Pas je als kandidaat bij een bedrijfscultuur? Oftewel: is er wel een ‘klik’ met de kandidaat? Volgens onderzoek zou het tot wel 80 procent van de bad hires verklaren: als mensen niet passen bij de cultuur, dan zou teleurstelling vrijwel gegarandeerd zijn. En daarom, zeggen sommigen, moet je cultural fit misschien wel tot het belangrijkste selectiecriterium maken. In elk geval belangrijker dan vaardigheden alleen: ‘één rockster aannemen maakt nog geen winnend team’. Mensen die passen bij de bedrijfscultuur zouden niet alleen productiever zijn, ze zouden ook nog eens minder snel vertrekken.
‘Eén rockster aannemen maakt nog geen winnend team’.
Klinkt aannemelijk? Er blijkt ook een andere kant van de medaille. En die lijkt de laatste tijd steeds meer aandacht te krijgen. Selectie op cultural fit is in die ogen de dood in de pot: een recept voor het aannemen van klonen, voor gebrek aan diversiteit en voor onduidelijke succescriteria.
Kritiek van Kevin Wheeler
Zo schrijft recruitmentgoeroe Kevin Wheeler over het gebrek aan gedegen onderzoek over dit onderwerp. ‘Het is meestal anekdotisch, en kent nauwelijks harde data. De definities zijn vaag en inconsistent. Hoe is de cultuur gedefinieerd? Welke waarden worden getoetst bij kandidaten?’
‘Ik ben bezorgd dat recruiters een veel te simpele definitie van de bedrijfscultuur gebruiken.’
Volgens Wheeler is een begrip als bedrijfscultuur – en dus ook cultural fit – veel te complex om te gebruiken in een interview of een assessment, en is hiermee nauwelijks hard te maken welke kandidaten geschikt zijn of niet. ‘Ik ben bezorgd dat recruiters een veel te simpele definitie van de bedrijfscultuur gebruiken, om zo hun eigen vooroordelen bevestigd te krijgen. Er zijn tal van stereotypes die bepalen wat wordt gezien als een goede kandidaat. Of het nu gaat om culturele achtergrond, opleidingsniveau, of hobby’s. Als we vervolgens zeggen dat iemand niet past in de cultuur, is dat meestal een slecht verhuld codewoord voor dat iemand niet bij onze eigen bias past.’
Moeten freelancers ook bij de cultuur passen?
Iemand afwijzen die niet zou passen bij de bedrijfscultuur? Volgens Wheeler kan het leiden tot gebrek aan diversiteit aan ideeën, diversiteit die juist nodig is om innovatie en verandering tot stand te brengen. ‘We weten dat zonder mensen die de status quo durven uit te dagen weinig organisaties succesvol zijn.’
‘Zou het niet beter zijn om deze pseudo-psychologie maar te vergeten?’
En daar komen nog andere vraagstukken bij, zegt hij. Hoe belangrijk is de bedrijfscultuur bijvoorbeeld als je werkt met mensen in andere landen? Of met mensen die vooral op afstand werken? Moeten freelancers ook bij de bedrijfscultuur passen? En zou het dan niet beter zijn, zo concludeert hij, ‘om te focussen op het vinden van mensen wier motivatie, belangstelling en vaardigheden passen bij de aangeboden functie, en deze pseudo-psychologie maar te vergeten?’
Het is een bewuste vorm van bias
Woorden die in elk geval in goede aarde vallen bij Tomas Chamorro-Premuzic, nog zo’n bekende recruitmentgoeroe. Hij schreef eerder dat hiring for cultural fit misschien helemaal geen onbewuste bias is, maar zelfs een bewuste. ‘Het duidt immers op een selectiecriterium waar werkgevers trots op zijn.’
‘Het is onmogelijk om menselijke recruiters te leren om iets níet te zien.’
Volgens hem wordt de cultural fit meestal vastgesteld met de onderbuik, tijdens een ongestructureerd sollicitatiegesprek. ‘Een zeer slechte voorspeller van toekomstige prestaties’, zo weten we inmiddels. ‘In tegenstelling tot AI- of ML-algoritmes is het eenvoudigweg onmogelijk om menselijke recruiters te trainen om het geslacht, de leeftijd of de afkomst van kandidaten níet te zien. Sterker nog: hoe meer we iets onderdrukken, hoe belangrijker het in onze gedachten wordt.’
Cultural fit als self-fulfilling prophecy
Naast die subjectieve beoordeling van een cultural fit spelen er volgens hem nog twee problemen. De eerste is dat ook managers hun medewerkers meestal nogal subjectief beoordelen. En die subjectieve beoordelingen worden dan weer input voor de beoordeling of het recruitmentsysteem de goede mensen heeft weten te selecteren. Op die manier wordt cultural fit een self-fulfilling prophecy, stelt Chamorro-Premuzic.
