Als je tegenwoordig een uitzend- of detacheringsbureau wil runnen, moet je welhaast een jurist zijn, zoveel regelgeving komt er dan op je af. We zetten de 10 meest relevante recente wetten, regels en uitspraken op een rij, inclusief wat er op de flexmarkt momenteel speelt.
#1. De inlenersbeloning
De inlenersbeloning houdt kort gezegd het idee in dat de uitzendkracht hetzelfde salaris verdient en ook daadwerkelijk ontvangt als de overige personeelsleden van de inlener. Klinkt op het eerste oor logisch, maar blijkt in de praktijk vaak bijzonder complex. ‘Gelukkig is er wel veel te automatiseren’, legt Rutger de Haan uit, principal consultant bij softwarebedrijf MySolution, dat zich met name richt op de recruitment-, staffing- en uitzendbranche.
De inlenersbeloning komt voort uit de Waadi (de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs) en de CAO voor uitzendkrachten. Waar veel uitzendbureaus de inlenersbeloning overigens behoorlijk op orde hebben, leek de noodzaak om hieraan te voldoen lange tijd minder groot bij detacheerders en consultancybedrijven. Met de aangekondigde komst van de WTTA (de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten) zullen ook zij echter aan de bak moeten. Want zodra deze wet van kracht is, mogen opdrachtgevers alleen nog arbeidskrachten inhuren van partijen die toegelaten zijn tot dit toelatingsstelsel.
#2. Het Dosign-arrest
Hiermee samenhangend is ook de uitspraak van de Hoge Raad van belang, die in oktober 2024 oordeelde dat ook een bonus deel uitmaakt van het loon, en dat uitzendkrachten recht hebben op dezelfde bonussen, resultaatafhankelijke beloningen en prestatievergoedingen als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de inlenende onderneming. Voor alle detacheerders en uitzenders die niet gebonden zijn aan de uitzend-cao of een eigen cao heeft deze uitspraak forse consequenties.
Voor bedrijven die wel de uitzend-cao toepassen, zoals de bureaus die zijn aangesloten bij de ABU en de NBBU, heeft de uitspraak overigens geen invloed, legt De Haan uit. Zij wijken immers al bij cao af van de Waadi en betalen volgens de inlenersbeloning die de cao-partners hebben afgesproken. Een bonus valt daarbij in sommige gevallen al onder de inlenersbeloning, namelijk als het een eenmalige uitkering betreft.
#3. Nog geen uitzend-cao
Het hiervoor genoemde arrest heeft dan ook weer een bijzonder neveneffect: de vakbonden FNV, CNV en De Unie hebben de onderhandelingen over een nieuwe cao voor de uitzendbranche opgeschort, kort gezegd: omdat de werkgevers de uitspraak van de Hoge Raad anders interpreteren dan zij. En dat betekent dat er nu nog geen nieuwe cao ligt. En de cao voor uitzendkrachten, die officieel gold tot 6 januari dit jaar, was ook nog eens niet verbindend verklaard. Wat zoveel betekent als: er zijn nog heel veel bureaus die er niet onder vallen, en zich er dus ook niet aan hoefden te houden.
‘De sfeer tussen werkgevers en bonden is ronduit kil, heb ik begrepen’, vertelt De Haan. ‘Dit maakt ook automatisering steeds complexer. Het wordt echt een uitdaging om alles helder te krijgen, en de implementatie zo in te voeren dat het niet grijs is, maar duidelijk zwart of wit. Denk aan vakantiegeld, vakantiedagen of allerlei secundaire arbeidsvoorwaarden. In de uitwerking moeten in elk geval de spelregels duidelijk worden; anders komt het uitzenden nog meer onder druk te staan dan het nu al doet.’
#4. De wet Meer zekerheid flexwerkers
Een uitzendkracht is voor een inlener toch al zelden een goedkope kracht meer, stelt De Haan. En dat heeft dan bijvoorbeeld ook te maken met de Wet Werk en Zekerheid, die de rechtspositie van flexwerkers heeft willen versterken, en onder meer regelde dat je 6 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mag aangaan in een periode van 4 jaar. In de nieuwe wet Meer zekerheid flexwerkers, die daarvoor in de plaats zou moeten komen, geldt zelfs een ketenregeling waarbij het gaat om maximaal 6 contracten in 2 jaar (in de zogeheten Fase B). De maximale duur van een uitzendovereenkomst in Fase A wordt verkort van 78 naar 52 weken.
