Het was nooit hun intentie. Ze hebben er ook niet specifiek op ingezet. Eerlijk gezegd, toen ze in 2018 met Equalture begonnen, hadden Charlotte en Fleur Melkert naar eigen zeggen ook nauwelijks een idee van de wereld van blue collar-recruitment. ‘Maar we worden nu echt overladen met aanvragen voor tests voor monteurs, pakketbezorgers, operators’, aldus Charlotte Melkert, in een podcast die eind vorige maand is opgenomen op Werf& Live. ‘Het gaat vaak om van die rollen waar eigenlijk iedereen kan instromen, maar waar juist gedrag ervoor zorgt dat je mogelijk snel weer uitvalt. Daar kunnen onze assessments echt het verschil maken.’
De case die Melkert op het event presenteerde, betrof precies zo’n min of meer algemene rol: mensen voor een klantcontactcentrum. Als je die werft alleen op basis van wat ze hiervoor hebben gedaan, dan kan de spoeling wel eens heel dun worden, merkt ze op. En ook bleken in de praktijk mensen vaak weer snel te vertrekken. Maar hoe bepaal je dan wie voor zo’n rol geschikt is? Hoe selecteer je de mensen die kans hebben om langer te blijven ten opzichte van wie het gevaar met zich meebrengt snel weer te vertrekken? Samen met Randstad zette ze daar afgelopen jaar een mooi experiment voor op.
Twee trajecten
‘Toen Randstad anderhalf jaar geleden bij ons kwam, zeiden ze: ons probleem is dat er geen talent is. Maar wij zeiden toen: ik denk dat er juist wel heel veel talent is, maar misschien is je blik op talent niet de juiste. Randstad heeft toen het verzoek gedaan om twee trajecten op te zetten: één “normale”, dus met cv, en één experiment met onze game based assessments. Daar zijn we achteraf heel blij mee, want zo kun je beide groepen natuurlijk mooi vergelijken. Dat maakt je case ook een stuk sterker.’
En die vergelijking bleek behoorlijk positief uit te vallen voor de game based assessments. Niet alleen kozen veel mensen juist voor deze route in plaats van voor de traditionele route, het bleek ook een grotere diversiteit aan kandidaten op te leveren (bijvoorbeeld in leeftijd). ‘Dat vind ik misschien nog wel het coolste aan dit hele traject’, aldus Melkert. Van de mensen die uiteindelijk op basis van hun games-score werden uitgenodigd voor een gesprek, zou 70% dat nooit zijn gelukt op basis van hun cv. ‘Dus ga maar na wat je normaal misloopt als je op basis van cv selecteert.’
Minder drop-off
Ook de retentie is sinds het experiment bij Randstad sterk verbeterd, legt ze uit. Waar het inwerktraject eerst een drop-off van zo’n 40% kende, is dat nu teruggebracht tot 7%. Het is een van de belangrijkste redenen dat Melkert zegt ‘supertrots’ te zijn op deze casus. Mensen van wie de organisatie voorheen dacht dat ze ‘alle boxjes tickten‘ bleken in de praktijk toch weer snel te vertrekken. Nu lijkt dat probleem getackeld. ‘Door te selecteren op competenties maak je het voorspellen van succes een stuk nauwkeuriger, je ziet veel scherper welk leervermogen je nodig hebt om goed een inwerktraject door te komen.’
‘Door te selecteren op competenties maak je het voorspellen van succes een stuk nauwkeuriger.’
Als organisaties kiezen voor het loslaten van het cv als selectiecriterium, kiezen ze regelmatig voor een aanpak van Open Hiring. Oftewel: iedereen is welkom, we beginnen gewoon bovenaan de wachtlijst, en kijken na de proeftijd wel of we met elkaar verder gaan. Maar omdat – bijvoorbeeld voor zij-instromers bij technische functies – organisaties ook vaak veel investeren in opleidingen, is dat niet voor iedereen geschikt, aldus Melkert. En juist dan kunnen game based assessments uitkomst bieden, zegt ze. ‘Dan kun je in elk geval de basis goed uitmeten, en ook nog op op een manier die kandidaten niet afschrikt.’
Grotere pool
Door je recruitmentproces op deze manier open te zetten voor iedereen, maak je niet alleen je talentpool veel groter, maar maak je het ook toegankelijk voor mensen die normaal gesproken nooit door het traditionele proces zouden komen, vertelt Melkert. Bovendien kun je met de games steeds meer gedragingen meten, zodat het voorspellend vermogen ook toeneemt. ‘We zijn nu een verdiepingsslag aan het maken naar verschillende rollen’, legt ze uit. ‘Onze eerste games gingen om de duidelijkste voorspellers voor de meeste rollen, nu kunnen we het steeds iets meer functiespecifiek maken.’
‘Of je er nu wel of niet in gelooft , je gaat gewoon niet genoeg kandidaten meer krijgen als je alleen maar naar cv’s kijkt.’
Als organisaties kunnen kiezen, kiezen ze ook nu nog steeds het liefst voor én een cv, én een assessment, ziet Charlotte Melkert in de praktijk. Maar die luxe is er momenteel gewoonweg vaak niet meer. Vandaar dat assessments zeker in de lift zitten, zegt ze. ‘Of je er nu wel of niet in gelooft , je gaat gewoon niet genoeg kandidaten meer krijgen als je alleen maar naar cv’s kijkt.’ Maar waarom zet Randstad het dan nog niet in voor alle doelgroepen, dus ook voor niet-klantcontact-rollen? ‘Daar mag ik nog niet te veel over zeggen’, lacht ze. ‘Maar geloof me: we zijn met van alles bezig!’
Meer weten?
Luister hier de hele podcast:
Meer lezen?
Lees hier de hele case nog eens na: