Door de onzekerheden op de wereld wordt in 2024 geen sterke opleving van de economie verwacht. Hierdoor wordt de arbeidsmarkt weliswaar iets ruimer, maar blijft toch knellend krap. De voorheen oneindige groeimodellen bij bureaus lijken lastiger vol te houden zolang zij volledig blijven vertrouwen op LinkedIn. Maar zij die geïnvesteerd hebben in een kandidaatgerichte aanpak met talentpools, professionele recruitmentsystemen, opgeleide recruiters, recruitment marketing automation en die nu aan het experimenteren zijn met A.I. zouden in 2024 wel eens heel snel door kunnen groeien.
Met name slimme en verzorgenden handen behoren tot de meest schaarse doelgroepen op de arbeidsmarkt.
Desondanks blijft arbeid schaars én met name slimme en verzorgende handen behoren tot de meest schaarse doelgroepen op de arbeidsmarkt. Dat zal niet minder worden in 2024 en de jaren die daarop volgen. Randstad heeft dat briljant verwoord met de zin ‘Als je slim bent, werk je met je handen’. En daarmee duiken we nu toch echt de volgende 5 trends voor het volgende jaar in:
11. Starters: vaker fulltime, maar blijven korter…
Van alle leeftijdscohorten zijn het opvallend genoeg de starters en jonge mensen (<35 jaar) die het minst in deeltijd werken. Het zijn de 55-plussers die sinds covid steeds vaker in deeltijd zijn gaan werken (en de jonge generatie ten onrechte ‘luiheid’ verwijt). Hooguit dat jonge mensen beter de balans werk/privé bewaken. Iets dat andere generaties misschien minder hebben gedaan in het begin van hun werkzame leven.
Wat je wel ziet is dat de jonge generatie andere eisen stelt aan werkomgeving, werkbeleving en betekenisvol werk. Zij zien werk meer transactioneel, zijn minder loyaal aan hun werkgever (iets wat overigens van alle tijden is) en zien de relatie met hun werkgever meer als gelijkwaardig. Dit hebben zij geleerd toen zij in hun studententijd via platforms zijn gaan werken. En nu ze in loondienst zijn gekomen, terwijl alle werkgevers om ze vechten en ze gouden bergen beloven, hebben zij extra noten op de zang.
Terwijl alle werkgevers om ze vechten, hebben jongeren extra noten op de zang.
Jongeren onder de 25 jaar zijn gemiddeld 2,7 jaar bij hun werkgever. Tot 30 neemt dat toe tot gemiddeld 4 jaar. In zoverre is deze ‘generatie’ heus niet veel anders dan de jobhoppers eind jaren 90 en alle generaties die de jaren daarna op de arbeidsmarkt zijn gekomen. Toch is het wel de moeite nu er 4 tot zelfs 5 verschillende generaties op de werkvloer zijn om meer aandacht te besteden aan generatiemanagement en generatie-recruitment. Is retentie bijvoorbeeld een belangrijk doel voor de organisatie? Dan is het misschien slimmer om je te richten op de overvloedige 35-plussers dan op de steeds schaarsere jongeren.
12. ‘Werkgever as-a-service’
Werkgeverschap wordt steeds meer een dienstverleningsconcept aan werknemers. Detacheerders zijn daarin natuurlijk al vooruitstrevend, zoals Team Rockstars, TMC, maar ook hoe een werkgever als DMG zich richt op keukenmonteurs (in opleiding).
Naast goed werkgeverschap krijg je dus ook steeds meer zoiets als werkgeverschap as-a-service, waarbij je als werknemer bijna franchisenemer bent bij een werkgever. De werkgever faciliteert in finance, ICT (ook de thuiswerkplek), learning & development van de werknemer. En de werknemer profiteert mee van zijn eigen inbreng in het resultaat van de organisatie of wordt gefaciliteerd in het werken als zzp’er of meerwerk. Een hybride vorm van vast/flex, vast/vast en thuis/remote/op kantoor. Je moet er als werkgever wel klaar voor zijn…
13. De pijn van verzuim
Het almaar toenemende ziekteverzuim drukt niet alleen de marge, productiviteit en werksfeer, maar zorgt voor ook toenemende (werk)druk. NN berekende dat de kosten van verzuim in 2022 maar liefst 9 miljard hoger waren dan in 2021 en zijn opgelopen tot 27 miljard euro. Het eind van deze groei lijkt ook nog niet in zicht. Meer mensen zijn ziek dan werkloos op dit moment.
