‘Bij ons willen de afdeling HR en vacaturehouders na een paar maanden experimenteren al niet meer terug naar de oude situatie’, zegt Erica Salimans, senior adviseur Arbeidsmarktstrategie bij de Gemeente Haarlem. ‘Onze vacatureteksten zijn neutraler, korter en helderder geworden. Onze recruiters kunnen vacaturehouders nu met heel concrete stappen ondersteunen. We merken dat diversiteit in de organisatie meer lijkt te leven. Het komt vaker ter sprake. Er wordt bijvoorbeeld meer gedacht in termen van: ‘kan iemand een aanvulling zijn’ op het bestaande team?’
‘We merken dat diversiteit in de organisatie meer lijkt te leven. Het komt vaker ter sprake.’
Ze wordt bijgevallen door Marjolein ten Hoonte, directeur Arbeidsmarkt en MVO, bij de Randstad Groep. ‘De recruiters die bij ons aan de pilot meededen zijn zich bewuster geworden van het belang van diversiteit. Ze zijn beter in staat om vacaturehouders kritisch te bevragen over de competenties die vereist zijn voor een vacature, zodat je niet op zoek gaat naar een type persoon – ‘iemand zoals wij’ – maar naar wat iemand kán. Wij willen graag blijven vasthouden aan de geleerde lessen. We werken eraan die op een veel groter aantal vacatures toe te gaan passen, liefst weer in een Community of Practice samen met andere werkgevers.’
Professionele manier van vak uitoefenen
En ook Robert Groenenboom, manager Recruitment bij PostNL, is enthousiast. ‘Wij hebben meegedaan aan de pilot objectiever selecteren, omdat we elke kandidaat een eerlijke kans willen geven. We zijn dit inmiddels aan het uitrollen bij al onze recruiters, zowel voor onze vacatures op het hoofdkantoor als in de operatie. Het waarborgen van objectiviteit, zodat iedereen een eerlijke kans krijgt, is een professionelere manier van ons vak uitoefenen.’
‘We zijn dit inmiddels aan het uitrollen bij al onze recruiters.’
Zomaar drie geluiden van drie recruiters die recent meededen met de pilot Nudging in werving en selectie, een grootschalig onderzoek van het Ministerie van Sociale Zaken en TNO naar mogelijke ingrepen in de recruitmentpraktijk, met als doel mogelijke discriminatie terug te dringen. Bijna 20 bedrijven en instellingen deden in totaal eraan mee, die allemaal hun bestaande werving- en selectieprocedures op een of andere manier aanpasten. Of het nu ging om andere vacatureteksten, een meer objectieve selectie of meer gestructureerde sollicitatiegesprekken.
Lang geleden
Het is bepaald lang geleden dat er zó grootschalig praktijkonderzoek werd gedaan naar werving en selectie als nu met de drie mogelijke nudges. Als het überhaupt ooit al eens eerder op zo’n schaal en zo ingrijpend is uitgevoerd. Het is ook meteen een teken van volwassenwording van het vak, zeggen veel van de recruiters die eraan meegedaan hebben, en die ook bijna allemaal enthousiast erover zijn.
Het grootschalige onderzoek is ook een teken van volwassenwording van het vak.
Ze ervaren dit echt als een meerwaarde, concluderen de onderzoekers dan ook. ‘Waar eerst meer op gevoel en de macht der gewoonte werd gewerkt, handelden ze nu meer volgens een vaste en onderbouwde werkwijze, die transparant is voor zowel recruiters, vacaturehouders als kandidaten, en op basis waarvan beslissingen voor het al dan niet aannemen van een kandidaat onderbouwd kunnen worden op basis van de match met competentiegerichte functie-eisen.’
Sluit aan bij skills-based werken
Die meer professionele en competentiegerichte selectie sluit ook meteen aan bij de trend naar meer skills-based werken, constateren de onderzoekers. ‘Doordat de arbeidsmarkt georganiseerd is in vrij star systeem van sectorale functie- en opleidingseisen, is het voor veel mensen momenteel lastig de overstap te maken van een krimp- naar een groeisector. Zij hebben immers de vereiste formele scholing niet. De oplossing wordt gezocht in de skills-based arbeidsmarkt, waarbij niet de formele diploma’s en certificaten, maar de behaalde kennis en vaardigheden (skills) van een kandidaat centraal staan.’
‘Organisaties kunnen zich met deze nudges profileren als koploper in een skills-based aanpak.’
In de nudges die in deze studie zijn onderzocht worden daar met de competentiegerichte aanpak al de eerste stappen in gezet, zeggen de onderzoekers. En organisaties die eraan meedoen plukken daar volgens hen de vruchten van. ‘Organisaties kunnen zich op deze manier profileren als koploper en profiteren van hun voorsprong op andere bedrijven.’
Geen magische formule
Maar dat gezegd hebbende, de hamvraag blijft: wat werkt nu precies wel – en wat niet – tegen discriminatie? Wat kun je doen om onbewuste vooroordelen minder bepalend te laten zijn en bijvoorbeeld de kansengelijkheid van kandidaten met een niet-westerse migratieachtergrond te vergroten? En op die vragen geven de drie nudges helaas bepaald geen eenduidig antwoord, hoe goed het onderzoek ook is uitgevoerd.
De drie mogelijke nudges geven wel een indicatie van wat werkt en niet.
Er blijkt dus opnieuw geen magische formule te zijn, zoals zo vaak in werving en selectie. Maar de drie mogelijke nudges geven wel een indicatie van waar je makkelijk verbetering kunt halen. Laten we ze daarom toch alle drie nog eens nader beschouwen, en de resultaten samenvatten:
Nudge #1: Neutrale vacatureteksten
Wat was het? In deze nudge worden vacatureteksten zo geschreven dat er een tekst voorligt die zowel mensen zonder als met een niet-westerse migratieachtergrond aanspreekt en uitnodigt om te solliciteren. De tekst kenmerkt zich door een beperkt aantal concrete, competentiegerichte functie-eisen, een statement en/of beeldmateriaal over diversiteit en expliciete aandacht voor arbeidsvoorwaarden en/of ontwikkeling.
Wat vonden we ervan? Recruiters gaven deze nudge een (ruime) voldoende (gemiddeld bijna een 7,5), en ook kandidaten waarderen de meer neutrale vacatureteksten goed (bijna een 8 gemiddeld). De nudge blijkt ook goed toepasbaar in de praktijk en relatief makkelijk uit te voeren.
Wat helpt erbij? Belangrijk is een goede intake met de vacaturehouder, zo blijkt. Als daar consensus is over wat echt nodig is voor de functie, levert dat uiteindelijk tijdwinst op. En oefenen helpt ook. ‘Er ontstaat na een paar keer doen een omslag bij veel recruiters in het denken: van eigenschappen naar competenties. Het gaat dan bijna als vanzelf.’
Wat belemmert de nudge? ‘Hoewel recruiters het terugbrengen van de functie-eisen relatief makkelijk kunnen toepassen, is het soms lastig hiervoor draagvlak te krijgen bij de vacaturehouders’, constateren de onderzoekers. ‘Dit omdat de vacaturehouders graag meer functie-eisen terug zien komen en het lastiger vinden om tot de kern van de functie te komen.’ En dan spelen ook tijdsdruk en dwingende vacatureteksttemplates in de praktijk ook nog vaak een belemmerende rol.
Wat leverde het op?
Wat leverde het op? Veel recruiters geven aan dat het bijdraagt aan een professionelere manier van recruitment, doordat volgens een vaste en onderbouwde werkwijze gehandeld wordt en recruitment hierin de leiding kan nemen richting vacaturehouder. Het leidt ook tot een beter, inhoudelijker gesprek met de vacaturehouder bij de vacature-intake. En, ook niet onbelangrijk: ook nog eens tot meer zichtbaarheid van de professie van recruitment binnen de organisatie.
En qua diversiteit? Recruiters zijn niet van mening dat neutralere vacatureteksten zorgen voor een groter of kleiner aantal, of voor betere of minder goede kandidaten. Levert het meer diverse kandidaten op? Een deel denkt van wel, maar een bijna net zo groot deel denkt van niet. Desondanks hebben alle organisaties uit de pilot het voornemen deze nudge blijvend toe te passen vanwege de professionalisering en de betere kwaliteit van vacatureteksten.
Dus: effectief? ‘De data over kandidaten die hebben gesolliciteerd, geven wetenschappelijk onvoldoende robuuste aanwijzingen om uitspraken te kunnen doen of de nudge neutralere vacatureteksten effectief is voor het vergroten van de kansengelijkheid’, aldus de onderzoekers. ‘Dit betekent dat we geen eenduidige verschillen zien in het aandeel niet-westerse kandidaten dat solliciteert op de genudgede vacatures ten opzichte van de reguliere vacatures.’
