Het artikel gaat hieronder verder.
Als het gaat om welke onderwerpen in 2025 invloed zullen hebben op het recruitmentvak, dan kunnen we natuurlijk niet om de handhaving van de Wet DBA heen. Liefst 43% van de respondenten in het recente Stand van Werven-onderzoek noemt dit als een invloedrijk punt op de agenda van dit jaar. Met name in sectoren waar flexibele arbeidskrachten een grote rol spelen, zoals de bouw, gezondheidszorg en IT, zorgt de onzekerheid over de toepassing van de Wet DBA voor terughoudendheid bij de inzet van zzp’ers. In combinatie met de stijgende vraag naar talent vormt dit een complexe uitdaging.
Velen noemen concurrentie op arbeidsvoorwaarden en generatiemanagement als belangrijke thema’s.
Ook de blijvende schaarste op de arbeidsmarkt wordt, net zoals in eerdere jaren, door het merendeel van de respondenten benoemd als een van de belangrijkste uitdagingen (69%). Deze krapte dwingt organisaties om creatief te zijn in hun wervingsstrategieën, bijvoorbeeld door talent om te scholen en zelf op te leiden (41%), een eigen talentpool op te bouwen (47%), en interne mobiliteit te vergroten (32%). Daarnaast worden concurrentie op arbeidsvoorwaarden (42%) en generatiemanagement (21%) als belangrijke thema’s genoemd.
Samenwerking als speerpunt
Werkgevers voelen druk om niet alleen competitieve salarissen te bieden, maar ook om aantrekkelijke werkomgevingen en doorgroeimogelijkheden te creëren in hun organisaties, zo blijkt uit het onderzoek onder ruim 300 Nederlandse wervingsprofessionals. Velen noemen bijvoorbeeld samenwerken met andere werkgevers en onderwijsinstellingen (23%) en diversiteit en gelijke kansen (DEI) (24%) als strategische prioriteiten. Door samen te werken met onderwijsinstellingen hopen werkgevers de vaardighedenkloof te verkleinen en een stabieler aanbod van talent te creëren, zo blijkt.
Door samen te werken met onderwijsinstellingen hopen werkgevers de vaardighedenkloof te verkleinen.
In een markt waar talent schaars is, zoeken organisaties naar manieren om hun bereik te vergroten en bredere doelgroepen aan te trekken. Met 22% van de respondenten die het kleiner maken van de flexibele schil als een belangrijk thema noemt, is het duidelijk dat organisaties ook op zoek zijn naar meer stabiliteit in hun personeelsbestand. Dit hangt samen met vergrijzing (42%), een uitdaging die vraagt om een langeretermijnvisie op talentmanagement. Uiteraard is de recente handhaving van de Wet DBA ook sterk bepalend in deze discussie.
Strategisch en tactisch belangrijke onderwerpen
| Top 15. Welke van de volgende onderwerpen zijn naar verwachting van invloed op jouw werk in 2025? (Strategisch) | |
| A.I., en verdere automatisering | 60% |
| Voorkomen van verloop | 49% |
| Handhaving wet DBA | 43% |
| Vergrijzende organisatie | 42% |
| Skillls based werving | 37% |
| Terugbrengen van verzuim | 27% |
| Diversiteit, Equal opportunities en Inclusiviteit (DEI) | 24% |
| Samenwerken met andere werkgevers en/of onderwijsinstellingen | 23% |
| Reduceren van de flexschil | 22% |
| Total Talent Acquisition (integratie werving vast & flex) | 14% |
| Reorganisaties | 14% |
| Voorkomen van ‘niet komen opdagen’ | 10% |
| Nieuwe NL- en EU-wetgeving, zoals CSRD, AI-Act en equal pay | 10% |
| Implementatie van Recruitment Process Outsourcing | 5% |
| Talent density | 4% |
| Top 15. Welke van de volgende onderwerpen zijn naar verwachting van invloed op jouw werk in 2025? (Tactisch/operationeel) | |
| Blijvende schaarste op de arbeidsmarkt | 69% |
| Opbouw van een eigen talentpool | 47% |
| Concurrentie op arbeidsvoorwaarden (zoals salaris) | 42% |
| Omscholen en zelf opleiden van talent | 41% |
| Vergroten interne mobiliteit | 32% |
| Inzet van video (zoals TikTok, Shorts en Reels) | 29% |
| Werven van alternatieve doelgroepen | 29% |
| Implementatie van een nieuw recruitmentsysteem | 25% |
| Generatiemanagement | 21% |
| Samenwerken met andere werkgevers | 18% |
| Implementatie van Recruitment Marketing Automation | 15% |
| Meer internationale werving | 12% |
| Mensen die meer terug naar kantoor moeten komen | 9% |
| Outsourcen | 5% |
| Voorkomen van scamming/fraude | 3% |
Corporates vs. Bureaus: grote verschillen
Op het gebied van prioriteiten zijn er grote verschillen tussen interne recruiters van corporates enerzijds en externe bureaurecruiters anderzijds. De laatste groep richt zich vooral op groei, technologie en efficiëntie om klanten te bedienen en resultaten te behalen, terwijl interne recruitmentafdelingen sterker gericht zijn op bijvoorbeeld employer branding, candidate experience en het optimaliseren van relaties met stakeholders. Hiermee is makkelijk te concluderen dat wervingsbureaus en HR-afdelingen fundamenteel andere rollen vervullen in de recruitmentwereld.
Hoewel sommige uitdagingen in het recruitmentproces grotendeels onveranderd blijven, zijn andere aanzienlijk verschoven ten opzichte van min of meer hetzelfde onderzoek dat is uitgevoerd in 2023, met veranderende prioriteiten in een steeds competitievere arbeidsmarkt. Net als in 2023 wordt behoud en retentie wel nog steeds als lastigste onderdeel ervaren, met 53% van de respondenten die dit benoemt. Het vinden van de juiste kandidaten is gegroeid van 44% in 2023 naar 50% in 2025, terwijl het bereiken van kandidaten via media en communicatiekanalen als punt op de agenda ook een flinke toename laat zien (46% naar 51%).
Conversie minder knelpunt
De toenemende concurrentie dwingt organisaties creatiever te zijn in het lokaliseren en bereiken van geschikte kandidaten, concluderen de onderzoekers. ‘Dit sluit aan bij de groeiende inzet van technologie en data-analyse om doelgroepen te identificeren en effectief te benaderen.’ Opvallend is dat kandidaten verleiden om te solliciteren (conversie) aanzienlijk minder een knelpunt is geworden, met een daling van 56% naar 45%. Volgens de onderzoekers kan dit betekenen dat veel organisaties al een sterk werkgeversmerk hebben opgebouwd, dat kandidaten al vaker vanzelf komen, of dat de focus is verschoven naar andere prioriteiten.
Onboarding wordt minder vaak genoemd als uitdaging, met een daling van 31% naar 22%.
De prioriteiten voor candidate experience (27%) en employee experience (22%) zijn ook afgenomen in vergelijking met 2023. Onboarding wordt ook minder vaak genoemd als uitdaging, met een daling van 31% naar 22%. Dit kan volgens het rapport ‘erop wijzen dat organisaties al stappen hebben gezet om deze processen te verbeteren, maar het roept ook vragen op over mogelijke verwaarlozing van deze cruciale onderdelen van de werknemerservaring.’ Een opvallende daling is ook zichtbaar bij het onderhandelen en contracteren van talent (16%) en het selecteren van de juiste kandidaten (15%).
Meer weten?
Download het hele onderzoek:
Of bekijk een recent webinar voor nog meer resultaten van de Stand van Werven 2025: