Moet je het buikgevoel in een sollicitatie nou een plek geven, of niet?

‘Je kunt geen goede werving en selectie doen zonder dat buikgevoel!’ Deze uitspraak komt niet van de eerste de beste, maar van Daniel Kahneman, Nobelprijswinnaar en auteur van de bestseller ‘Ons feilbare denken’. Hij won de Nobelprijs voor de Economie met zijn onderzoek naar hoe betere beslissingen te nemen in onzekere omstandigheden. Zoals: een jobinterview of sollicitatiegesprek dus.

Wat is beter: buikgevoel? Structuur? Of misschien toch nog wat anders?

Hè, maar hoe kan dat dan? Je had toch net in allerlei artikelen waarschuwingen gelezen voor dat buikgevoel? Dat we ons bewust moeten zijn van onze vooroordelen en ons vooral niet erdoor moeten laten misleiden? Hoe kan zo’n Nobelprijswinnaar dan toch iets anders beweren? Laten we daarom nog eens even onder de loep nemen wat het beste is: buikgevoel? Structuur? Of misschien toch nog wat anders?

Wie durft de baas tegen te spreken?

Beslissen of een bepaalde kandidaat geschikt is of niet, is een complex proces. Er zijn zóveel factoren die spelen. Welke moet je wel volgen? En welke niet? Het speelt zich vooral af in die grijze hersenmassa van ons.

Beslissen of een kandidaat geschikt is, is complex. Er zijn zóveel factoren die spelen.

In onze westerse bedrijven kijken we daarbij vooral naar de manager op, om snel en in tweede instantie ook goed te beslissen. Iemand die jaren in een branche werkt, heeft een neus voor zaken en kan erg intuïtief kiezen, denken we. Als dat telkens goed afloopt, maakt die persoon carrière in de organisatie. Het creëert bovendien de illusie dat die neus voor zaken een persoonlijkheidstrek van deze manager is die hij dan altijd en overal op kan toepassen.

Alleen: als we buiten de context van de originele expertise gaan is dat helemaal niet zo. Maar wie durft de baas tegen te spreken, wie onderzoekt of zijn beslissingen de juiste waren? En over de mensen die de baas heeft aangenomen, wie onderzoekt of zij een goede keuze waren? Een mooi voorbeeld was de ‘oranje’ president. Mensen die werden aangeworven en hun werk goed deden, maar de president tegenspraken, werden snel aan de kant geschoven. Rationaliteit zit niet altijd mee aan tafel als we mensen selecteren. Zit onze Nobelprijswinnaar hier dus toch fout?

Structuur werkt

Om voor openbare functies mensen aan te werven bestaat er altijd het gevaar van politieke benoemingen (‘buikgevoel’). Om dat te vermijden ten voordele van bekwame ambtenaren is men jaren geleden gaan onderzoeken wat als voorspellende methode het beste werkt. En wat blijkt, een ongestructureerde manier van interviewen heeft het minste voorspelbaarheid. Wat nog slechter werkte: referenties opbellen, grafologie, kleurenanalyse, of andere niet-conventionele methodes. Die werken bijna allemaal net zo slecht als het opgooien van een muntje om een beslissing te nemen.

Daarom zijn veel recruiters inmiddels overgestapt naar een interviewmethode met een beoordeling op basis van een structuur. Zo’n gestructureerde methode werkt dus, toch? Ja, dat klopt nog steeds. Maar misschien niet (alleen) om de manier waarom je denkt. Het werkt vooral doordat je door het ontwerpen van een structuur eerst goed hebt nagedacht wie je nodig hebt en wat diegene dan aan ervaring en eigenschappen moet bezitten.

Vergelijkbaarheid zorgt voor een betere eindbeoordeling.

En daarnaast ook omdat je met structuur ervoor zorgt dat je iedereen op dezelfde manier beoordeelt. Alleen zo kun je echt kandidaten goed vergelijken – om vervolgens de beste te kiezen. Vergelijkbaarheid zorgt voor een betere eindbeoordeling. Het klinkt logisch allemaal. Maar waarom denken we voor onze sollicitatiegesprekken dan nog steeds dat we met ongeveer dezelfde vragen en zonder een vaste volgorde, de kandidaten toch goed met elkaar kunnen vergelijken?