In deze wet van voormalig minister Karien van Gennip worden ook de zogeheten nulurencontracten afgeschaft en vervangen voor (vaste en tijdelijke) basiscontracten met een minimumaantal uur. Ook staan er bepalingen in die zogenoemde ‘draaideurconstructies’ proberen te vermijden: mag een werkgever nu nog na een tussenpoos van 6 maanden iemand opnieuw in tijdelijke dienst nemen, die onderbrekingstermijn wordt in de nieuwe wet 5 jaar. Het is alleen nog wachten wanneer de wet precies in werking treedt: de Raad van State oordeelde er in november nog bepaald niet positief over.
#5. Nog eens: de WTTA
We hadden het er in punt 1 al over: de WTTA, oftewel: de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten. Want die regelt niet alleen de inlenersbeloning voor detacheerders, maar nog veel meer: het voorstel is vooral gericht op malafide uitzendbureaus en hun inleners die een verdienmodel hebben gemaakt van onderbetaling van arbeidskrachten, aanbieden van ondermaatse huisvesting of niet afdragen van juiste belastingen en premies. En doet er dus van alles aan om dat tegen te gaan. Uitleners moeten daarom volgens de wet:
- Een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) voor de rechtspersoon overleggen;
- Voor 4 jaar een waarborgsom van 100.000 euro storten;
- Voldoen aan het normenkader van de Wtta, te bevestigen via een inspectierapport zonder non-conformiteiten.
Uitzenders die al 4 jaar onafgebroken in het Handelsregister zijn ingeschreven en die aan bepaalde (fiscale) eisen voldoen, en het normenkader van de Stichting Normering Arbeid (SNA), op basis van de NEN 4400-1 norm, onderschrijven, hoeven de waarborgsom niet te betalen. ‘Invoering van de wet is vorig jaar opnieuw uitgesteld, omdat de minister geen toelatende instantie kon vinden’, aldus De Haan. ‘Maar uiteindelijk zal de wet er wel komen. Dat zal een grote impact hebben op de hele branche.’
#6. Het Deliveroo-arrest en de Wet DBA
Over naar een ander veelbesproken onderwerp: schijnzelfstandigheid. In 2023 deed de Hoge Raad daar een uitspraak over, en oordeelde dat de toenmalige bezorgers van Deliveroo niet werkzaam waren als zzp’er, maar eigenlijk op basis van een arbeidsovereenkomst. Twee jaar later zijn de rookwolken van die uitspraak echter nog steeds niet helemaal opgetrokken: twee recente uitspraken in de beveiligingssector (1 en 2) laten bijvoorbeeld zien dat de Deliveroo-uitspraak nog niet meteen hoeft te betekenen dat in dit soort sectoren automatisch sprake zou zijn van schijnzelfstandigheid.
Hier speelt natuurlijk ook de hele paniek rondom het eindigen van het moratorium op de handhaving van de Wet DBA, vanaf 1 januari dit jaar. Met name de ‘holistische’ toets, waarbij gekeken wordt naar alle omstandigheden, is hierbij een spannende, aldus De Haan. ‘Als automatiseerders houden we niet zo van grijs, maar willen we graag dat het zwart of wit is. Maar dat kan hier nu eenmaal niet. Wat we wel kunnen doen is een checklist toevoegen die een klant kan opnemen in zijn proces, zodat je kunt laten zien dat je erover nagedacht hebt en het deels in elk geval ingeregeld hebt. Dat kan waarschijnlijk veel ellende voorkomen.’
#7. Arbeidsmigranten en de PKS
Werk je als uitzender met arbeidsmigranten? Dan krijg je weer te maken met heel eigen uitdagingen. Denk bijvoorbeeld aan de PKS, oftewel het Prijs-kwaliteitsysteem, dat onderdeel is van de cao voor uitzendkrachten, en vanaf 1 januari dit jaar het inhouden van huisvestingskosten van arbeidsmigranten regelt. Het PKS bouwt voort op eerdere initiatieven, zoals de scheiding van de woon- en huurovereenkomst. Het doel: betere leefomstandigheden voor arbeidsmigranten. Er komt een rekenmodel bij, en een uitzendkracht betaalt maximaal 25% van het wettelijk minimumuurloon maal 40 uur per week voor huisvesting.
