Hoe speelt het HR-vak in op de steeds meer datagedreven praktijk? Mervyn Dinnen van Broadbean bezocht recent HRTechEurope om antwoord te krijgen op die vraag en kwam met de volgende 5 inzichten thuis.
Door snel ontwikkelende technologie, een groeiend aantal communicatiemogelijkheden en een overload aan informatie neemt de druk op veel medewerkers hard toe, schreef ik al eerder. Ook Deloitte merkte dit recent nog eens op, en beschreef tegelijkertijd de problemen waarmee de HR-wereld kampt als het gaat om technologie.
De vijf inzichten
Met dit in mijn achterhoofd bezocht ik onlangs de HRTechEurope Spring Conference and Exhibition in Londen. Hieronder de 5 belangrijke inzichten die ik tijdens de conferentie heb opgedaan:
#1. Woorden zijn belangrijk: ‘Tools & Toegang’ in plaats van ‘Systemen & Self Service’
Soms zijn onze verwachtingen vooral het gevolg van de taal die we gebruiken. Zo hebben we het vaak over ‘HR-systemen’ en over ‘self service’. Maar het eerste klinkt erg rigide en beperkend, terwijl het tweede vooral beelden oproept van onbemande pompstations of zelfscanners in de supermarkt die je product maar niet willen herkennen.
Dat kan anders, betoogde Jason Averbook. Hij dwong ons om niet te denken in HR-systemen, maar in ‘tools’ die de gebruiker in de werkomgeving krijgt aangereikt. En ‘self service’ zag hij vooral als: directe toegang tot relevante informatie en toepassingen. Het klinkt misschien een beetje als oude wijn in nieuwe zakken, maar beide termen zijn niet alleen meer beschrijvend, maar nemen ook de gebruiker als uitgangspunt. Daardoor ontstaat minder het gevoel dat medewerkers iets wordt opgelegd en meer het gevoel dat we het hebben over iets dat medewerkers echt helpt in hun werk en hun leven.
#2. Toepassingsmogelijkheden zijn dit pas als ze ook gebruikt worden
De Amerikaanse spreker en bekend blogger William Tincup zei in zijn sessie over de inkoop van HR-software dat te veel medewerkers in een HR-functie zich ongemakkelijk voelen hierbij en er maar niet in slagen om de beste deal af te dwingen bij leveranciers. Vaak zijn we onder de indruk van toepassingsmogelijkheden van software zonder ons af te vragen of deze wel echt nuttig zijn. Maar Tincup zei:
‘Toepassingsmogelijkheden zijn dit pas als gebruikers ze ook echt toepassen.’
Waarmee hij maar bedoelde: ‘We houden van technologie met toeters en bellen en onbeperkte mogelijkheden, maar wat je echt nodig hebt is iets dat simpel te gebruiken is en waar mensen maximaal van profiteren. Als ik even mijn HR-pet opzet: ik ben geneigd te zeggen dat dit het belangrijkste probleem is als we een ATS-systeem of andere recruitment- en assessmentsystemen aanschaffen.’
#3. Als het niet werkt voor de gebruiker, werkt het niet
Het is de gebruikerservaring die het succes van technologie of software bepaalt. Als de gebruiker niet te spreken is over het gebruik, zal hij iets anders gebruiken. Ook in het HR-werk mogen je medewerkers nooit gedwóngen worden iets te gebruiken. Als ze het niet willen, vinden ze immers wel een manier om het gebruik te omzeilen.
Het gaat er dus om dat medewerkers de technologie of software ook echt als nuttig en prettig in het gebruik ervaren. Of het nu gaat om beoordelingsdocumenten, vakantiebriefjes of loonstroken…. niets demotiveert de medewerker meer dan tijdrovende, ingewikkelde en overbodige software, waarvoor een helpdesk moet worden gebeld om ermee te kunnen werken. Thuis hoeven zij toch ook niet eindeloos aan de lijn te hangen met een helpdesk om online een appje te uploaden. Waarom dan wel tijdens hun werk?
#4. Iedereen kan een ‘talent’ zijn
David Wilson van Elearnity gaf in zijn sessie een voor mij nieuwe kijk op talentmanagement. Hij vertelde dat in het grootste deel van Europa het woord ‘talent’ wordt gebruikt voor een kleine en selecte groep uitverkorenen; de mensen die (later) vaak deel (zullen) uitmaken van het management. Om die mensen te selecteren wordt vaak al in een vroegtijdig stadium bepaald wie we als talent beschouwen.
In de Verenigde Staten gaat het anders, vertelde hij. Daar wordt het woord ‘talent’ gebruikt voor iedereen in de organisatie. Dat is beter, zegt hij, want we zouden in zijn ogen breder moeten kijken en in beginsel iedereen de kans moeten geven om zich te ontwikkelen en te bewijzen.
#5. Leiderschapskwaliteiten bepalen het rendement van de medewerker
Volgens de meeste bedrijven zijn hun medewerkers hun belangrijkste kapitaal. Logisch, want loonkosten zijn meestal ook de grootste kostenpost. Tijdens een van de sessies werd het publiek uitgedaagd om kritisch naar de eigen managers en leiders te kijken en zich af te vragen of dit ook de mensen zijn die het maximale rendement uit deze kosten kunnen genereren. Hierbij ging eigenlijk over betrokkenheid en werkplezier in de breedste zin, vanuit het gegeven dat tevreden en betrokken medewerkers over het algemeen het productiefst zijn.
Conclusie
De belangrijkste boodschap tijdens de hele conferentie was dat HR-zaken complexer worden, maar dat dit tegelijkertijd kansen biedt om persoonlijke ervaringen en ervaringen op het werk dichter bij elkaar te brengen. ‘Blijven doen zoals we het altijd deden’, dat zal voor de HR gemeenschap niet meer volstaan om antwoord te geven op nieuwe uitdagingen die ontstaan. De tijd is rijp voor een nieuwe kijk op nut en eenvoud, met besluitvorming gebaseerd op actuele en relevante data.
Deze bijdrage is geschreven door Mervyn Dinnen van Broadbean. Hij heeft een jarenlange ervaring opgebouwd in de wereld van werving en selectie, onder andere als social media manager bij jobsite Evenbase. Afgelopen december was hij een van de winnaars van de The Recruitment Blog of the Year 2013.
Beeld: collage van een HRTechEurope-event van 2013