De kandidaat is géén koning, het draait níet om de klik en sollicitatiegesprekken en technologie zijn helemaal niet cruciaal. 

Dat zegt de Amerikaanse recruitmentgoeroe Kevin Wheeler om daarmee af te rekenen met een paar hardnekkige mythes als het gaat om werving en selectie.

Gevaarlijke en wijdverbreide mythes

Volgens Wheeler zijn deze ‘common beliefs’ even gevaarlijk als wijdverbreid. Maar hij zegt het belangrijk te vinden dat deze aannames wel worden onderzocht. En dus legt hij vier bekende misverstanden op de pijnbank.

#1. Interviews zijn cruciaal voor een goede aanname

De mythe dat sollicitatiegesprekken een goede manier zijn om mensen te testen is zeer bekend. Er wordt vaak gezegd dat je goed interviewen kunt trainen en dat als je goede, gestructureerde gesprekken voert, dat je mensen zult selecteren die beter presteren en langer blijven.

Koetjes en kalfjes

Volgens Wheeler klopt dat ten dele ook wel: gestructureerde, wel doordachte en consistent uitgevoerde interviews leveren betere beslissingen op dan willekeur. ‘Maar in mijn vele jaren ervaring heb ik weinig interviews gezien die goed werden uitgevoerd, de meeste waren niet meer dan gesprekken over koetjes en kalfjes. Recruiters hebben zelden een goed idee van de succescriteria van  een bepaalde functie, of welk bewijs daarvan een voorspeller zou zijn. Het huidige interview – meestal niet meer dan een handvol vragen over en weer en wat algemene informatie die over tafel gaat – is een bijna even goede succesvoorspeller als puur gokken.’

Skippen

Wheeler pleit daarom voor een combinatie van allerhande tests, die wetenschappelijker, beter, sneller en vaak ook goedkoper zijn in het selecteren van kandidaten. Hij juicht de huidige trend van simulatie, gamification en internetgebaseerde testen dan ook zeer toe. ‘Als er iets was dat ik zou skippen in het sollicitatieproces, dan zou het het gesprek zijn. Pas als er nog 1 of 2 kandidaten over zijn, zou ik de hiring manager vragen een face-to-face assessment te doen en op basis daarvan te beslissen.’

#2. Je moet mensen vinden die bij je cultuur passen

Op een of andere manier is de culturele fit in deze dagen ‘een mantra’ geworden, zegt Wheeler. Maar voor heel veel functies is het helemaal niet nodig dat mensen passen bij een zogeheten cultuur, ‘een slecht gedefinieerd en moeilijk hard te maken concept’, aldus de recruitmentgoeroe. ‘Gaat het dan om de klik met de hiring manager en zijn of haar team, of moet iemand passen bij de cultuur van een organisatie, ervan uitgaande dat die goed in kaart is gebracht?’

Compleet onbelangrijk

De culturele fit, schrijft Wheeler, kan wel eens compleet onbelangrijk zijn voor ‘transactionele’ functies of banen die weinig interactie met klanten vergen. Zeker met de huidige flexibilisering van de arbeidsmarkt kan de ‘culturele fit’ wel eens steeds minder belangrijk worden. ‘Ik heb liever een zeer competente en ervaren engineer dan een minder vaardig iemand die wel goed past bij de cultuur. De culturele fit zou ik alleen gebruiken als selectiecriterium als harde gegevens aantonen dat het belangrijk is voor het succes in een bepaalde functie.’

Innovatief

Soms is het juist goed om mensen te kiezen die níet passen bij de heersende cultuur, aldus Wheeler. ‘Vooral in organisaties die innovatief willen zijn. Werknemers die niet in een mal passen, zijn vaak degenen die met baanbrekende ideeën komen.’

#3. De kandidaat is koning klant

Ja, de kandidaatervaring is belangrijk, zegt Wheeler. En ja, je moet zuinig zijn op je relaties en je moet je merk goed in de markt zetten naar de kandidaat. Maar dat maakt de kandidaat nog niet tot je belangrijkste klant, zegt hij.

De hiring manager is de koning

Als recruiter is de hiring manager altijd de sleutel tot je succes. Recruiters die dat ontkennen houden het meestal niet lang vol. Door goed te begrijpen wie de hiring manager wil hebben, en er goed voor te zorgen dat zij de types in huis krijgen waar zij om vragen, kun je je baan langer volhouden, zegt Wheeler. ‘Wees een businesspartner voor hen, ondersteun hen in hun proces, en betrek ze bij elke stap die je zelf zet. Dan zul je zien dat je vanzelf voldoende budget zult krijgen om de beste mensen te blijven werven en selecteren. Branding en kandidaatrelaties  komen daarna vanzelf.’

#4. Technologie is essentieel voor succes

Alhoewel Kevin Wheeler zegt ‘gek te zijn op technologie’, gelooft hij ook dat goed werven en selecteren ook op een ouderwetse manier nog best mogelijk is. ‘Het gaat in de eerste plaats ook nu nog steeds om het opbouwen van goede relaties met hiring managers en met kandidaten. Netwerken opbouwen is je eerste taak als recruiter, en je sleutel tot succes is de groep contacten en connecties die je kunt aanboren.’

Geen papier en dossierkast

Wheeler gelooft best dat dat netwerk online is en op social media te vinden is. Maar dat is slechts techniek, zegt hij. ‘Ik pleit er niet voor terug te gaan naar de tijd van papier en dossierkast. Maar ik adviseer wel om met gezond verstand te kijken naar wat belangrijk is. Techniek kan helpen. Maar meer ook niet. Het gaat erom dat je je persoonlijk betrokken voelt bij mensen, met ze converseert, en de kennis over elkaar verdiept. En tegelijkertijd: stel vragen. Ga altijd in gevecht met mythes en common wisdom. Werk aan je eigen antwoorden, want op lange termijn ligt daar het succes.’

Foto via Flickr.com