiten. ‘Als recruiters het niet nodig vinden om op voorhand het cv van sommige kandidaten door te nemen, is dat dan omdat ze deze informatie in één oogopslag kunnen bekijken tijdens het gesprek? Of is dat omdat ze het gesprek zien als een samen doorlopen van het cv? En is dat laatste nog wel professioneel in deze tijden? Want zo duurt een gesprek veel te lang. En daar is een sollicitatiegesprek ook niet voor.’
Hoopje nee’s en ja’s
Het cv kan zijn waarde hebben in de preselectie, zegt Thielemans. Oftewel: ‘om een hoopje met nee’s en ja’s te krijgen om verder uit te selecteren’. Maar in de fase van het echte sollicitatiegesprek is volgens hem een andere benadering vereist. ‘Als we de functie van recruiter op het niveau van een specialist willen tillen, dan kunnen we een vergelijking maken met de rugbehandeling die ik laatst gehad heb.’
‘Het verbaast mij dat de meeste recruiters hiervoor niet jaarlijks een opleiding volgen.’
‘Ik moest op gesprek bij een arts-specialist fysieke geneeskunde, na een doorverwijzing van mijn huisarts. Zij stuurde samen met een aantal resultaten ook de scans door van mijn rug. Het voelde voor mij professioneel aan dat deze specialist deze informatie vooraf bekeken had. Dat is wat snelheid en professionalisme in zich heeft.’
Opleiden graag
Zo’n aanpak zouden ook veel recruiters ter harte kunnen nemen, denkt Thielemans. ‘De focus op vakmanschap is waar nog heel veel te winnen is. Ik zie dat men wel geld steekt in branding, adverteren, en allerlei nieuwe tools om kandidaten te werven. Maar het sollicitatiegesprek is meestal waar de kandidaat voor het eerst met een mens achter het bedrijf in contact komt. Dan verbaast het mij dat de meeste recruiters hiervoor niet jaarlijks een opleiding volgen. Sommigen hebben zelfs nog nooit een formele interviewopleiding gehad. Dan is dat alleen maar omdat we vooral denken dat het niet nodig is en we al genoeg specialist zijn.’
‘De focus op vakmanschap is waar nog heel veel te winnen is.’
Maar zo is het niet, stelt hij. Goed kunnen interviewen is volgens hem een vak. Zelf gelooft hij daarbij sterk in de CACTUS–manier van interviewen. En ook de verdiepende methode van Attitudegericht interviewen helpt hierbij. Slimme manieren van sollicitatiegesprekken voeren, die echter ook snel zijn te integreren in je huidige praktijk, stelt Thielemans. ‘Daar zet ik me voor in. Om het beroep op te waarderen.’
Slimmer interviewen?
Dynamo & School for Recruitment organiseren op 28 mei van 13.30-16.00 een online special event over ‘Slim Interviewen’.
Online eventMeer weten?
De Nederlandse Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie doet momenteel samen met Jobat.be onderzoek naar de ‘Stand van Werven’ op de Nederlandse en Belgische arbeidsmarkt. Wat zijn de trends? Welke wervingsmiddelen gebruiken ze? En welke tools? Doe ook mee! Voor Nederlanders:
Deelnemen aan het onderzoek – NL
Voor Vlamingen:
Deelnemen aan het onderzoek – BE
Deelnemers ontvangen niet alleen als eerste inzage in de resultaten van het onderzoek. Ze maken ook kans op mooie prijzen uitgereikt. Met jouw deelname aan het onderzoek maak je kans op:
- 3x opleidingsvoucher voor een (online) opleiding aan de Academie van Arbeidsmarktcommunicatie t.w.v. € 300,- (geldig t/m 31 december 2021)
- 3x vrijkaart voor de online editie van Werf& Live op 27 mei 2021 t.w.v. € 95,-