Dat referral recruitment een vast onderdeel zou moeten zijn van je recruitmentstrategie weet je inmiddels wel (of je leest het hier). Je eigen medewerkers zijn namelijk het beste (en goedkoopste) kanaal om nieuwe collega’s te werven die goed bij je organisatie passen en bovendien een grotere kans hebben om ook op langere termijn succesvolle hires te zijn.
Wat kun je als recruiter doen als referrals uitblijven?
Maar wat kun je als recruiter doen als die o zo gewilde referrals uitblijven? Hier 7 veel voorkomende oorzaken waarom je collega’s geen referrals aandragen én geef praktische tips om ze op te lossen.
#1. Je collega’s weten niet welke vacatures openstaan
Je collega’s hebben allemaal hun eigen werkzaamheden, en als die niet (direct) met HR of recruitment te maken hebben, kun je zomaar ervan uitgaan dat ze niet weten voor welke vacatures jij je in het zweet werkt om geschikte kandidaten te vinden. Recruitment is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van de hele organisatie, waarin jij als recruiter de lead hebt. Bedenk dus hoe je je collega’s frequent kunt informeren over de openstaande vacatures en jullie referral-regeling.
Hang posters in de toiletten of de kantine. Blijf jezelf uitdagen.
Denk aan een interne nieuwsbrief of intranet waarin je vacatures kunt uitlichten, hang posters in de toiletten of de kantine of zorg dat je spreektijd krijgt tijdens introductiebijeenkomsten, of teammeetings. Consequent zijn is key, dus blijf jezelf uitdagen om openstaande vacatures op een creatieve manier intern onder de aandacht te brengen.
#2. Ze denken niet dat je er écht iets mee doet
De gouden regel voor succesvol referral recruitment is dat je de collega die de referral heeft aangedragen (de referrer) ook altijd feedback geeft. En dus: altijd. Zie je geen match met de vacature? Leg uit waarom niet en moedig de referrer aan mogelijke referrals ook in de toekomst te blijven doorsturen. Is het wel een mogelijke match? Houd de referrer dan op de hoogte van elke stap in het proces. Niet alleen laat je daarmee zien dat je elke referral waardeert, je kunt de referrer zo ook inzetten om de referral op bepaalde momenten in het proces extra te enthousiasmeren.
#3. Ze zijn bang dat zij erop worden aangekeken
Degene die de referral aandraagt is niet verantwoordelijk voor jullie selectieproces. En – zeer waarschijnlijk- ook niet voor de onboarding van de referral. Maak het jouw taak als recruiter om duidelijk te communiceren dat je van de referrer enkel verwacht dat die af en toe incheckt bij de referral om te klankborden en te enthousiasmeren.
#4. Je collega’s hebben het zelf niet naar hun zin
Wil je collega misschien helemaal niet vragen om bij jullie te komen werken? Dit is een pijnlijke oorzaak, die bovendien lastig te achterhalen is, want veel medewerkers zullen niet eerlijk vertellen dat ze jullie bedrijf niet leuk genoeg vinden om aan te bevelen. Lage scores in een medewerkertevredenheidsonderzoek kunnen hiervoor wel een belangrijk signaal zijn. Hebben jullie geen regelmatig MTO? Dan kan een anonieme enquête een manier zijn om te onderzoeken of mensen bereid zijn hun netwerk (enthousiast) te vertellen over jullie organisatie. Bekijk ook jullie Glassdoor-account eens voor feedback van huidige en ex-medewerkers.
#5. Ze vinden het lastig een vacature te pitchen
Potentiële kandidaten vertellen over jullie superleuke vacatures hoort bij je dagelijkse werkzaamheden, maar voor je collega’s ligt dat wel even anders. Zij vinden het vaak spannend om iemand in hun netwerk te benaderen, omdat ze het gevoel hebben dat ze iemand daarmee lastig vallen.
Mensen vinden het vaak spannend om iemand in hun netwerk te benaderen.
En dat terwijl je iemand juist een dienst bewijst door diegene te wijzen op een vacature die een mooie carrièrestap voor ze kan betekenen! Als recruiter kun je je collega’s op verschillende manieren hiermee helpen. Schrijf een aantal voorbeeldberichten die ze zelf kunnen aanpassen, of – en dit is mijn favoriet – plan tijd met ze in om samen hun netwerk door te spitten en persoonlijke berichten te schrijven.
#6. Ze weten niet hoe een referral aan te dragen
Dit lijkt een no-brainer, maar als collega’s moeite moeten doen om uit te vinden hoe ze hun referral kunnen aanleveren is de kans groot dat ze denken ‘joe, dit kost me te veel tijd’ en die referral toch voor zichzelf houden. De oplossing: Leg duidelijk uit welke informatie je nodig hebt om een referral in behandeling te nemen (tip: zo min mogelijk) en communiceer daarover in elk bericht en elke vergadering waarin je mensen oproept om referrals aan te dragen.
#7. Ze krijgen geen (of te weinig) beloning
Hoewel de intrinsieke motivatie (“ik heb het hier naar mijn zin en ik gun anderen ook zo’n fijne werkgever”) zwaar weegt in de overweging om een referral aan te dragen, heeft de beloning die referrers kunnen krijgen ook veel invloed. Het beste werkt een systeem waarin de aandrager op verschillende momenten in het proces beloond wordt. Bijvoorbeeld nadat de referral is uitgenodigd voor een eerste gesprek, nadat hij of zij het contract ondertekend heeft en na afloop van de proeftijd.
Bij referrals die niet tot een hire leiden, krijg je bij veel werkgevers geen beloning.
Zo houd je de aandrager betrokken in het hele proces en voorkom je dat collega’s ontmoedigd raken als ze meerdere goede referrals hebben aangedragen die niet tot een hire hebben geleid – want in dat geval krijgen ze bij veel werkgevers geen beloning. Onderzoek binnen jullie organisatie waar mensen behoefte aan hebben, want waar de één gemotiveerd wordt door een financiële beloning, kan een andere extra vakantiedagen, opleidingsbudget of een teamuitje aantrekkelijker vinden.
Over de auteur
Als recruitmentstrateeg begeleidt Wendy van Wijngaarden bedrijven om een werkgever te worden waar iedereen wil én blijft werken. Ze helpt met name techbedrijven talent aan te trekken dat past bij hun cultuur en een aantrekkelijke werkomgeving te creëren waarin dat talent floreert. Voor haar vakgebied zit ze continu bovenop de ontwikkelingen in de arbeidsmarkt, recruitment en HR. Haar belangrijkste inzichten deelt ze hier op Werf& en in haar posts op LinkedIn.