Wat zijn de grootste behoeftes van millennials? Onderzoek in het kader van ‘het Beste Traineeship van de Benelux’ zocht het uit. En KPN blijkt het dit jaar overall het best voor elkaar te hebben.
Als je wilt weten wat millennials belangrijk vinden, dan kun je dat het beste aan trainees vragen. Daar zit immers de doelgroep. En precies dat is wat Ilse de Heer al een aantal jaar doet, bij haar verkiezing van het Beste Traineeship van de Benelux. Uit het benchmarkonderzoek dat daarvoor dit jaar is verricht, blijken een aantal behoeftes naar boven te komen. Een overzicht van de belangrijkste 6, plus steeds een organisatie die op die behoefte goed weet in te spelen:
Behoefte #1: Fouten mogen maken
De millennial wil in de allereerste plaats de ruimte krijgen om zich te kunnen ontwikkelen, zowel materieel (salaris) als in kansen, constateert De Heer in haar onderzoek. “Zij willen de ruimte krijgen nieuwe dingen te kunnen leren en fouten te kunnen maken. Voor hen is de groei belangrijker dan de resultaten die kunnen worden behaald.”
* Voorbeeld: Treed buiten je comfortzone bij KPN
Een organisatie die dat goed begrepen heeft is KPN, zegt De Heer. “Bij hen wordt in het traineeship dan ook veel aandacht gegeven aan wat de trainee wil leren. Dit gaat gepaard met veel experimenteren tijdens de projecten. KPN-trainees worden gestimuleerd om buiten hun comfortzone te treden, waarbij lef wordt beloond en ruimte is voor falen. Door goede begeleiding en training & development tijdens het gehele traineeship stuurt KPN op de ontwikkeling. Dus niet op wát je bereikt, maar vooral op: hoe je het bereikt. Dit in combinatie met intervisie, reflectie en gedragsexperimenten. De leercurve is daardoor steil, niet alleen in persoonlijke ontwikkeling, maar ook vakinhoudelijk.”
Behoefte #2: Het verschil maken
Nieuwe ervaringen opdoen is net zo belangrijk voor millennials als voor hun opvolgers, de generatie Z, aldus De Heer. “Ze zijn flexibel en zoeken afwisseling. Als er iets is waar zij bang voor zijn, is het om ‘vast’ te komen zitten in een baan of organisatie waarvoor ze geen enkele passie hebben. Zorg er dus voor dat ze zich kunnen ontwikkelen en geef hen de ruimte om zichzelf kwijt te kunnen in hun werk en het verschil te kunnen maken.”
* Voorbeeld: Zelf opdrachten creëren bij de Gemeente Amsterdam
Bij de Gemeente Amsterdam krijgen trainees een grote verscheidenheid aan projecten om aan te werken tijdens hun traineeship. “De kracht van de trainee, maar ook de mogelijkheid om echt het verschil te kunnen maken worden gebruikt voor de keuze van een volgend project”, aldus De Heer. “De projecten zijn vaak ook maatwerk en er is ook alle ruimte om zelf intern een opdracht te creëren of naar eigen inzicht te regelen.”
Behoefte #3: Groeiperspectief
Als millennials, en ook de generatie Z, niet snel genoeg een carrièrestap maken, worden ze ongeduldig. Voor een millennial is niets ergers dan niet voldoen aan zijn eigen hoge verwachtingen. Als manager kun je hiermee rekening houden door ontwikkelingsmogelijkheden en groeiperspectief te bieden, aldus De Heer.
Ontbrekende doorgroeikansen vormen de belangrijkste reden dat millennials vertrekken
“Deze generatie wil meer dan andere generaties zijn vaardigheden aanscherpen. Ontbrekende doorgroeimogelijkheden vormen zelfs de belangrijkste reden dat millennials vertrekken. De grote vraag is dus hoe werkgevers deze jonge werknemers beter kunnen leren aanvoelen en een duurzame relatie met hen kunnen opbouwen. Wat heeft een millennial nodig op de werkvloer om niet alleen goed te functioneren, maar juist dat beetje extra inspiratie en visie in te brengen? En hoe kan een werkgever daar het beste op inspelen?”
* Voorbeeld: Mainfreight, fast track naar een managementpositie
Mainfreight speelt goed in op de behoefte aan groeiperspectief. Hun traineeship is “daadwerkelijk een fast track naar een managementpositie”, zegt De Heer. “Daardoor worden de trainees ook als toekomstige leiders gezien in de organisatie. Trainees leiden hun opvolger op, zodat zij zelf weer verder kunnen groeien. Daarnaast worden de trainees hier vanaf dag 1 uitgedaagd om de organisatie te verbeteren. Veel oud-trainees zijn inmiddels doorgestroomd naar functies in branchemanagement en het Europees support team, met 79% is de return on investment dan ook groot.”
Behoefte #4: Snelle feedback en ontwikkeling
Drie veelgenoemde sterke punten van millennials zijn hun drive, optimisme en flexibiliteit. Ze zijn leergierig. Dat uit zich in hun behoefte aan feedback en snelle persoonlijke ontwikkeling. Millennials willen dan ook direct afgerekend worden op hun resultaten, stelt De Heer. “Promoot en beloon ze daarom vaak en snel. Dat kan ook met kleine stapjes. Focus op doelen die op korte termijn bereikbaar zijn en maak plannen die dit mogelijk maken. Dat werkt veel beter dan het jaarlijkse functioneringsgesprek.”
* Voorbeeld: Kortcyclische evaluatie en beoordeling bij KLM
Een organisatie die dit goed begrepen heeft is KLM, stelt De Heer. “In hun traineeship is veel ruimte voor de eigen inbreng van de trainee, met name voor het in te vullen traject. De trainee krijgt individuele coaching en elke 3 maanden vindt een evaluatie plaats op 10 competenties. Ook kijkt KLM aansluitend hoe de feedback praktisch te maken is, en vindt er intervisie plaats en krijgt elke trainee een mentor toegewezen.”
“Met deze kortcyclische evaluatie speelt KLM volgens mij goed in op de behoefte van hedendaagse trainee”
Vijf keer per jaar vindt een performance appraisal plaats, stelt ze. “Daardoor kan continu worden bijgesteld en weet de trainee op elk moment tijdens het traineeship waar hij of zij staat en waar de uitdaging nog ligt. Met deze kortcyclische evaluatie en beoordeling speelt KLM volgens mij goed in op de behoefte van hedendaagse trainee.”
Behoefte #5: Personal branding
Veel millennials, en jongeren van de generatie Z zelfs nog meer, zijn van mening dat personal branding hen verder helpt in hun ontwikkeling. Jezelf goed branden en je in de juiste omgeving begeven kan je ook weer helpen aan interessante projecten binnen het traineeship. Het begint al bij het ontdekken wat je uniek maakt en hoe je je kunt onderscheiden van anderen. Zij zijn de generatie die continu uitzoekt wat het beste bij hen past.
“Waar ze ook mee bezig zijn, het moet passen bij wie zij zijn en hoe zij zich voelen”
“Waar ze ook mee bezig zijn, het moet passen bij wie zij zijn en hoe zij zich voelen”, zegt De Heer. “Zij zijn van nature al hiermee bezig en zijn meer verbonden met media en gaan meer online dan enige andere generatie. Zij weten instinctief dat het om relaties gaat. Ze groeiden op in het bouwen van verbindingen en vriendschappen in het digitale rijk. Dit maakt hen van onschatbare waarde voor hun collega’s.”
* Voorbeeld: Bij DisGover krijg je je eigen podium
Bij DisGover wordt de mogelijkheid tot personal branding zeer aangemoedigd, constateert De Heer in haar onderzoek. “De trainee krijgt alle mogelijkheden om voor het voetlicht te treden en zichzelf te laten zien. De trainingen dragen bij aan het zelfverzekerder maken van de trainees. Daarnaast krijgen ze hier alle ruimte krijgen om hun eigen creatieve ideeën uit te voeren en zichzelf te laten zien door sociale media, blogs en vlogs. Hiermee creëert DisGover een podium waarmee de trainee zich kan profileren.”
Behoefte #6: Purpose
Werk met betekenis creëren trekt millennials aan. “Bewezen is dat zij bereid zijn minder te verdienen als dit betekent dat zij bijdragen aan een hoger doel”, aldus De Heer. “Bij generatie Z lijkt de manier waarop we met de planeet omgaan zelfs nog meer te leven. Zo vindt ongeveer de helft van generatie Z het belangrijk later bij een bedrijf te werken dat innovatief is én een steentje bijdraagt aan een betere wereld. En meer dan de helft wil een baan waarmee zij iets voor de wereld kunnen betekenen en een maatschappelijke bijdrage kunnen leveren.”
* voorbeeld #1: DisGover draagt bij aan ‘Ieder Kind Veilig’
De DisGover trainees hebben in 2018 een platform opgericht waarbij zij aan de slag zijn gegaan voor Jeugdbescherming Regio Amsterdam en Regio West om bij te dragen aan de missie “Ieder Kind Veilig”. “Door verhalen te delen en met elkaar in gesprek te gaan willen de trainees volwassenen laten ervaren wat jongeren onder onveiligheid verstaan. Daardoor creëren ze meer bewustwording en wordt bijgedragen aan een veilige jeugd voor ieder kind. Dit platform nu wordt voortgezet door de jeugdbescherming in combinatie met Et van Toorn, zelf behorende tot de doelgroep van Jeugdbescherming.”
* voorbeeld #2: Gemeente Amsterdam ging op veldonderzoek
De ambities van het nieuwe college van B&W van de Gemeente Amsterdam om de binnenstad autoluw te maken triggerden de 17de lichting trainees van de hoofdstad. “Ze vonden dat Amsterdam goed moest kijken naar zowel successen als mislukkingen op dit terrein in andere grote steden in Europa. Ze overtuigden de directie van deze noodzaak, regelden zelf op een creatieve manier de fondsen en vertrokken in groepen naar onder ander München, Kopenhagen een Oslo voor een week veldonderzoek. Teruggekomen in Amsterdam organiseerden ze een grootschalige internationale tweedaagse conferentie met bezoekers uit heel Europa, ten bate van kennisdeling en innovatie.”
Dubbel rendement op je investering
Beide voorbeelden laten goed zien dat trainees meer teweeg kunnen brengen dan alleen een boost op je bestaande proces, vertelt De Heer. “Voor organisaties is het dus heel goed om trainees in te zetten als een kwaliteitsimpuls op de organisatie. Juist omdat zij niet gehinderd zijn door vaste patronen en voorkennis. Trainees halen vragen (en antwoorden) naar boven waarvan je het bestaan niet wist. De combinatie van nieuwsgierigheid, energie en lef kan bovendien aanstekelijk werken op andere professionals in het team – en als dat gebeurt heb je als organisatie dubbel rendement op je investering in een traineeship.”
Behoefte #7: Relativering
Bovenstaand de 6 belangrijkste behoeftes van millennials. Maar er blijft ook nog een ‘bonusbehoefte’, namelijk: relativering, zegt De Heer. “Millennials ervaren vaak stress door hun eigen perfectionisme en angst om te falen. Dit komt doordat zij zeer individualistisch zijn opgevoed. Je bent zelf verantwoordelijk voor al het geluk en succes in je leven. Daar tegenover staat dat als iets niet lukt, dat je dan denkt dat het volledig je eigen schuld is.”
‘Door sociale media wordt vaak een onrealistisch hoog verwachtingspatroon gecreëerd’
Millennials kijken naar elkaar om te bepalen hoe succesvol ze zijn in het leven, zegt ze. “Het beeld op social media is alleen veel optimistischer dan de werkelijkheid. Er wordt zo een onrealistisch hoog verwachtingspatroon gecreëerd. De kansen op de arbeidsmarkt zijn klein, waardoor je als millennial soms je standaarden moet verlagen, wat weer zorgt voor teleurstelling en het idee dat je hebt gefaald. Millennials hebben daarnaast ook nog eens hoge eisen aan zichzelf. Ze hebben immers altijd gehoord: als jij maar je best doet, kun je alles worden wat je wilt. Maar dat is niet de realiteit. Het ergste wat een millennial kan overkomen, is falen. Je faalt dan ten opzichte van je eigen verwachtingen. Het gevolg: stress. Geef je leiding aan millennials? Dan kun je hen helpen door dit te relativeren. Een organisatiecultuur waarin ze kunnen leren van fouten leent zich daar goed voor. Door verantwoordelijkheid te geven om hun professionaliteit te ontplooien en mogelijkheden om hun werkomstandigheden aan te passen aan hun leven, kun je de ook millennial helpen op de werkvloer.”