Nudge #2: Objectievere eerste selectie
Wat was het? Onderzoek laat zien dat 90% van het verschil in kansengelijkheid plaatsvindt in de eerste selectiefase. Wat als je die nu objectiever kan maken? In deze nudge wordt daarom niet gewerkt met de traditionele brief en cv, maar krijgen sollicitanten schriftelijk een aantal dezelfde vragen, die zicht geven op competenties of in het verleden geleverde prestaties. In de beoordeling is vervolgens een vooraf opgestelde normering gebruikt, waarbij per vraag wordt gescoord (en niet per kandidaat).
Wat vonden we ervan? De nudge lijkt redelijk goed toepasbaar in de praktijk. Recruiters zijn er met gemiddeld een dikke 7 ook best tevreden over. Voor kandidaten loopt de tevredenheid zelfs op tot gemiddeld boven de 7,5. Wel vinden recruiters het werken met scoreformulieren en een normeringstabel vaak een lastige verandering, zo blijkt. En die wordt dan ook niet altijd consequent toegepast.
Wat helpt erbij? Grappig genoeg: de eerste nudge. Als de vacaturetekst al neutraal is opgesteld, wordt het makkelijker de juiste vragen op te stellen. En verder: oefenen. Ook samen met de vacaturehouder. En: de tijd ervoor nemen.
Wat belemmert de nudge? Weer: de vacaturehouders. Vacaturehouders blijven veel belang hechten aan het cv van kandidaten en zijn bang een goede kandidaat te missen door de sollicitatievragen, constateren de onderzoekers. En ook blijft de schrijfstijl van kandidaten ook in deze nudge van invloed – en dat is niet altijd terecht.
Wat leverde het op?
Wat leverde het op? In elk geval minder selectie op de onderbuik en/of de ‘klik‘. En verder: een professionele manier van werken, beter beargumenteerde keuzes, toegenomen transparantie en betere feedback naar kandidaten. Sommige werkgevers waren overigens bang dat het zou leiden tot mínder sollicitanten, omdat het van hen meer werk vraagt. Maar dat blijkt niet het geval.
En qua diversiteit? Dat valt tegen. Sommige recruiters zijn van mening dat objectievere eerste selectie leidt tot het selecteren van meer diverse en andere kandidaten dan voorheen, onder meer qua geslacht, studieachtergrond en geografische spreiding. Maar ze hebben er geen beeld van of het ook leidt tot diversere kandidaten wat betreft culturele achtergrond.
Dus: effectief? Niet echt. De onderzoekers vinden ‘geen eenduidige aanwijzingen voor het effect van de nudge op het vergroten van de kansengelijkheid van niet-westerse kandidaten in het selectieproces.’ Al maken ze ook een positieve kanttekening: ‘De achterliggende mechanismen lijken soms wel naar voren te komen in de vragenlijst: recruiters die nudgen geven vaker aan pas te oordelen nadat zij alle informatie over een kandidaat hebben bekeken.’
#3. Gestructureerd interviewen
Wat was het? Weinig is zo gevoelig voor vooroordelen als ongestructureerde sollicitatiegesprekken. Wat als je daar nu eens structuur in aanbrengt, dus alle kandidaten langs dezelfde meetlat legt, met dezelfde vragen? Dan stel je aan migranten bijvoorbeeld geen (irrelevante) vragen over hun achtergrond meer, en maak je als recruiter sollicitanten onderling makkelijker en eerlijker vergelijkbaar.
Wat vonden we ervan? De nudge lijkt goed toepasbaar in de praktijk. Recruiters waarderen hem gemiddeld met een 7,5. Volgens de recruiters kost het, zeker in het begin, wel meer tijd om gestructureerd interviewen toe te passen. En recruiters blijken ook niet allemaal even strak in de toepassing van de bijgeleverde scoreformulieren. Ook kandidaten beoordelen het gestructureerd interviewen overigens als prettig en positief.
Wat helpt erbij? Ook hier: de eerste nudge. Als je vacaturetekst al de juiste competenties heeft, is het makkelijker die ook in je scoretabellen terug te laten komen. Daarnaast is het handig ‘competentiegidsen’ of een ‘evaluatiematrix’ op te zoeken. Zo hoef je niet zelf het wiel uit te vinden om de competenties te kunnen scoren.
