Veel vacatures vragen om specifieke kennis van een branche of industrie. Waarom toch, vraagt Bas van de Haterd zich af. Het vergroot alleen maar de kans dat je daardoor echte toppers misloopt.
Net las ik weer een vacature met daarin zo’n standaard, niet onderbouwde, holle frase: ‘overheidscommunicatie is een vak apart’. Néé, dat is het dus níet. Ja, communicatie is een vak. En ja, elke branche, elke sector en elk deelgebied binnen het communicatievak heeft een eigen dynamiek. Maar echt, een goede communicatieprofessional maakt zich binnen een paar maanden de unieke dynamiek van jouw branche of specialisatie heus wel eigen.
Het ‘wij zijn uniek’-mantra
Door je eigen organisatie zo uniek te maken beperk je de pool waarin je vist, met het gevolg dat je de kans om een echte topper te vinden ernstig verkleint. Dit geldt uiteraard niet alleen voor de overheid, maar daar lijkt het ‘wij zijn uniek’-mantra wel het sterkste.
Wie heb je laten lopen?
Enige tijd geleden las ik een interview met Laszlo Bock, de wereldberoemde ex-HR-manager van Google. Hij vertelde daarin dat ze bij Google, en in Silicon Valley over het algemeen, een ander beeld hebben van recruitment dan in de rest van de wereld. Ze kijken er namelijk met dezelfde bril naar recruitment als venture capitalists naar hun investeringen kijken. Ze kijken niet alleen naar de investeringen die wél gedaan zijn (en die hebben gefaald), ze kijken ook naar de investeringen die ze hebben laten schieten en die daarna juist extreem profijtelijk bleken te zijn geweest.
In Silicon Valley weten ze dat een enkele topper miljoenen tot miljarden waarde kan toevoegen
Als je dit vertaalt naar recruitment: het gaat dus niet alleen over die ene kandidaat die je wél aanneemt, het gaat net zo goed over alle mensen die je hebt afgewezen. Hoe goed bleken die uiteindelijk te zijn? In Silicon Valley weten ze namelijk maar al te goed dat een enkele topper miljoenen tot miljarden aan waarde kan toevoegen.
Onrealistische verwachtingen = onzin
Te vaak hoor ik als iemand niet aan de verwachtingen voldoet achteraf dat ‘het ook onrealistische verwachtingen waren’. Onzin. Je had die verwachtingen niet voor niets. Oké, ze zijn misschien onrealistisch voor de persoon die je hebt aangenomen. Maar de kans is groter dat je gewoon de verkeerde persoon hebt aangenomen dan dat je verwachtingen onrealistisch waren.
Een persoonlijke anekdote
Een interessant persoonlijk voorbeeld hiervan overkwam mij een paar jaar geleden. Het ging om een parttime interim-functie bij mijn eigen gemeente om een beleid op te zetten voor de economische ontwikkeling van de gemeente. Het ging om vragen als: wat speelt er op het gebied van AI, robotisering, 3D-printers, noem maar op, en hoe moeten we daarop inspelen?
Ik werd uiteraard afgewezen wegens… een gebrek aan overheidservaring
Kort daarvoor had ik mijn boek ‘10 banen die verdwijnen en 10 banen die verschijnen‘ gepubliceerd. Dus dit leek me een perfecte klus om met de poten in de modder aan de slag te gaan. Ik heb mijn interesse kenbaar gemaakt, en moest daarna een cv opsturen (mijn boek en publicaties waren daarvoor niet welkom). Uiteráárd werd ik vervolgens afgewezen. Waarom? Een gebrek aan overheidservaring… Ze zochten echt iemand met ervaring in beleid schrijven voor de overheid. Dat is namelijk wel een vak apart, zeiden ze.
Uiteraard was er geen budget (meer)
Een aantal maanden later werd ik gebeld door iemand van dezelfde gemeente voor een gesprek. Hij was namelijk verantwoordelijk voor het nieuwe economische beleid en had eigenlijk geen kennis van alle technologische ontwikkelingen. Hij had gezien dat ik er een boek over geschreven had, of ik mijn kennis met hem wilde delen. Uiteraard was er geen budget, dat ging immers op aan hem als interimmer. Ik heb daarop vriendelijk bedankt en u begrijpt dat ik dit stuk ook niet zou schrijven als er inmiddels, meer dan 2 jaar na het aflopen van de interimklus, een beleid zou zijn. Ik durf te wedden dat ze intern zeggen dat het ook wel heel onrealistisch was, in 9 maanden een beleidsstuk en actieplan over zo’n ingewikkeld onderwerp produceren…
Frisse blik, maar toch wel eng
Nog een anekdote. Een tijdje terug sprak ik met een directrice van een culturele instelling. Ze vertelde me dat ze bij elke sollicitatieprocedure altijd één ‘uitzondering’ uitnodigde. Iemand die in haar specifieke deelgebied van de cultuursector nog geen ervaring had, of zelfs helemaal geen ervaring had in de culturele sector. Bijna altijd was ze extreem onder de indruk van deze personen. Meestal kreeg die ‘uitzondering’ ook de baan of klus en nog nooit hadden ze haar vervolgens teleurgesteld. Deze ‘uitzonderingen’ zorgden vrijwel altijd voor verfrissende en succesvolle tentoonstellingen. Toen ik vroeg waarom ze dan niet alleen maar uitzonderingen uitnodigde, keek ze me aan en zei ze dat ze dat toch wel eng vond.
Verruim je blik en durf te vragen
Als adviseur kom ik bij veel organisaties over de vloer. Ik ondersteun recruiters in de IT en de zorg tot onderwijs en financials. Alle markten hebben een eigen dynamiek en toch zie je zelden een recruiter vastzitten in een sector. De switch wordt makkelijk gemaakt en geeft vaak een frisse wind met nieuwe unieke ideeën die uit andere sectoren over komen waaien.
De recruiter, die zelf zelden een brancheachtergrond heeft, vraagt zonder moeite in vacatures om specifieke branchekennis
Maar diezelfde recruiter, die zelf zelden een brancheachtergrond heeft, vraagt wel zonder moeite voor andere functies in de organisatie specifieke branchekennis. Waarom toch? Daarmee beperk je je blik en vergroot je de kans dat je een topper laat lopen. Een recruiter is de adviseur van de lijnmanager als het om recruitment gaat. Pak die rol dan ook op en durf de hiring manager te vragen: wil je een topper? Of toch liever een middelmatig persoon met kennis van onze branche?
De auteur van dit blog, Bas van de Haterd, is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt.