Als je wilt weten wat millennials belangrijk vinden, dan kun je dat het beste aan trainees vragen. Daar zit immers de doelgroep. En precies dat is wat Ilse de Heer al 15 jaar doet, bij haar verkiezing van het Beste Traineeship van de Benelux.
Als je wilt weten wat millennials belangrijk vinden, vraag het dan aan trainees.
Uit het benchmarkonderzoek dat dit jaar is verricht, blijkt een aantal motivatoren naar voren te komen. Hieronder een greep uit de belangrijkste en de organisaties die hier goed op weten in te spelen:
#1. Ontdekken wat je uniek maakt
Wat de millennials onderscheidt van alle andere generaties, is dat zij volledig zijn opgegroeid met de grenzeloze mogelijkheden van het internet. Ze zijn opgegroeid in een wereld waarin informatie overal voorhanden is, maar ook de scheidslijn tussen objectieve en subjectieve informatie is verdwenen. Meer dan andere generaties zien de millennials het internet als een wereldwijd podium waarop zij (het beste van) zichzelf kunnen laten zien en zich kunnen ontwikkelen en onderscheiden als individu.
Millennials vormen de generatie die continu uitzoekt wat het beste bij hen past, waar ze ook mee bezig zijn.
De millennial is ervan doordrongen dat je zelf bijdraagt aan het beeld dat je wilt uitdragen. Dit begint al bij het ontdekken wat je uniek maakt; hoe je je onderscheidt van anderen. Zij vormen de generatie die continu uitzoekt wat het beste bij hen past, waar ze ook mee bezig zijn. Het moet passen bij wie zij zijn en hoe zij zich voelen. Voor trainees is het dan ook belangrijk dat er binnen het traineeship de mogelijkheid is om diverse projecten te doen met verschillende teams, zodat ze op allerlei plekken in de organisatie ervaring opdoen en hun netwerk kunnen uitbouwen.
Zoals Gasunie: veel ruimte voor Personal Branding
Bij Gasunie krijgen trainees veel gelegenheid voor hun Personal Branding. Om beurten leveren de trainees een bijdrage aan de bijeenkomsten van het Management Development-programma voor de leidinggevenden. Dit maakt de trainees niet alleen zichtbaar binnen de organisatie, ze gaan zo ook meteen bezig met het onderwerp leiderschap. Ook heeft elke trainee een mentor of coach vanuit het senior management, wat ook weer zorgt voor goede zichtbaarheid op hoog niveau in de organisatie.
Om beurten dragen de trainees bij aan het Management Development-programma.
Als ‘energiedrager’ leveren de trainees een actieve bijdrage aan het ‘netwerk van energiedragers’, dat bestaat uit de trainees van de vijf grote energie-netbeheerders in Nederland. Hiermee wordt voor de trainee ook het externe netwerk vergroot.
#2. Agile werken
Continu terugkoppelen, korte beslislijnen, agile werken en het zichtbaar maken van individuele meerwaarde zijn zaken waarmee organisaties gemiddeld veel millennials kunnen prikkelen.
Zoals Facilicom: hoge Return on Investment
Facilicom zet zijn traineeship in op een agile manier en kent ook op deze wijze de projecten toe aan de trainees. De organisatie kijkt, samen met de afdelingen, goed naar de behoefte van de organisatie op dat moment. Hierop worden het traineeship en de projecten aangepast en hierop worden de trainees ook geselecteerd. Daarnaast kiest de organisatie voor een actueel thema voor de ontwikkeling van trainees. Deze agile manier van werken is niet alleen handig om trainees in te zetten op projecten voor de toekomst, maar ook op de projecten voor vandaag.
#3. Voortdurende dialoog
‘Millennials don’t want annual reviews — they want ongoing conversations’. Zorg daarom voor een voortdurende dialoog en feedback en een eigen verantwoordelijkheid in de performance appraisal. Millennials vinden het belangrijk dat hun kwaliteiten worden gezien. Bij gebrek aan duidelijke waardering overweegt de helft van hen een vertrek. Werkgevers kunnen dit probleem vóór zijn door hen vaker feedback te geven in een persoonlijk gesprek. Ze hebben geen behoefte aan een baas, maar aan een coach, iemand die hen begrijpt en die hen helpt hun sterke punten verder te ontwikkelen.
Millennials vinden het belangrijk om onderdeel uit te maken van een duidelijke bedrijfsmissie en bedrijfsdoelen.
