Face-to-face interviews, lunches met het hele team of persoonlijke koffiegesprekken? In deze tijd van de anderhalvemetersamenleving zijn ze allemaal geen optie meer. Als recruiter moet je dan ook creatiever worden en nieuwe manieren vinden om je kandidaten zich alsnog gewaardeerd te laten voelen. Oftewel: hoe zorg je in tijden van corona nog voor een knallende online candidate experience? 4 tips.
Tip 1: Laat virtueel het kantoor zien
Uit LinkedIn-onderzoek (van vóór corona) bleek dat 51% van de kandidaten graag het kantoor wil bezoeken om een idee te krijgen van de bedrijfscultuur. Maar omdat sollicitanten uitnodigen op kantoor momenteel voor de meeste organisaties geen optie is, bied je met een virtuele kantoorrondleiding een creatieve oplossing. Nog een voordeel: je hoeft deze maar één keer op te nemen om hem vervolgens aan al je kandidaten te kunnen laten zien.
Zo kun je voor het sollicitatiegesprek je kandidaten al een video sturen van jullie bedrijf. Daarin laat je dan niet alleen je kantoor zien, maar ook de mensen die er werken en de faciliteiten die jullie hebben. Zo krijgen nieuwe kandidaten al snel een idee van de bedrijfscultuur, wat meteen de drempel voor de eerste dag enorm verlaagt.
Tip 2: Bereid je kandidaten voor
We beginnen al een beetje te wennen aan vergaderen via video, maar voor veel kandidaten zal het toch nog de eerste keer zijn dat ze een sollicitatiegesprek hebben dat digitaal plaatsvindt. Zorg er dus voor dat je je kandidaten ondersteunt bij de voorbereidingen. Geef kandidaten alles wat ze nodig hebben om de beste indruk te maken. Vertel ze: welke tools ga je gebruiken? Wat is een goede opstelling wat betreft verlichting? En welke achtergrond gebruik je? Denk ook aan:
- Wie is de recruiter?
- Wie is de hiring manager?
- Welke apparatuur hebben ze nodig?
- Welke omgeving is handig voor het gesprek (rustig, veel licht en een neutrale achtergrond)
- Wat voor soort vragen gaan er gesteld worden?
- Een link naar een pagina met tips & tricks voor een goed sollicitatiegesprek
Doordat kandidaten zich zo goed mogelijk kunnen voorbereiden, schept dit meteen een gevoel van vertrouwen. Ze voelen zich serieus genomen en hierdoor zullen ze zich meer op hun gemak voelen. De tijd nemen om kandidaten te helpen laat zien dat je het belangrijk vindt dat hij of zij succes heeft. Het betekent ook dat je kwalitatief betere antwoorden kunt verwachten.
Tip 3: Bereid je team voor
Net zo goed als je kandidaten moet voorbereiden, moet je dat ook intern doen, dus met het team dat de sollicitanten aan de tand voelt. Als niet alle kandidaten gewend zijn aan een digitaal sollicitatieproces, dan is de kans groot dat de recruiters dit ook niet zijn. Het is dus ook voor recruiters van belang dat ze beschikken over goede apparatuur, en weten hoe ze virtueel gesprekken moeten voeren en hoe ze zich non-verbaal moeten gedragen. Kies bijvoorbeeld geen kleding met te felle of te veel verschillende kleuren. Dit is druk en kan afleiden van het gesprek.
Niet alle kandidaten zijn gewend aan digitaal solliciteren, maar de recruiters evenmin.
Tot slot is het belangrijk dat de recruiters die de gesprekken voeren weten wat ze moeten doen als bijvoorbeeld de video vastloopt, de verbinding slecht is of de kandidaat slecht hoorbaar is. En dat ze de kandidaat ook erop voorbereiden wat er in zo’n geval gebeurt.
Tip 4: Onboard bij de kandidaten thuis
De candidate experience houdt natuurlijk niet op als de kandidaat de baan eenmaal aangeboden heeft gekregen. Een naadloze overgang van kandidaat naar werknemer is misschien moeilijker als dit op afstand moet, maar daarmee zeker niet minder belangrijk. Stuur bijvoorbeeld een welkomstcadeau naar het huis van de kandidaat met spullen die het thuiswerken vergemakkelijken. Denk aan: een laptopsteun, een yogamatje of een ergonomische zitbal. En plan een groepsmeeting in waarin de kandidaat de collega’s kan ontmoeten. Doe dit liefst niet midden van de dag, maar liever in de ochtend bij het opstarten of op vrijdag rond borreltijd.
Goede onboarding is misschien moeilijker op afstand, maar zeker niet minder belangrijk.
Een online inwerktraject loopt anders dan onboarding op kantoor. Het is van belang om een heldere planning van het online inwerktraject te hebben voor zowel de nieuwe als de ervaren medewerker. Zo is het in de eerste week vaak wat meekijken, zelf wat dingen inlezen en proberen en daarna: zelfstandig aan de slag. Zorg dat de nieuwe medewerker elke dag een vast contactmoment heeft met één ervaren medewerker om eventuele vragen te stellen. Zo voelt de medewerker zich gehoord.
Conclusie
Het coronavirus heeft in korte tijd voor grote veranderingen gezorgd. Dit heeft bedrijven ertoe gedwongen anders om te gaan met hun sollicitatieproces. Het goede hieraan is dat we creatief leren omgaan met deze situaties en ervoor kunnen zorgen dat we kandidaten ook in tijden van corona nog de best mogelijke candidate experience kunnen geven vanaf het moment van solliciteren tot ingewerkt worden voor de baan.
Meer weten?
Meer weten over de candidate experience in tijden van corona? Neem dan contact op met Laura Beekwilder (SendtoDeliver) en geef in het contactformulier aan dat je “meer wilt weten over candidate experience”. Of bekijk hier eerst alle artikelen van Laura.
Meer weten over werkgeluk?
Op 29 oktober organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie de training ‘werkgeluk’. Met plezier naar je werk gaan, energie voelen, er voldoening uithalen: dat is wat iedereen wenst. Maar wat vraagt dit van de werkgever en werknemer nu we langer inzetbaar moeten blijven op een continu veranderende arbeidsmarkt? En waarom is dit zo belangrijk voor medewerkers binnen organisaties? Wat kan of wil ik ermee als HR/loopbaanprofessional of als manager/leidinggevende? In 1 middag ben je weer helemaal bij.