Dat klinkt mooi, maar of het in de praktijk ook zo uitpakt is afwachten, aldus De Haan. De cao voor uitzendbureaus is immers niet algemeen verbindend verklaard, en dus zullen niet-ABU- of NBBU-leden zich er waarschijnlijk niet zo snel aan gebonden voelen. ‘Wij hebben de PKS al wel verwerkt in onze systemen, doordat we het mogelijk hebben gemaakt om op de kamer een huurprijs te plaatsen. De oplossing waar wij aan werken is er een waarbij we wel vrijheid voor de gebruiker en voldoende inzicht willen bieden, terwijl je als bureau dan niet automatisch hoeft te compenseren.’
#8. Wekelijkse check inkomensgarantie
Nog iets wat sinds begin dit jaar veranderd is: de inkomensgarantie voor arbeidsmigranten die niet permanent naar Nederland komen. Zo iemand heeft tijdens de eerste 2 maanden minstens recht op een bedrag ter hoogte van het voltijdsminimumloon, ongeacht de contractduur en het aantal gewerkte uren. Tot voor kort werd altijd na afloop van de periode van 2 maanden getoetst of een medewerker deze inkomensgrens had gehaald en was dat niet het geval, dan werd dit inkomen aangevuld. Vanaf begin 2025 moet er echter per week worden gekeken of iemand aan het minimumbedrag zit.
Er moet nu niet alleen een wekelijks voorschot op de inkomensgarantie worden betaald, maar er gaat ook in blokken van 4 weken (loonaangiftetijdvak) ‘afgerekend’ worden. Voor het bepalen van dit wekelijkse minimumbedrag wordt de arbeidsduur van de inlener waar de uitzendkracht werkzaam is aangehouden en vermenigvuldigd met het geldende wettelijk minimumuurloon. ‘Hier is voor de invoering ook heel veel onduidelijkheid in geweest, met name in het verrekenen van voorschotten’, aldus De Haan.
#9. Nieuwe zwaarwerkregeling bouw en infra
En dan zijn we er nog niet, want 2025 heeft ook nog een ander nieuwigheidje voor uitzendkrachten in petto. In de bouw- en infrasector komen ze namelijk nu ook voor het eerst in aanmerking voor de zogeheten zwaarwerkregeling. En dat betekent bijvoorbeeld dat ze onder voorwaarden maximaal 3 jaar vóór de AOW-leeftijd mogen stoppen met werken.
#10. De Wet VBAR
En zo komen we tenslotte nog even terug bij het voorstel waar misschien nog wel het meest om te doen is: het wetsvoorstel VBAR, dat uiteindelijk de wettelijke definitie van de arbeidsovereenkomst moet regelen, zodat het onderscheid tussen het werken als werknemer en als zelfstandige duidelijk wordt. De Raad van State was ook hier afgelopen november weinig enthousiast over (kort gezegd: ‘geen oplossing‘), nadat eerder allerlei belanghebbenden ook al bezwaren uitten. Dat het voorstel dan ook snel wet zal worden, lijkt niet waarschijnlijk. Maar helemaal uitsluiten kun je het natuurlijk ook weer niet.
Conclusie
Was het dat? Nou, nee. De Haan noemt bijvoorbeeld ook nog de rapportageverplichting ‘werkgebonden personenmobiliteit voor uitzenders‘, waarbij je als werkgever vanaf 1 juli vorig jaar over de mobiliteit van je werknemers moet rapporteren. En ook de StiPP-regeling, die de pensioenen voor de uitzendsector regelt, moet nog aangepast worden aan de nieuwe Pensioenwet. En zo zijn er nog wel meer onderwerpen die alertheid van de branche vragen – en aanpassingsvermogen bij de automatiseerders die hen ten dienste staan. ‘Het is en blijft een boeiende wereld’, besluit De Haan.