Daarnaast vinden millennials het belangrijk om onderdeel uit te maken van een duidelijke bedrijfsmissie en bedrijfsdoelen. Ze stellen ook prijs op individueel empowerment en entrepreneurship. Het is dan ook slim om trainees veel autonomie te geven en een cultuur te creëren waarmee zij als entrepreneurs binnen de organisatie kunnen werken. Dat vergroot hun betrokkenheid en geeft hen beter zicht op het doel van hun inspanningen.
Zoals Enexis: Eigen verantwoordelijkheid in appraisal
Enexis kent de zogeheten SOR-methodiek, wat staat voor ‘Samen voor Ontwikkeling en Resultaat’. Deze methodiek is volledig embedded in de organisatie. Door deze opzet is de eigen verantwoordelijkheid van de trainee een belangrijk onderdeel van het performance appraisal-proces. Tijdens de formele momenten wordt expliciet stilgestaan bij resultaten en persoonlijke ontwikkeling van de trainee. Daarbij nemen zelfreflectie en een 360-graden-feedbackronde een prominente plaats in.
Enexis stuurt op de ontwikkeling, niet op wát je bereikt, maar hóé je het bereikt.
De trainees bij Enexis worden gestimuleerd om buiten hun comfortzone te treden, waarbij de organisatie lef beloont. Ook is er ruimte om te falen. De trainees worden ingezet bij strategische en belangrijke projecten, waarbij de leerervaring zwaarder weegt dan het resultaat. Er wordt gestuurd op de ontwikkeling, niet op wát je bereikt, maar hóé je het bereikt.
#4. Continu blijven ontwikkelen
Een overgrote meerderheid (71%) van de millennials beschouwt het continu ontwikkelen van vaardigheden als een belangrijk onderdeel van hun carrière. Deze groep is zelfs bereid om hierin zelf geld en vrije tijd te investeren.
Zoals DisGover: minimaal budget, maximale impact
Bij trainee-organisatie DisGover is de trainee is zelf verantwoordelijk om de juiste trainingen te regelen voor het realiseren van de doelstellingen. Er is gekozen voor een vorm waarbij de kennisoverdracht plaats vindt door de trainees onderling. Trainees kunnen persoonlijk invloed uitoefenen op de invulling van het training programma en het budget wordt afgestemd op de leerbehoefte.
#5. Projecten, projecten, projecten
Millennials willen nieuwe kansen bij hun eigen werkgever; niet bij een volgende. Het liefst blijft 63 procent de komende 5 jaar of langer bij z’n huidige werkgever. Maar vraag je hen hoelang ze dezelfde functie willen vervullen, antwoordt twee derde: minder dan 2 jaar. Een kwart wil zelfs binnen een jaar een andere rol bij dezelfde werkgever. Dit bevestigt hoe gretig millennials nieuwe uitdagingen willen aangaan en bereid zijn verschillende rollen en taken te combineren.
Zorg voor een variëteit in de projecten en dat deze deel uitmaken van een heldere missie.
Zorg daarom dat in het traineeship (en ook daarna) de mogelijkheid bestaat om verschillende projecten te doen met verschillende teams zodat ze op allerlei plekken in de organisatie ervaring opdoen. Ook een variëteit in de projecten is belangrijk, net als dat deze onderdeel uitmaken van een duidelijke bedrijfsmissie en -doelen. Zo neemt de betrokkenheid toe en blijven millennials langer met de organisatie verbonden.
Zoals KPN: projecten die aansluiten bij leerbehoefte
Trainees bij KPN hebben keuzevrijheid in de projecten binnen de diverse onderdelen. Er is een ruime variëteit aan opdrachten. De trainees krijgen daarbij tevens de kans om hun eigen projecten te initiëren als ze een kans zien en dit goed weten te onderbouwen. Vanwege de verscheidenheid in projecten kunnen de trainees kiezen voor projecten die precies aansluiten bij hun leerbehoefte en carrièrewensen.
En de winnaar is…
Een organisatie die dit allemaal goed begrepen heeft, is KPN. De organisatie werd dit jaar door de vakjury niet alleen verkozen als winnaar in de categorie ‘Balanced Projects‘, maar ook tot overall winnaar van het ‘Beste Traineeship Benelux 2019‘.
De keuzevrijheid en de variëteit in de projecten is bij KPN overal in terug te zien.
