De wervingsbehoefte is groot, en dus is het recruitmentproces van de NS al behoorlijk sophisticated. Maar dat betekent natuurlijk niet dat er niets te wensen overblijft. Wat staat er nog op de bucketlist voor de komende jaren?
Het is natuurlijk altijd leuk om succesverhalen te horen. Wat hebben organisaties allemaal (succesvol) gedaan om talent aan te trekken? Zo zou Mascha van der Heijden, hoofd recruitment en employer branding bij de NS, veel kunnen vertellen over hun geweldige nieuwe recruitmentsite, die vorig jaar zelfs genomineerd werd voor een prijs bij Digitaal-Werven.
Het is echter ook wel leuk om bij dit soort organisaties te kijken wat er nog op de bucketlist staat. Wat wil Van der Heijden de komende jaren bereiken bij recruitment van NS? Ze haalt er 5 belangrijke agendapunten uit.
#1. Next level fact based werken
Natuurlijk meet NS nu al van alles door op recruitmentgebied. Natuurlijk weet de organisatie al vanaf welke bron welke sollicitant afkomstig is. En natuurlijk is dat niet alleen op basis van ‘last click‘, maar hebben ze ook een attributiemodel van alle bronnen die een kandidaat heeft gebruikt voordat hij of zij solliciteert.
de NS wil het recruitmentproces gaan doormeten tot minimaal de eerste beoordeling van een hire
Allemaal mooi, maar dan weet je natuurlijk nog niet wat de quality of hire is. Daarom wil de NS het hele proces gaan doormeten tot minimaal de eerste beoordeling van een hire. Waar komen, per doelgroep, de beste kandidaten vandaan? En welke kanalen scoren juist heel slecht, zowel in conversie als in (vooral) quality of hire? Kunnen we op die manier ons geld inzetten op waar de meeste kwalitatief goede hires vandaan komen? Of is daar misschien wel niets over te zeggen? Zegt de bron niets over de kans op kwaliteit?
#2. Predictive analytics
We kunnen al veel verklaren, maar nog maar weinig voorspellen, zegt Van der Heijden. Op haar bucketlist staat daarom nadrukkelijk de vraag welke indicatoren er zijn om te bepalen of iemand een goede hire in een bepaalde functie gaat worden. De eerste stap is bepalen welke datapunten daar überhaupt voor nodig zijn. De tweede stap is bepalen hoe je die dan gaat verzamelen. Pas dan kun je gaan meten wat of en hoeveel elk van die datapunten ertoe doet. Zo krijg je een beter inzicht in wat een goede kandidaat voor een bepaalde functie maakt.
#3. Objectievere selectie
Dit punt hangt nauw samen met het vorige, maar de nuance ligt anders. Objectievere selectie komt met name voort uit het feit dat NS diverser wil worden. Met name in de hogere regionen zoekt NS collega’s met een niet-westerse achtergrond. Een combinatie van factoren als imago, bereik en uitval in het proces maakt dat deze doelgroep nu nog weinig vertegenwoordigd is.
De vraag is evenwel: hoe doe je dat dan, objectiever selecteren? Hierin kan technologie een rol gaan spelen, denkt Van der Heijden, maar ook gestructureerde interviews en een beter vastgelegd en gecontroleerd proces kunnen volgens haar al een heleboel oplossen.
#4. Uitbouw van de employer branding
Na 9 jaar relatieve radiostilte is de NS nu weer gestart met employer branding. Het doel is om dit de komende jaren verder uit te bouwen, zegt Van der Heijden, die daarbij benadrukt vooral ook een langetermijnstrategie te willen hanteren. Aandachtspunten daarbij: duidelijke vakgebieden identificeren waarin de krapte de komende jaren mogelijk nijpender wordt, en daar nu vast werken aan de positieve perceptie van NS als werkgever.
Daarin moeten medewerkers een grotere rol krijgen, aldus Van der Heijden. Dat klinkt misschien logisch, maar zo’n groot bedrijf mobiliseer je niet ineens dezelfde richting op. Ook zijn er meer doelgroepgerichte campagnes nodig, op basis van insights. Oftewel: meer ‘tell‘, de laag tussen ‘touch’ en ‘sell’ in. En natuurlijk moeten middelen als video daarin een grote rol gaan spelen.
#5. Een betere candidate experience
Tot slot staat verdere verbetering van de candidate experience hoog op de agenda. Een aantal zaken zijn relatief makkelijk op te pakken, zegt Van der Heijden, zoals aanpassing en aanscherping van de vacatureteksten. Andere zaken zijn bij een grote organisatie als NS lastiger. Een hiring manager die 3 weken wacht met een tweede gesprek inplannen en dat alsnog afzegt is daarvan een voorbeeld.
NS heeft nu ‘recruitmentbeloftes’ geformuleerd, rondom de vraag: hoe gaan we met kandidaten om?
NS heeft daarom nu ‘recruitmentbeloftes’ geformuleerd, met daarin richtlijnen rondom de vraag: hoe gaan we als organisatie met kandidaten om? Voor recruitment zelf is dat goed te regelen, de rest van de NS meekrijgen is soms lastiger, geeft Van der Heijden toe. Dat toch voor elkaar krijgen staat dan ook niet voor niets hoog op haar bucketlist.
Meer weten? Kom naar Werf& Live!
Wil je meer weten over de NS-bucketlist? Hoe Mascha van der Heijden van plan is deze dingen aan te pakken? Of heb jij dingen op je bucketlist staan die Mascha al heeft kunnen afvinken? Kom dan naar Werf& Live en hoor daar hoe ze zover zijn gekomen en wat er nog komen gaat. Meteen inschrijven kan hier.