‘Hoe heurt het eigenlijk?’ Als het gaat om recruitment was dat eigenlijk nooit goed opgeschreven. Maar gelukkig is daar sinds kort: de Recruitercode. Een kleine 2 jaar is eraan gewerkt. Een commissie van 9 personen, vanuit alle hoeken van het vak, is er een aantal keer voor bij elkaar geweest, er zijn vele (online) sessies gehouden met recruiters voor input en feedback, en er is ruggespraak geweest met belangrijke stakeholders.
‘Het stempel ‘concept’ is er nu af: de tekst van de code is definitief.’
Maar nu ligt de code er dus. ‘Hij is definitief’, zegt Koen Roozen, voorzitter van de Recruitercode-commissie. Alhoewel, definitief… ‘Hij is natuurlijk nooit definitief, in die zin dat we hem wel willen blijven herijken. Tot 1 oktober 2021 kijken we hoe hij in de praktijk werkt en eind 2021 gaan we de code herijken. Maar het stempel ‘concept’ is er nu af: op basis van de informatie die we uit de markt hebben opgehaald is dit de afgeronde versie.’
Nog veel werk te doen
De tekst van de code staat nu dus vast, maar er is nog wel veel werk te doen, stelt Roozen. ‘De volgende stap is dat we nog willen kijken: hoe kun je dit bestuurlijk het best organiseren? Willen we de codecommissie bijvoorbeeld in een stichting onderbrengen? En waar kun je vervolgens terecht als je als kandidaat klachten hebt? Met deze vragen gaan we in de komende maanden aan de slag.’
‘Ook de kandidaat die de code leest, weet nu wat hij of zij van de recruiter mag verwachten.’
De Recruitercode is volgens de commissievoorzitter bewust zo geschreven ‘dat iedereen hem snapt. Hij is echt naar buiten toe gericht. Ook de kandidaat die hem leest, moet snappen wat hij of zij van de recruiter mag verwachten.’ Dat is nog best lastig gebleken om op te schrijven, erkent hij. De markt kent vele smaken recruiters, met allemaal eigen normen. Wat bij de ene een minimumnorm is, is bij de ander onhaalbaar. ‘Daarom hebben we geprobeerd harde normen te ontwijken, zoals: “je moet binnen twee weken antwoorden”. Maar we zeggen aan de andere kant bijvoorbeeld wel dat je transparant moet zijn over bijvoorbeeld je reactietermijn. En als je zomaar een cv van een kandidaat doorstuurt, zonder dat hij of zij dat weet, keuren we dat af.’
Tweede gedragscode
Het is niet voor het eerst dat er een ‘code’ wordt opgesteld voor hoe om te gaan met sollicitatieprocessen. De Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP) kent al jaren de zogeheten sollicitatiecode, waarin basisregels staan voor werving en selectie bij vacatures. Die code beschrijft de norm voor een transparante en eerlijke werving- en selectieprocedure.
‘Als je zegt “ik doe alles wat in de Recruitercode staat”, dan ben je serieus met je vak bezig.’
De nu nieuwe Recruitercode is daarentegen een beroepscode, oftewel: een code die beschrijft hoe jij je beroep goed uitoefent. Het is een persoonlijke code die gaat over jouw professionaliteit, aldus Roozen. En daarbij hoort dus ook dat je handelt in overeenstemming met de sollicitatiecode. ‘Als je zegt “ik werk in lijn in de Recruitercode”, dan ben je serieus met je vak bezig.’
Code is gewenst
Dat de Recruitercode gewenst is, is duidelijk. Recruiters liggen onder het vergrootglas en krijgen regelmatig kritiek op hun werkwijze als ze niets meer van zich laten horen na een sollicitatie of te weinig kennis hebben van vacature waarvoor ze werven. Met een kleine 40 bepalingen probeert de Recruitercode daar nu helderheid in te scheppen, en zo het vakgebied te professionaliseren.
‘Als recruiter beslis je of iemand een baan krijgt of niet. Dat kun je alleen heel zorgvuldig doen.’
‘De grote winst is dat het vak nu eindelijk zelf eens heeft opgeschreven: hoe vinden we dat je met je vak moet omgaan?’, aldus Roozen. Een vak met volgens hem ‘serieus veel impact’ verdient dat ook, zegt hij. ‘Je beslist over of iemand een baan krijgt of niet. Dat kun je alleen heel zorgvuldig doen. Maar iedereen kan zich recruiter noemen. Daarom is het goed dat er nu een code is waarmee je je als recruiter kunt onderscheiden, en laat zien dat je professioneel bent.’
Opmaat naar certificering?
Is het een opmaat naar certificering? Roozen sluit het niet uit. ‘Het vak ontwikkelt zich immers steeds verder. Je zou bijvoorbeeld kunnen denken aan het model van de NOLOC, de vereniging van loopbaanadviseurs. Die werken met keurmerken met verschillende niveaus erin. En je ziet dat bijna elke zichzelf serieus nemende loopbaanadviseur daar nu bij aangesloten is.’
‘Dit is het begin van de reis. Maar het is wel een heel belangrijke stap.’
Maar zover is het dus nog niet met de Recruitercode. Roozen: ‘Dit is het begin van de reis. Maar het is wel een heel belangrijke stap, denk ik. De Recruitercode beschrijft voor het eerst het gedrag en de kennis die hoort bij het bekwaam en integer uitoefenen van de rol van recruiter. We willen daarom voorlopig vooral met deze code aan de slag. Kijken of veel mensen zich erachter willen scharen. En dan feedback die we krijgen verwerken in een versie 2.0.’
Internationale trend
De Nederlandse Recruitercode past overigens in een internationale trend. Ook elders klinkt steeds vaker de roep om een gedragscode, of zelfs om certificering van het recruitersvak. Er zijn internationaal trouwens ook al steeds meer mogelijke certificaten beschikbaar.
Er zijn internationaal steeds meer mogelijke certificaten beschikbaar.
John Vlastelica ging recent nog een stap verder en schreef bijvoorbeeld over een mogelijke ‘License to Hire‘ voor vacaturehouders. Bij IBM schijnt dit al te werken (video hierover hier te zien). Vacaturehouders bij dit bedrijf moeten een certificering behalen voordat ze kandidaten mogen interviewen. Daarbij krijgen ze onder meer te horen welke vragen ze wel en niet mogen stellen aan sollicitanten.
Meer over de Recruitercode?
De Recruitercode-commissie bestaat uit Aaltje Vincent, Britt van Capelleveen, Eric Houwen, Geert Jan Waasdorp, Karen Hulshof, Koen Roozen, Lijnske Bogaarts, Margriet Koerts en Rini de Groot. Check de speciaal hiervoor ontwikkelde website, met niet alleen alle bepalingen, maar ook een FAQ over het hoe en waarom van de code.
