Het is nog lang niet voor alle functies het geval, maar in sommige gevallen is de eerste keer dat kandidaten op het Shell-kantoor komen pas echt als ze het contract tekenen.

Het hele selectieproces dat eraan voorafgaat, vindt dan digitaal en op afstand plaats, vertelde Tashi Erdmann, HR Analytics-manager bij Shell, tijdens het HR Tech Event in Amsterdam (dat tegenwoordig Unleash heet). In dat selectieproces gaat het dan met name om een gewone IQ-test en een Big Five-test, want dat – zo verklapte Erdmann – blijken nog altijd de belangrijkste succesvoorspellers bij de olie- en gasgigant te zijn.

Vroeger werden ze ingevlogen

De nieuwe recruitmentmethode wordt onder meer gebruikt bij graduates die naar een eerste baan op zoek zijn. Voorheen werden die bijvoorbeeld – na een eerste selectie – nog vanuit de hele wereld ingevlogen om mee te doen aan een selectiedag in Nederland. Van de 6 mensen die op zo’n dag verschenen, kreeg daarna ongeveer de helft een aanbod, de rest werd weer op het vliegtuig terug gezet.

Nogal wat haken en ogen

Dat was niet alleen een kostbare methode, vertelde Erdmann, maar bovendien was de Candidate Experience ook niet optimaal, zeker voor de afvallers. Daarnaast was de procedure tijdrovend: tot wel een half jaar aan toe (wat ook veel kandidaten deed afhaken). Bovendien – ‘en dat was het belangrijkste’, aldus Erdmann: de voorspellende waarde van de uitkomst van het proces was niet hoog. Nogal wat haken en ogen dus.

Geholpen door prestatiedata

Tijd voor de HR-analytics-teams van Shell om het selectieproces onder handen te nemen. Waar kon het beter? En hóé kon het dan beter? Daarbij werden ze gelukkig geholpen door de prestatiedata van medewerkers die Shell al jarenlang verzamelt. Zo konden ze kijken: welke variabelen in de selectie correleren nou met goede prestaties in het bedrijf? En dat konden ze dan terugredeneren naar waar in de selectie meer op te focussen.

Intelligentie en Big Five

Na uitgebreid wetenschappelijk onderzoek kwamen daar 2 verschillende e-assessment-methoden uit, aldus Erdmann. ‘Algemene intelligentie verklaart 25 tot 51 procent van de variatie in performance. En een persoonlijkheidstest op basis van de Big Five verklaart 31 procent van die variatie.’ Vandaar dat voortaan daar veel meer op gelet wordt, zegt hij.

Hele proces zo digitaal mogelijk

Ook is het hele proces tegenwoordig zo digitaal mogelijk, vertelde Erdmann. Dat betekent onder meer: geen mensen meer invliegen, maar gewoon video-interviewen. En hen dus pas op kantoor uitnodigen als ze klaar staan om het contract te tekenen. Het levert volgens de HR Analytics-manager een ‘betere Candidate Experience’ op, met ‘meer directe feedback.’

Een stuk minder op intuïtie

En minstens zo belangrijk: de hele selectie drijft nu een stuk minder op intuïtie, zegt Erdmann, en meer op harde bewijsvoering. Da’s wel zo fijn, als je 100.000 sollicitaties per jaar ontvangt voor je graduate programma. Dan wil je wel zeker weten dat je de beste kandidaten daaruit haalt. ‘We willen HR meer evidence-based maken’, concludeert hij. ‘En daarvoor linken we people data aan business performance.’

Shell niet de enige

De Nederlands-Britse multinational blijkt overigens niet de enige te zijn die afscheid wil nemen van het fysieke interview. Ook Goldman-Sachs zou bijvoorbeeld (samen met HireVue) stappen in die richting zetten, werd al eerder bekend.

Credit foto boven

Lees ook:

• Dit is het (coole) bedrijf achter de selectiegame die ook Shell gebruikt
• Geplaagd Shell blijft wel zeer gewild werkgever