Facebook neemt duizenden mensen per jaar aan. Maar welke principes zijn doorslaggevend in hun werving en selectie? Head of People Lori Goler doet een boekje open.

Facebook is niet alleen steeds belangrijker als recruitmentkanaal, het bedrijf is ook zelf een steeds grotere werkgever. Deze week werd bijvoorbeeld bekend dat het sociale medium 3.000 mensen zoekt om alle content op het platform te screenen op bijvoorbeeld (zelf)moord, geweld en verkrachting.

Ongeacht niveau, team of locatie

Een enorme klus. Wat de vraag opwerpt: wat zijn nou precies de criteria waarmee Facebook de vele sollicitanten voor zulke functies beoordeelt? Dat zijn er drie, vertelt Head op People Lori Goler tegen Fast Company. ‘En we willen dat onze kandidaten die overal laten zien, ongeacht het niveau, of het team of de locatie waarvoor we werven.’

#1. Je sterke punten

Letten op sterke punten, dat klinkt logisch, toch? Is het ook. Maar toch gebeurt het lang niet bij elk bedrijf, zegt Goler. ‘Slechts weinig bedrijven werken hard genoeg om de talenten van hun kandidaten werkelijk te begrijpen en te identificeren, en die vervolgens te matchen aan de behoeften van de organisatie.’

‘Wat iemand gedaan heeft, geeft vaak signalen over wat er voor moois nog te gebeuren staat’

In recruitment gaan de laatste tijd veel stemmen op om niet te veel te letten op opgedane ervaring. Maar volgens Goler is de ervaring van een kandidaat wel degelijk van belang. ‘Wat iemand gedaan heeft, geeft vaak signalen over wat er voor moois nog te gebeuren staat. Mensen die iets doen dat aansluit bij hun vaardigheden en waar ze blij van worden, presteren beter dan mensen die iets moeten doen dat geen beroep op hun sterke punten doet.’

#2. De vaardigheid om zelf iets te bouwen

Bouwers kijken altijd met een frisse blik naar de wereld’, aldus Goler. ‘Ze zien dingen die al goed zijn, maar die toch nog beter kunnen. En dan zoeken ze vervolgens uit hoe ze dat kunnen verbeteren. Onze ceo Mark Zuckerberg vindt bijvoorbeeld coderen nog steeds erg leuk. En daarom bouwde hij vorig jaar een AI-systeem voor zijn eigen huis.’

‘Als je iets kunt laten zien dat je zelf hebt bedacht en gebouwd, dan heb je een streepje voor’

Die ‘bouwende mindset’ zoekt ze ook bij haar kandidaten, zegt ze. ‘Of ze nu solliciteren voor een stage of voor een leidinggevende rol.’ Als je de vacaturehouder bij Facebook iets kunt laten zien dat je zelf hebt bedacht, of zelf hebt gebouwd, dan heb je een streepje voor, aldus Goler. ‘Dan heb je een grotere kans om boven het maaiveld uit te steken.’

#3. Je durft te leren (ook als het moeilijk wordt)

De technologie die we morgen gebruiken, hangt af van de mensen die Facebook vandaag in dienst neemt, stelt Goler. ‘Dat vraagt dus om intellectuele nieuwsgierigheid, niet alleen om een hoge gemiddelde intelligentie.’ Zulke nieuwsgierigheid vraagt om durf en veerkracht, zegt ze. ‘En die eigenschappen zijn niet altijd makkelijk te vinden.’

‘Heb je iets heel hard geprobeerd, maar ben je daarbij 5 keer op je bek gegaan? Prima!’

Dat betekent dat Facebook geen mensen zoekt die het ene succes na het andere kunnen overleggen, maar juist naar kandidaten met een steile leercurve. ‘Heb je iets heel hard geprobeerd, maar ben je daarbij 5 keer op je bek gegaan? Prima! Je kunt immers geen nieuwe platforms, devices of toepassingen voor AI en virtual reality verzinnen als je geen diepe wens hebt om te leren. Om nog maar te zwijgen over de veerkracht die je moet hebben om na elke val weer op te staan.’

Niet bang voor blunders

Daarom, zegt ze, wil ze dat kandidaten niet bang zijn om over hun blunders te vertellen. Goler: ‘We willen daar net zo lief over horen als over je grote successen. Dus: kun je uitleggen waar je goed in bent? En wat je hebt geprobeerd om op te zetten? En wat je daarvan hebt geleerd? Dan zou Facebook wel eens de plek kunnen zijn waar je het beste werk van de rest van je loopbaan kunt uitvoeren.’