De vakjury roemde het traineeship van KPN vanwege de maatwerkmogelijkheden voor trainees, de ruimte om zelf te onderzoeken wat zij belangrijk vinden en wat zij willen leren. De keuzevrijheid die er is en de variëteit in de projecten is overal in terug te zien. In de pitch heeft KPN dit de jury ook duidelijk laten ervaren. KPN was hierin consistent tijdens alle rondes van de verkiezing.
Teun Trompert (Gasunie) beste programmamanager
Een andere eervolle vermelding was er voor Teun Trompert van Gasunie. Hij werd verkozen tot Best Traineeship Program Manager van het jaar. Trompert is gemakkelijk toegankelijk voor de trainee, en komt op de jury over als iemand die gaat voor kwaliteit. Zijn focus op de vraag ‘Hoe kunnen we het traineeship verbeteren en aanscherpen?’ komt zowel de trainees als het Gasunie Traineeship ten goede.
Trompert heeft al veel positieve veranderingen doorgevoerd in korte tijd.
Trompert geeft volgens de jury vol enthousiasme vorm aan de verdere professionalisering van het traineeprogramma, en heeft al veel positieve veranderingen doorgevoerd in korte tijd. Als ex-trainee kent hij de organisatie van binnen en buiten. Daarmee kan hij de huidige trainees optimaal ondersteunen.
En nu komt er een einde aan een tijdperk ….
De verkiezing van het ‘Beste Traineeship van de Benelux’ wordt al 15 jaar georganiseerd door Ilse de Heer. Ooit startte ze om enerzijds jong talent laagdrempelig te helpen een traineeship te vinden dat voor hen echt het verschil kan maken, en anderzijds om organisaties te helpen de kwaliteit van hun traineeship te verbeteren. Wat begon als een hobby is uitgegroeid tot hoogwaardig onderzoek dat een inhoudelijk keurmerk toekent aan traineeships en dat bedrijven gebruiken om een kwaliteitsslag te kunnen maken in hun traineeship.
De Heer heeft dit jaar – met pijn in het hart – besloten te stoppen met de verkiezing.
Maar er is een tijd van komen….. en een tijd van gaan. De Heer heeft dit jaar – met pijn in het hart – besloten te stoppen met de verkiezing. Tijdens de finale op 3 juli 2020 heeft ze het stokje overgedragen aan Kieran Canisius en Clarine Deijnen. Het doel blijft gelijk: inzicht voor de trainees en verbetering van de traineeships. De herkenbaarheid en de goede basis blijft ook; de drie rondes blijven zoals ze zijn, met opnieuw een finale, dit keer op 5 maart 2021. Ook volgt 5 november 2020 voor het eerst in de geschiedenis een ‘Traineeship Programma Manager Meeting’.
Over het onderzoek
Ilse de Heer is vanuit DeHeer Consultancy initiator en organisator van het ‘Beste Traineeship Benelux‘, een jaarlijkse verkiezing bedoeld voor alle traineeships uit de Benelux. De verkiezing wordt sinds 2006 georganiseerd.
De eerste ronde…
In de eerste ronde wordt een online benchmarkonderzoek gehouden onder minimaal 10 (ex-)trainees van deelnemende organisaties. Zij moeten 49 statements beoordelen. Voor elk statement zijn 2 scores. De eerste score geeft het belang aan dat de trainees aan een bepaald onderwerp hechten. De tweede geeft aan wat zij vinden van hoe het nu in hun organisatie geregeld is.
… De eerste selectie …
Na een analyse van dit benchmarkonderzoek worden maximaal 10 traineeships geselecteerd. Zij ontvangen het keurmerk Best Traineeship Benelux en natuurlijk ook het persoonlijk benchmarkrapport waarin hun traineeship wordt vergeleken met de totale onderzochte populatie.
… En dan komt de jury…
In de tweede ronde ondervraagt de vakjury de best scorende traineeships over de punten waarin hun traineeship uitblinkt. Hieruit komt een oordeel naar voren over 5 aspecten: Personal Branding, Balanced Projects, Performance Appraisal, Training & Development en Return on Investment.
… Daarna de finaleronde…
Voor ieder criterium wordt een ‘Best Practice’-winnaar gekozen. In de virtuele finaleronde op 3 juli namen de 5 ‘Best Practice’-winnaars het tegen elkaar op: KPN, DisGover, Gasunie, Enexis en Facilicom.
… En dan: de overall winnaar
KPN, die eerder won in de categorie Balanced Projects, werd daarbij de overall winnaar. De organisatie mag zich nu derhalve het komende jaar het ‘Beste Traineeship Benelux‘ noemen.