KPN heeft allerbeste traineeship
Een organisatie die dit allemaal goed begrepen heeft, aldus De Heer, is: KPN. Deze organisatie is daarom dit jaar door de vakjury niet alleen verkozen als winnaar in de categorie ‘Training & Development‘, maar ook als overall winnaar van het “Beste Traineeship Benelux 2018”. De vakjury roemde het feit dat het traineeship van KPN veel aandacht geeft aan wat de trainee wil leren. De trainees worden gestimuleerd om buiten hun comfortzone te treden, waarbij lef wordt beloond en er ruimte is voor fouten. KPN stuurt op de ontwikkeling, niet op wat je bereikt, maar op hóe je het bereikt. Het traineeship is daarnaast ook nog eens zeer maatschappelijk betrokken. KPN belichtte vrijdag in de pitch, tijdens de finale van het Beste Traineeship Benelux, het traineeship vanuit verschillende invalshoeken en hieruit kwam ook duidelijk naar voren hoe het traineeship wordt gedragen in de organisatie.
Claudette Rensen (KPN): beste programmamanager
Een andere eervolle vermelding was er vrijdag voor Claudette Rensen. Zij werd verkozen tot ‘Best Traineeship Program Manager’ van het jaar. Rensen geeft volgens de jury “vol enthousiasme vorm aan verdere professionalisering van het traineeshipprogramma bij KPN en geeft de trainees de ruimte veranderingen door te voeren, met hun frisse blik en door op een andere manier naar zaken te kijken. Ook op directieniveau werkt Rensen aan zichtbaarheid, door de trainees in te zetten op strategische vraagstukken. Het is mooi om te zien dat zij in een grote en ook logge organisatie als KPN veel weet te bereiken en grote vraagstukken weet aan te pakken.”
Over het onderzoek
Ilse de Heer is vanuit DeHeer Consultancy initiator en organisator van het ‘Beste Traineeship Benelux‘, een jaarlijkse verkiezing bedoeld voor alle traineeships uit de Benelux. De verkiezing wordt sinds 2006 georganiseerd.
In de eerste ronde van deze verkiezing wordt een online benchmarkonderzoek gehouden onder minimaal 10 (ex-)trainees van deelnemende organisaties. Zij moeten 49 statements beoordelen. Voor elk statement zijn 2 scores. De eerste score geeft het belang aan dat de trainees aan een bepaald onderwerp hechten. De tweede score geeft aan wat zij vinden van hoe het nu in hun organisatie geregeld is. Alle deelnemende organisaties ontvangen een persoonlijk benchmarkrapport dat hun traineeship vergelijkt met de totale onderzochte populatie.
Eerst het keurmerk…
Na een analyse van het benchmarkonderzoek komen uit deze resultaten vervolgens maximaal 10 traineeships naar voren. Zij ontvangen het keurmerk Beste Traineeship Benelux en natuurlijk ook het persoonlijk benchmarkrapport dat hun traineeship vergelijkt met de totale onderzochte populatie.
… En dan komt de jury…
In de tweede ronde ondervraagt de vakjury de best scorende traineeships over de punten waarin hun traineeship uitblinkt. Hieruit komt een oordeel naar voren over 5 aspecten: Personal Branding, Balanced Projects, Performance Appraisal, Training & Development en Return on Investment.
… Daarna de finaleronde…
Voor ieder criterium wordt een ‘Best Practice’-winnaar gekozen. In de finaleronde op 15 maart namen de 5 ‘Best Practice’-winnaars het tegen elkaar op: KPN, de gemeente Amsterdam, DisGover, KLM en Mainfreight.
… En dan: de overall winnaar
KPN, dat eerder dus de categorie ‘Training & Development’ won, werd daarbij de overall winnaar. De organisatie mag zich nu derhalve het komende jaar het ‘Beste Traineeship van de Benelux‘ noemen.
