Hier op RecTec hebben we er al regelmatig, onderbouwd, aandacht aan besteed. Het CV heeft zijn langste tijd gehad. Het eerst in 2009 (al weer 7 jaar geleden) met een interview met Ronald van Schaik van toen Rhinofly (nu Kaliber). In 2014 hadden we een artikel met verschillende opties hoe je een CV kon vervangen, waaronder de community van Zappos, Big data bij Xerox en de Talentpitch van Arvato. En we hebben natuurlijk al even de categorie ‘alternatieve pre selectie‘ waarin we deze voorbeelden voorbij laten komen. Ook waren we erg te spreken over de recruitmentsite van Albert Heijn (spreker op Digitaal-Werven o.a. hierover) die voor vakkenvullers geen CV’s meer vraagt.
Recent zijn de inzendingen voor de Werf& awards gesloten. Er zijn er meer dan 50. En wat blijkt? Van deze innovatieve cases rondom recruitment en arbeidsmarktcommunicatie gaat een serieus deel over ‘anders selecteren’. En dan bedoel ik dus echt anders als in: het CV verliest aan belang.
Nieuwe cases
In de inzendingen zitten verschillende nieuwe cases van organisaties die op een andere manier selecteren. Gaming of gamification, Big Data en Predictive Analyses zijn de toverwoorden die veel gebruikt worden. Technologie wordt steeds belangrijker bij de implementatie van deze oplossingen, hoewel het natuurlijk altijd een middel zal blijven een doel te bereiken en nooit een doel op zich mag worden.
De (mij) het meest in het oog springende cases:
De nieuwe wervingssite van Albert Heijn
Al eerder gereviewd en zoals ik al schreef: spreker op Digitaal-Werven in november. Nu met wat cijfers:
- 1,8 miljoen bezoekers per jaar (55% meer dan de oude site)
- 99% van deze bezoekers komen via gratis kanalen naar de site!
- 325.000 sollicitaties pet jaar (102% stijging t.o.v. oude site, je mag zelf de conversie stijging berekenen)
- De gebruikers van de salarisindicator solliciteren in 38% van de gevallen
En dus…. geen CV waar een CV niets toevoegt.
Voiceworks
Hoewel ze in de case niet beschrijven voor welke rollen precies, stelt men dat je voor sommige rollen geen CV maar een persoon zoekt. Kan ik me iets bij indenken. Dus hebben ze alle sollicitanten (wel via een CV) de kans gegeven via 3 video vragen zich te presenteren. Daar kwamen 8 personen uit die vervolgens gesprekken aangingen met HR en de business. Met een rondleiding en andere leuke elementen.
Hunkemoller: hire for attitude, train for skills
Hunkemoller (vorig jaar spreken op Digitaal-Werven) heeft het aloude adagium: hire for attitude, train for skills daadwerkelijk in de praktijk gebracht. Voor de functies in de winkels is uitstraling en attitude veel belangrijker dan skills. Die zijn ‘relatief eenvoudig’ bij te brengen.
Dus heeft men de sollicitatie-procedure in lijn gebracht met de realiteit. Wederom speelt video in dit geval een grote rol. Bij Hunkemoller is de selectie uit de 70.000 sollicitaties per jaar de belangrijkste issue, veel meer dan het aantrekken van voldoende sollicitanten.
Het resultaat: Men is van 1 op de 150 naar 1 op de 28 kandidaten per hire gegaan en van 1 op de 12 die op het eerste gesprek mochten komen naar 1 op de 5. In andere woorden: minder tijdsbesteding door de shopmanagers en minder negatieve ervaringen (afwijzingen) bij de kandidaten. 80% van de kandidaten geeft aan het een positieve ervaring te vinden.
Randstad
Ranstad heeft volgende de casebeschrijving een matchingsalgoritme bedacht dat op meer matched dan het CV alleen. De intake bestaat uit testen en vragenlijsten en op basis daarvan worden kandidaten op meer dan skills alleen gematched met de kandidaat. Dat klinkt logisch, maar het gebeurt nu eindelijk en het gebeurt op meer dan ‘het onderbuikgevoel’ van de recruiter. Misschien nog niet super innovatief en ze gebruiken nog steeds een CV, maar het is een stapje.
CAK
Over de case van het CAK hebben we ook al eerder geschreven. Een mooie geïntegreerde case, waarbij de Talentpitch van Harver wordt toegepast en de cijfers voor zich spreken. Wederom dus geen CV’s, maar het doormeten van kwaliteit en het bouwen van een talentpool.
De oude funnel
- 300 sollicitanten
- 70 eerste gesprekken
- 28 eindgesprekken
- 14 hires
De nieuwe funnel
- 90 sollicitanten
- 35 eerste gesprekken
- 19 eindgesprekken
- 14 hires
De resultaten spreken voor zich.
Conclusie
Er gebeuren dingen in de wereld van recruitment. Het CV wordt langzaam, maar zeker, steeds minder belangrijk. Attitude, maar ook echte competenties in plaats van papieren tijgers worden belangrijk.
Ik ben benieuwd wie op 16 juni op Werf& live met de award(s) er vandoor gaat.