Amazon, Netflix, Facebook: ze blijven interessant. Hoe zijn die bedrijven zo groot geworden en vooral: hoe trekken ze de juiste mensen aan? Soms geven de hoogste bazen een tipje van de sluier weg, en vertellen ze hoe zij vanaf de oprichting van hun bedrijf het recruitmentproces hebben ingericht. Het blijkt dat elke CEO er weer een andere methode op nahoudt. Welke recruitmentlessen kunnen we daarvan meenemen?
#1. Jeff Bezos (Amazon): ‘Wie bewonder jij?’
Amazon-oprichter en CEO Jeff Bezos geeft prijs dat het geheim van de groei van zijn bedrijf in de werving en selectie zit. In de beginjaren heeft hij zelf ook nog meegewerkt aan het recuitmentproces, waarbij hij elke kandidaat face-to-face gesproken heeft. Bezos geeft toe dat recruiten in een wereldwijde crisis ontmoedigend kan zijn. Maar de vragen die hij altijd heeft gebruikt bij het beoordelen van een kandidaat, zijn nu nog steeds van toepassing, zegt hij, namelijk:
1. Ga ik deze persoon bewonderen?
De mensen die we bewonderen, zijn vaak ook de mensen van wie we leren en waar we een voorbeeld aan nemen. Neem dus mensen aan die jij bewondert, zegt Bezos.
2. Zal deze persoon het effectiviteitsniveau van de groep naar boven halen?
Leiders die waarde hechten aan groei, nemen mensen aan die niet alleen individueel uitblinken in hun prestaties, maar ook die van het hele team op de lange termijn verbeteren. Volgens Bezos moet de lat continu omhoog – en moet je dus zoeken naar mensen die dat ook willen.
3. Waarin zou deze persoon een superster kunnen zijn?
Bezos neemt vaak mensen in dienst die ‘een beetje radicaal of rebels’ zijn, ook al zijn ze niet de makkelijkste om me om te gaan. Dit doet hij omdat zij volgens hem vaak vernieuwende ideeën hebben.
Ook in 2020 gebruikt de Amazon-CEO deze technieken nog altijd om toptalent aan te trekken. ‘Zorg ervoor dat je mensen aanneemt die jij niet alleen iets kunt leren, maar die jou ook wat kunnen leren’, aldus Bezos.
#2. Mark Zuckerberg (Facebook): ‘Wil ik voor hem of haar werken?’
Facebook is een van de meest gewilde bedrijven om te werken in Silicon Valley. Met zoveel potentiële kandidaten móét je wel een goed systeem hebben om de juiste mensen aan te nemen voor een bepaalde functie. Facebook-engineer Carlos Bueno geeft het sollicitatieproces van Facebook prijs:
1. Telefonisch interview
Het eerste gesprek met de recruiter om het te hebben over de functie en de achtergrond van de kandidaat.
2. Campus rondleiding
Voorafgaand aan het interview word je rondgeleid op de enorme campus in Menlo Park, California.
3. Interview op locatie
Na de rondleiding neem je de hele dag deel aan een aantal interviews. Het recruitersteam probeert dan de expertise van de kandidaat zoveel mogelijk te matchen met de kennis van de interviewers.
4. Whiteboard-coderingstest
Er wordt gevraagd of je programmeervragen op een whiteboard wil oplossen. Zo kunnen de recruiters jouw denkproces als kandidaat beter leren begrijpen.
5. Interviewfeedback gevraagd
Het recruitmentteam stuurt een van de dagen na het interview een enquête naar iedere kandidaat, zodat zij hun mening en feedback over de ervaring kunnen geven.
Maar er is één regel die altijd op de eerste plaats staat bij Facebook: ‘Je moet nooit iemand aannemen om voor je te werken, als jij niet voor diegene wil werken.’ Zo heeft Zuckerberg het ooit bepaald. En zo gaat het in het hele bedrijf. ‘Als iedereen in het bedrijf alleen mensen aanneemt voor wie zij ook zouden willen werken, dan creëer je een behoorlijk sterke organisatie.’
‘Je moet nooit iemand aannemen om voor je te werken, als jij niet voor diegene wil werken.’
Verder zegt ervaring bij Facebook niet veel. ‘Je kunt iemand aannemen die al 10 jaar ervaring heeft in het vak, dat is mooi. Maar als je iemand vindt wiens intelligentie dat overtreft, dan maakt ervaring niet meer zoveel uit.’ Zuckerberg heeft daarnaast vaak in interviews gezegd dat hij eerder iemand zou aannemen die net van school komt dan een meer ervaren persoon. Ze recruiten dan ook veel vanuit scholen, maar werken ook met employee referrals. Want: ‘niemand weet beter hoe het is om hier te werken, dan de medewerkers zelf.’
#3. Elon Musk (Tesla): ‘Uitzonderlijke vaardigheden graag’
Tesla-oprichter Elon Musk staat bekend om zijn innovatieve technologieën. En daarvoor heeft hij ook best wat mensen nodig die dit samen met hem kunnen realiseren. Maar hoe ziet zijn recruitmentproces er eigenlijk uit? Nou, best wel verrassend. In februari stuurde hij bijvoorbeeld een aantal tweets de wereld in dat hij op zoek is naar mensen die een groot begrip hebben van kunstmatige intelligentie voor zijn nieuwe projecten.
