De wereld van werving en selectie zit vol met vooroordelen en vertekeningen. In deze zomerserie komen de 7 grootste zonden van recruiters aan bod – en hoe ze te voorkomen.
Het ‘halo-effect‘ is een verschijnsel, waarbij de selecteur één kwaliteit ziet, en vervolgens denkt dat ook andere kwaliteiten wel aanwezig zijn. Zo werd in 1975 al aangetoond dat fysiek aantrekkelijke personen intelligenter worden ingeschat. Ook het tegenovergestelde is mogelijk: het zogeheten ‘horn-effect’.
De eerste indruk
Het is naar verluidt een van de meest voorkomende ‘biases’ of vertekeningen in de wereld van werving en selectie. Ook het fenomeen van ‘de eerste indruk’ heeft hiermee te maken. De kandidaat die een goede eerste indruk maakt, wordt daarna doorgaans welwillender benaderd dan andere kandidaten.
Confirmation bias
Een andere term die met min of meer hetzelfde fenomeen te maken heeft is ‘confirmation bias’, oftewel: de voorkeur voor bevestiging. Hiermee wordt de neiging bedoeld enerzijds te letten op wat de eigen overtuiging bevestigt en anderzijds te negeren wat die overtuiging tegenspreekt. Eigenlijk komen alle vooroordelen, stereotypes en onbewuste discriminatie voort uit dit fenomeen.
Referentiecheck
We mogen bijvoorbeeld denken dat we een referentiecheck doen om zeker te weten dat we met een goede kandidaat te maken hebben, in de praktijk betekent zo’n check meestal heel weinig: de kandidaat die al door de selectie gekomen is, moet het wel heel bont gemaakt hebben om bij een referentiecheck alsnog af te vallen.
Oplossing: bewustwording en de zogeheten ‘multi-track’-aanpak, waarbij drie gelijkwaardige kandidaten worden gecheckt, zodat je niet een wel-of-niet-aannemen-beslissing krijgt, maar een beslissing wie van de drie de beste kandidaat is.
Alle 7 afleveringen:
- Deel 1: Homophily
- Deel 2: Primacy en Recency-effect
- Deel 3: Schijnzekerheid
- Deel 4: Halo- en Horn-effect
- Deel 5: Ervarings-bias
- Deel 6: Self-fulfilling prophecies
- Deel 7: Social Comparison Bias