Pikant detail is dat het arbeidstekort en verzuim bij arbodiensten zelf een significante invloed heeft op de stijging van het verzuimpercentage. Hoe langer mensen moeten wachten op een bezoek aan de bedrijfsarts of actie van de arbodienst, hoe sneller het totaal aan verzuimdagen toeneemt. De kosten van onderbezetting, ziekteverzuim en gebrek aan kwalitatieve professionals bij arbodiensten zelf loopt in de extra miljarden die afgewenteld worden op het bedrijfsleven en verzekeraars. Een gouden investering van venture capitalists die inmiddels de grootste arbodiensten in hun portefeuille hebben.
14. D&I en woke zijn uit…
Als je je als werkgever politiek uitspreekt, bijvoorbeeld inzake abortus, kan dat net zoveel extra kandidaten opleveren, als wanneer je het salaris met 10% verhoogt. Maar in 2024 zullen we dit soort statements van werkgevers niet veel meer zien. Werkgevers durven zich minder uit te spreken op thema’s als abortus, vrouwenrechten, klimaat, D&I of aan woke-gerelateerde onderwerpen. Financiële instellingen evenals de grote oliemaatschappijen trekken zich terug uit internationale klimaatafspraken onder druk van aandeelhouders die meer winst willen maken. Tot zover purpose!
‘ Ik denk dat het minder druk zal zijn met werkgevers bij de Pride Amsterdam in 2024…’
En na de implosie van Bud Light die eerst verguisd werd door conservatief Amerika en daarna door progressief Amerika toen ze van koers veranderde, durft niemand zijn nek meer boven het maaiveld uit te steken. Statements krijgen steeds fellere reacties van tegenstanders, wat we na Amerika ook in Nederland zien gebeuren. Ook hier maken steeds minder werkgevers expliciet statements over bijvoorbeeld Diversity & Inclusion. En onder de nieuwe politieke wind zal deze trend waarschijnlijk alleen maar aan kracht winnen. Ik denk dan ook dat het minder druk zal zijn met werkgevers bij de Pride Amsterdam in 2024…
…maar vrouw wint terrein
Als het gaat om gelijke beloning van mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt, zien we een ander verhaal. Aangejaagd door Europese wetgeving neemt de druk om de loonverschillen transparant te maken (en te verkleinen) alleen maar toe. Met de herziene EU-richtlijn (ingegaan op 1 augustus 2023), zien we een sterkere plicht voor werkgevers om enerzijds een plan op te stellen om gelijke kansen te bevorderen, en anderzijds om gegevens hierover te verzamelen. Daarnaast zal de vanaf 2025 geldende Corporate Sustainability Reporting Directive de transparantie in de beloningsverschillen tussen man en vrouw verder vergoten.
Sinds vrouwen niet meer hoeven te onderhandelen over thuiswerken, is het verschil in uurtarief als sneeuw voor de zon verdwenen.
Wat dit onderwerp betreft bracht 2023 overigens ook ander goed nieuws: en dat is dat het verschil in uurtarief tussen mannen en vrouwen als zelfstandig professional in 2023 op nul is gekomen. Sinds Covid en vrouwen niet meer hoeven te onderhandelen over thuiswerken, is het verschil in uurtarief tussen mannen en vrouwen in gelijke rollen blijkbaar ineens als sneeuw voor de zon verdwenen.
15. Interne mobiliteit als wervingsstrategie #1
Soms is één plaatje genoeg (met dank aan Steven Ehrlich) om aan te geven wat de belangrijkste wervingsstrategieën zijn voor een werkgever. Deze slide maakt altijd positieve impact in presentaties:
Het belang van interne mobiliteit groeit in Nederland en organisaties faciliteren dit steeds beter. Het gat tussen externe versus interne instroom wordt hierdoor gelukkig kleiner, maar is nog altijd enorm. Van de 3 mensen die bewegen op de arbeidsmarkt zijn er ook nu nog steeds 2 externe instroom en 1 interne doorstroom. Ik verwacht dat werkgevers hier in 2024 meer op gaan inzetten omwille van productiviteit, winstgevendheid, werknemerstevredenheid en natuurlijk de krapte op de arbeidsmarkt.
Over deze serie
Dit was de derde in een serie van 4 wekelijkse afleveringen van de in totaal 20 belangrijkste arbeidsmarkt- en recruitmenttrends voor 2024, zoals gezien door Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group. De artikelen zijn geschreven zónder ChatGPT. Volgende week de laatste aflevering, met trends 16 tot 20…