Hierbij zei Musk dat het niet uitmaakt of je een diploma hebt of niet. Wel moet iedereen een vrij moeilijke coderings-toets doen. Maar of je dit nu op school hebt geleerd, of het jezelf hebt aangeleerd, dat maakt hem niet uit. Het maakt hem zelfs niet uit of iemand de middelbare school wel heeft afgemaakt, zei hij eerder in een interview met Auto Bild.
Het maakt Elon Musk zelfs niet uit of iemand de middelbare school wel heeft afgemaakt.
Waar het hem wel om gaat, is welke ‘uitzonderlijke vaardigheden’ iemand bezit. Welke moeilijke problemen heeft de kandidaat bijvoorbeeld opgelost? Daar stelt hij dan gedetailleerde vragen over. Verder is een groot arbeidsethos, talent om dingen te bouwen, gezond verstand en betrouwbaarheid van belang om binnen te komen bij Tesla.
- Meer over Elon Musk en zijn ‘Twitter Recruitment’ lees je hier.
#4. Satya Nadella (Microsoft): ‘Duidelijkheid telt’
Satya Nadella is sinds 2014 de CEO van Microsoft. Voor het aantrekken van nieuw talent bij Microsoft heeft hij de zogenoemde ‘Nadella’s Necessities’ in het leven geroepen. Dat zijn de twee dingen waar je volgens Nadella aan moet denken als je op zoek bent naar nieuwe medewerkers.
A. Geven ze duidelijkheid?
Terugkijkend op de vele geïnterviewde kandidaten, wie zorgde er voor de meeste duidelijkheid? Die persoon zal zeker opvallen. Hij heeft hier op 4 manieren naar gezocht:
- Duidelijkheid in denken
- In de communicatie
- In hun intentie
- En in hun verhaal
Terugkijkend op de vele geïnterviewde kandidaten, wie zorgde er voor duidelijkheid? Die persoon zal zeker opvallen.
B. Geven ze energie?
Voor Nadella zijn de kandidaten die energie uitstralen en creëren vaak een onderschatte toevoeging aan het team. Iedereen werkt graag samen met iemand die ze energie geeft. Hij gebruikt een simpele vraag die hij zichzelf tijdens interviews zou stellen: hebben ze SCUD? Oftewel: Spark, Curiosity, Urgency en Drive?
#5. Reed Hastings (Netflix): Referenties checken
Als laatste hier kijken we naar Netflix-CEO en co-founder Reed Hastings, die veel invloed heeft op het medialandschap en waar we met z’n allen naar kijken. Als het gaat om het aannemen van nieuwe medewerkers, wil hij dan ook graag extra zeker van zijn zaak zijn. Als hij één onderdeel van het wervingsproces onbenut vindt, is het wel: checken op referenties.
Hastings weet dat heel veel mensen zichzelf beter kunnen doen voorkomen in sollicitatiegesprekken dan dat ze eigenlijk zijn. Daarom ziet hij het eerste gesprek meer als een eerste ronde om de groep te verkleinen. Daarna komt het neer op checken van referenties, zegt hij.
Hij gebruikt daarbij het liefst ‘blinde referenties’. De referenties die op het cv staan, zijn vooraf al bedacht en die mensen weten waarschijnlijk ook al dat ze een referentie zijn. Wat hij interessanter vindt, is het zoeken naar niet-genoteerde referenties. Hastings vertelt dat je dan uren bezig bent met het onderzoeken met wie een kandidaat verbonden is. ‘Het lijkt eigenlijk heel erg op het werk van een verslaggever of detective.’
Je bent dan uren bezig om te weten te komen met wie een kandidaat verbonden is, ‘het lijkt eigenlijk heel erg op het werk van een verslaggever of detective’.
Een Skype-interview heeft daarna bij hem dan de voorkeur, omdat mensen op beeld eerder geneigd zijn om eerlijke antwoorden te geven. Ook kun je dan aan lichaamstaal al veel merken. Hij vindt het vooral verbazingwekkend dat mensen soms zomaar iemand aannemen, en niet eerst hebben geprobeerd om een referentie te bellen.
Benieuwd naar meer?
Geïnspireerd geraakt door deze soms verrassende recruitmentlessen uit Silicon Valley? Dan zijn de 3 exclusieve masterclasses van Werf& en ToTalent met John Sullivan, Kevin Wheeler en Jim D’Amico zeker iets voor jou. Drie woensdagen lang nemen bekende recruitmentgoeroes uit het techwalhalla je mee in hun lessen en ervaringen. En jij kunt hen de brandende vragen stellen die je altijd al wilde stellen. Dr. John Sullivan trapt af op 28 oktober, gevolgd door Kevin Wheeler op 4 november en ATAP-voorzitter Jim D’Amico deelt zijn kennis ten slotte op 11 november. Schrijf je hier meteen in. Of klik hier voor alle informatie.