Wat belemmert de nudge? Het wordt bijna flauw, maar ook hier zijn het de vacaturehouders die de meeste argwaan blijken te koesteren, en de toepassing dus vaak in de weg zitten. ‘Vacaturehouders (en soms ook recruiters) blijven veel belang hechten aan de ‘klik’ of het onderbuikgevoel dat ze bij een kandidaat hebben, of die een kandidaat met het team verwacht wordt te hebben’, stellen de onderzoekers.
Wat leverde het op?
Wat leverde het op? Best veel, zo blijkt. Zoals: een professionele manier van selecteren, een beter gesprek tussen recruiters en vacaturehouders over de benodigde competenties en een beter onderbouwde keuze voor een kandidaat en beter beargumenteerde feedback.
En qua diversiteit? In elk geval wel ‘meer bewustwording’. Maar of de nudge meer diversere kandidaten oplevert? Dat weten de recruiters niet, ofwel: ze zien dit in de praktijk niet terug. De onderzochte recruiters hebben overigens ook niet de indruk dat gestructureerd interviewen zorgt voor een groter aantal, of voor betere kandidaten in zijn algemeenheid.
Dus: effectief? Moeilijk te zeggen. ‘We zien geen eenduidige verschillen in het aandeel niet-westerse kandidaten dat op basis van het gesprek geselecteerd wordt, ten opzichte van de controlegroep, noch de nulmeting.’ Het aantal geselecteerde kandidaten met een niet-westerse achtergrond lijkt hier wel een stuk hoger te zijn dan het Nederlands gemiddelde, maar of dat aan de nudge ligt? De onderzoekers zeggen het niet te kunnen concluderen.
Conclusie: uniek onderzoek
Een onderzoek dat bij zoveel organisaties de traditionele manier van werving en selectie uitdaagt, dat hebben we niet veel vaker gezien in Nederland. Waarom doen we het eigenlijk zoals we het altijd doen? Kan het ook anders? En wat levert dat dan op? Het is natuurlijk niet alleen wetenschappelijk een interessante discussie. En soms blijkt een relatief kleine nudge in onze gemiddelde aanpak al tot een grote verandering te kunnen leiden.
Het zijn en blijven vaak de vacaturehouders die verandering minder zien zitten.
‘Uniek onderzoek’, noemen de onderzoekers het dan ook zelf. En dat het meteen het probleem van discriminatie op de arbeidsmarkt zou oplossen? Dat was natuurlijk ook niet te verwachten. Maar het is aan de andere kant natuurlijk wél winst dat de recruiters de meerwaarde ervan inzien en hun vak verder zien professionaliseren. Het zijn en blijven vaak de vacaturehouders die de verandering minder zien zitten, zo laat de praktijk zien. Maar de deelnemende recruiters durven in elk geval wel aan de slag en durven hun eigen gewoontes te bevragen en te veranderen. En dat is ook een mooie conclusie.
Minder ruimte voor bias
‘De drie nudges maken het selectieproces objectiever, waarmee er in potentie minder ruimte is voor bias’, concluderen de onderzoekers zelf. En dat mag dan misschien niet aantoonbaar leiden tot meer gelijke kansen of meer diversiteit, deze ‘professionelere en competentiegerichte benadering’ is volgens hen ‘ook in het licht van de huidige veranderingen op de arbeidsmarkt wel van toegevoegde waarde.’
‘Met de nudges kun je je goed voorbereiden op een arbeidsmarkt waarbij niet diploma’s centraal staan, maar skills.’
‘Door de nudges toe te passen kunnen organisaties niet alleen een professionaliseringsslag maken in hun wervings- en selectieproces, maar zich ook goed voorbereiden op een arbeidsmarkt die zich steeds meer kenmerkt door een skills-based benadering, waarbij niet diploma’s maar skills centraal staan.’ En zo moet het voor iedereen makkelijker worden wat we altijd al zeggen te willen doen: de beste kandidaat aannemen, ongeacht hoeveel hij of zij op het bestaande team lijkt.
Lees ook
Meer weten? Kom naar het seminar
Meer weten over diversiteit en bias in zijn algemeenheid? Op dinsdag 6 april vindt het Werf& Seminar Diversiteit plaats. Daar zullen kenners uit de praktijk ingaan op de dilemma’s die zij tegenkomen in hun werk. Ook krijg je volop concrete tips om zelf een diverse en inclusieve workforce op te zetten.