‘Er is een reden waarom culture en cult dezelfde oorsprong hebben.’
En ook hij waarschuwt voor gebrek aan diversiteit. ‘Er is een reden waarom de woorden culture en cult dezelfde oorsprong hebben.’ Oftewel: ‘Het is altijd makkelijker om een groep te managen waar de individuele leden op elkaar lijken. Maar dit is het ultieme excuus om weg te komen met vooroordelen: dat je zelf niet in staat bent om een inclusieve cultuur te creëren en de voordelen te bereiken die het biedt om te werken met mensen die ook anders kunnen denken.’
5 redenen waarom cultuur overschat is
Volgens Chamorro-Premuzic hóéft aannemen op cultural fit niet automatisch tot dit gebrek aan (demografische én cognitieve) diversiteit te leiden. ‘Maar het is wel essentieel dat organisaties daarvoor minder vertrouwen op sollicitatiegesprekken, en meer op objectieve voorspellers van prestaties, en dat ze ook mensen met verschillende achtergronden in staat stellen om goed te presteren.’
‘Het is essentieel dat organisaties minder vertrouwen op sollicitatiegesprekken.’
Dat is ook wat iemand als Larry Lavik ziet. Hij schreef vorig jaar een veelgelezen blog met ‘5 redenen waarom het belang van de bedrijfscultuur overschat is’. Stel je voor, zei hij, je hebt twee kandidaten. ‘Kandidaat A past precies bij de visie van de oprichters. Hij is competent, extravert, houdt van een potje pingpong en een biertje of 2 op vrijdagmiddag. En dan heb je kandidaat B, die een stuk stiller is, en slechts af en toe een wijntje drinkt, maar alleen in de avonduren.’
De cultural fit is zelfs ‘destructief’
Het probleem, zegt Lavik: kandidaat B is duidelijk meer competent dan kandidaat A. Toch zal hij waarschijnlijk achter het net vissen. ‘En dat is waarom focussen op de cultural fit uiteindelijk zelfs destructief is. Het is soms werkelijk adembenemend om de “mentale gymnastiek” te zien die hiring managers en hun teams uitoefenen om zichzelf ervan te overtuigen dat de fit beter is met het mindere talent. Ze geloven werkelijk dat ze het beste besluit nemen voor de organisatie.’
‘Het is soms adembenemend om te zien hoe managers zichzelf ervan proberen te overtuigen dat ze het beste besluit nemen.’
Natuurlijk, schrijft hij. Soms kan er echt wel sprake zijn van een deal-breker. Stel dat een kandidaat niet tolerant zou zijn ten opzichte van een van de leden van je team. ‘Dan kan geen enkele hoeveelheid talent daar tegenop wegen, en zul je hem of haar moeten afwijzen. Maar dit soort fikse botsingen van persoonlijkheid zijn eerder de uitzondering dan de regel.’
De gevaren van een vriendencultuur
Lavik waarschuwt ook voor het gevaar van een ‘vrienden-cultuur’ als je te veel let op cultural fit. ‘Vrienden hebben de neiging elkaar zelden ergens voor verantwoordelijk te houden. Ze zijn doorgaans niet sterk in zelfreflectie en zelfverbetering, en zijn vaak tolerant tegenover elkaars slordigheden.’ Bovendien ligt tunnelvisie hier op de loer. ‘En dat helpt niet om de problemen aan te gaan die moeten worden opgelost.’
De focus op cultural fit leidt vaak tot een you’re all-in or you’re out-cultuur.
Volgens Lavik leidt de focus op cultural fit ook vaak tot een you’re all-in or you’re out-cultuur, dus: óf je doet mee, óf je past niet en je moet vertrekken. Terwijl het er volgens hem bij een goede cultuur juist om gaat dat mensen de vrijheid hebben om zo productief mogelijk te zijn. Zijn advies: ‘Laat cultuur organisch ontstaan. Neem goede mensen aan. Geef hen de mogelijkheid een unieke identiteit te ontwikkelen, en zelf te laten bepalen hoe ze het meest productief kunnen zijn. Bepaal niet voor hen hoe ze met elkaar moeten omgaan. Dan krijg je vanzelf een cultuur die het verschil maakt.’
Is het pleit beslecht?
Is daarmee het pleit beslecht? Zou de ‘klik’ met de kandidaat nu ineens helemaal geen rol meer mogen spelen? Zo werkt het natuurlijk ook weer niet. Maar het is wel duidelijk dat die klik zeker niet het enige selectiecriterium mag zijn, en dat soms kandidaat B misschien wel meer kans verdient. De vraag is alleen: zijn we als recruiters ook bereid om die kandidaat die kans te geven?