Apotheker wordt het ook niet beu

Als je een vast format introduceert en uitrolt, dan zullen de ervaren recruiters wakker worden. Het is helemaal niet aangenaam, hoor ik hen zeggen, om steeds opnieuw dezelfde vragen te moeten stellen, dag in dag uit. Dat word je wel beu, hoor ik hen klagen. En ja, daar kan ik inkomen. Maar zit je dan wel in de juiste job? Een apotheker zegt toch ook niet dat hij het beu wordt om steeds dezelfde ingrediënten in zijn bereidingen te doen? In onze favoriete frituur kopen we van die heerlijke goudgele frietjes. Maar die moeten wel elke keer hetzelfde smaken. En weet je waarom? Omdat ze steeds op dezelfde manier bereid worden.

Maar wat is dan de rol van het buikgevoel in het sollicitatiegesprek? Ik hoorde Daniel Kahneman ooit vertellen over zijn onderzoek bij het Israëlische leger. Ze zochten naar een goede methode om uit te maken welke soldaat wel of niet geschikt was voor het gevecht. Hij stelde daarvoor een schema op met 6 gewenste karaktereigenschappen. De interviewers dienden elk naar feiten te vragen om deze eigenschappen te beoordelen en te scoren.

Een zesde zintuig?

De recruiters van het leger haatten deze methode echter, zo vertelde hij, omdat ze vonden dat het hen in robots veranderde. Ze geloofden dat ze na vele jaren ervaring een zesde zintuig hadden ontwikkeld. Daarom deed Kahneman een onderzoek om na te gaan wat nu het beste resultaat gaf. Het gestructureerde interview op basis van de 6 eigenschappen? Of toch het buikgevoel van de ervaren recruiters?

Het resultaat was verrassend. De resultaten van de gemiddelde score op de 6 eigenschappen waren even goed als de score op basis van het buikgevoel van ervaren recruiters. Maar pas als ze samen werden gebruikt dan verbeterde dit de keuze aanzienlijk. Hier was echter wel een belangrijke ‘maar’ bij. Dit was enkel waar als het buikgevoel niet bij het begin, maar pas op het einde van het gesprek werd betrokken!

Dus: stel je oordeel uit

Dat is dus het belangrijkste advies als je jouw buikgevoel goed wilt aanwenden bij een selectiebeslissing. Zorg ervoor dat je geen oordeel maakt aan het begin van het gesprek. Want: als je je oordeel eenmaal hebt gevormd, neem je niet langer informatie op. Je bent enkel bezig met je genomen beslissing te rationaliseren en bevestiging te zoeken. Onderzoek toont keer op keer aan dat mensen die hun oordeel snel vormen, in hun selectiegesprek alleen maar vragen stellen om hun oordeel bevestigd te zien.

Hoe minder mensen weten, hoe zekerder ze vaak zijn over hun mening.

Het hele interview voegt dan dus niets toe en is puur tijdverlies. Bovendien is men zich hier zelden van bewust en speelt hier ook het Dunning-Kruger-effect. Oftewel: het psychologisch fenomeen dat zegt dat hoe minder mensen weten, hoe zekerder ze vaak zijn over hun mening. Weet je niets van het effect dat oordeelsvorming heeft in het begin van het interview? Dan dénk je dus toch dat je erg goed bezig bent. Terwijl dat helemaal niet zo is.

Hoe hier iets aan te doen?

Hoe hier iets aan te doen? Wat zijn instrumenten die je helpen om je oordeel automatisch uit te stellen? Zelf geloof ik daarbij sterk in de CACTUS-manier van interviewen. En ook de verdiepende methode van Attitudegericht interviewen helpt hierbij. Ze zijn slim maar ook snel te integreren in je huidige aanpak.

Meer weten? Dynamo & School for Recruitment organiseren op 28 mei van 13.30-16.00 een online special event over ‘Slim Interviewen’. 

Er is ook een meer verdiepende opleiding CACTUS-interviewen en een vervolg daarop, de opleiding ‘Attitudegericht interviewen’.

Over de auteur

Wim Thielemans startte in 2004 met Dynamo en in 2009 met de School for Recruitment. Voor Ogilvy was hij daarvoor werkzaam als Employer Branding Manager. Hij schreef het boek Slim Interviewen dat in 2016 verkozen werd als 1 van de 5 beste L&D-boeken van het jaar. De nieuwste versie is net uit met een extra hoofdstuk over online interviewen.