De kranten staan bol van Black Lives Matter. En juist recruiters zouden zich daardoor aangesproken moeten voelen. Niet voor niets is werving en selectie nog altijd het thema waarover het meest wordt gerapporteerd in de Discriminatiemonitor. En niet voor niets werd de arbeidsmarkt recent ook als eerste genoemd in de Volkskrant waar het ging om de vraag: ‘Waar moeten we beginnen als we racisme in de praktijk willen aanpakken?’ En recruiters, dat zijn toch de poortwachters van die arbeidsmarkt, als de portiers van de nachtclub waar Mark wel naar binnen mag, maar Mohammed wordt geweigerd?
Zijn recruiters voor de arbeidsmarkt wat de portiers voor de nachtclub zijn waar Mohammed aan de deur wordt geweigerd?
Maar tegelijk lijkt het een moeilijk onderwerp voor recruiters. Verhalen over diversiteit worden op deze site zelden goed gelezen, en al zeker niet als we het over discriminatie hebben. Op Facebookpagina’s als Recruitment Buddies of Recruitment Vrijstaat is (tot nu toe) zelfs helemaal niets te vinden over onderwerpen als racisme of Black Lives Matter. Geen woord. Over discriminatie wel, met name op leeftijd trouwens. Maar hét sociaal-maatschappelijke thema van nu? Dat lijken we als recruiters welhaast liever te negeren. Zelfs op internationale post-covid-trend-lijstjes van recruiters schittert het onderwerp door afwezigheid.
‘Diversiteit en inclusiviteit zijn bepaald nog geen topprioriteit op de werkvloer.’
‘Diversiteit en inclusiviteit zijn bepaald nog geen topprioriteit op de werkvloer’, concludeerden Performa Uitgeverij, AFAS en Berenschot in hun jaarlijkse HR Trends-onderzoek. Opnieuw, want die conclusie trokken ze de afgelopen jaren eigenlijk ook al. ‘Het beleidsthema bevindt zich al jaren ergens onderin de lijst met prioriteiten.’ Slechts bij twintig procent van de Nederlandse bedrijven wordt een actief diversiteitsbeleid gevoerd.
Bijna kwart gediscrimineerd
En dat terwijl wel alle reden is om het erover te hebben. Bijna een kwart van de werkzoekenden met een migratieachtergrond voelt zich namelijk wel eens gediscrimineerd tijdens een sollicitatie, meldde uitzendbureau Unique gisteren nog, na onderzoek onder ruim 1.100 werkenden. Dat is gemiddeld twee keer zoveel als autochtone Nederlanders. En zulke afwijzingen blijken ervoor te zorgen dat werkzoekenden minder vertrouwen in zichzelf hebben tijdens sollicitaties, aldus de onderzoekers.
‘Door initiatieven rondom anoniem solliciteren willen we werkgevers aan het denken zetten.’
Het uitzendbureau werkt zelf al een paar jaar met anonieme cv’s, om discriminatie op achternaam bijvoorbeeld uit te sluiten. ‘Uiteraard zouden we het liefste willen dat dat helemaal niet nodig zou zijn, maar we merken dat werkgevers deze spiegel nog steeds nodig hebben’, aldus operationeel directeur Diana Magielsen. ‘Door initiatieven rondom anoniem solliciteren willen we werkgevers aan het denken zetten en hen bewust maken van het belang van inclusiviteit en diversiteit op de werkvloer.’
Ook andere initiatieven
Ook elders in de recruitmentsector zijn er wel enkele initiatieven te zien die het thema proberen te agenderen. Zo spreekt Indeed zich op zijn homepage uit solidariteit met de zwarte bevolking uit tegen het systemische probleem van racisme, geweld en haat. ‘We hebben hierin allemaal een belangrijke rol’, aldus Indeed-CEO Chris Hyams. ‘Ik moedig iedereen aan om zijn of haar kennis op dit gebied bij te spijkeren en manieren te vinden om actie te ondernemen.’
Maar op bijvoorbeeld de sites van vakverenigingen als de NVP of Recruiters United is er dan weer niets over te vinden, net zomin als op de site van de Britse NVP-tegenhanger CIPD. Wel over corona, maar niet over Black Lives Matter dus.
Het Engelstalige ‘zusje’ van Werf&, Totalent, besteedde er recent wel aandacht aan. Het refereerde aan onderzoek waaruit blijkt dat ‘slechts’ 8,6 procent van de Nederlandse recruiters zelf tot een minderheid behoort. En als je als beroepsgroep al zo weinig divers bent, zo vroeg de auteur zich af, hoe groot is dan de kans dat je vervolgens wel in de organisaties waar je voor werkt voor diversiteit gaat zorgen?
Rooney-regel, zonder resultaat
Niet dat het in andere beroepsgroepen er zoveel anders aan toe gaat, zo constateert Totalent. Denk aan de ‘Rooney Regel‘, die bekend is uit het American Football. Ingevoerd in 2003, bedoeld om meer gelijkheid te bewerkstelligen. Maar 17 jaar later eigenlijk zonder resultaat. Of kijk naar het Europese voetbal, waar bij de grootste 7 divisies slechts 3 van de 136 trainersfuncties door iemand uit een minderheidsgroep wordt vervuld. En dat terwijl onderzoek meermaals het belang van diversiteit heeft onderstreept. Oók voor het resultaat onder de streep.
Het blijkt een hardnekkig probleem, ook al omdat diversiteitstrainingen nauwelijks (langdurig) effect lijken te hebben.
Het maakt al met al ook niet té hoopvol over de effecten van de aangekondigde wetgeving om discriminatie tegen te gaan. Het blijkt immers gewoon een hardnekkig probleem, ook al omdat diversiteitstrainingen nauwelijks (langdurig) effect lijken te hebben. En recruiters vinden stuk voor stuk van zichzelf natúúrlijk dat zij zelf wel heel objectief kunnen oordelen, zonder enige bias. Maar tegelijkertijd is er tot nu toe eigenlijk geen mechanisme bedacht om die ‘bias blind spot‘ te corrigeren. Zodat dus elk jaar opnieuw onderzoeken verschijnen waarin Mohammed minder kans maakt dan Mark om voor een gesprek te worden uitgenodigd.
Wat werkt dan wel?
Wat er dan wel werkt? In ieder geval: het erover hebben, zo zijn vele deskundigen wel van mening. En dan niet alleen over de vraag: discrimineren wij of niet? Want dan is het antwoord altijd: nee. Wat beter werkt is de hele werving- en selectieprocedure bevragen en bespreken. Waarom vragen we eigenlijk déze competenties? Hoe verloopt de procedure? Wie neemt de finale beslissing? En wat zijn daarbij de valkuilen, als het gaat om diversiteit? Hoe belangrijk is de cultural fit nu echt, als het gaat om deze functie?
‘Niemand wil de sukkel van de klas zijn.’
Wat ook belangrijk is, zo blijkt uit onderzoek, is het stellen van een sociale norm, met name door leidinggevenden. ‘Het werkt net zoals bij fairtrade: als een groot bedrijf daarmee begint, kunnen andere bedrijven moeilijk achterblijven’, aldus Movisie-onderzoeker Hanneke Felten. ‘Niemand wil de sukkel van de klas zijn.’
Werk aan de winkel dus
Ook Felten onderstreept trouwens het belang van een transparant en goed gedocumenteerd werving- en selectieproces, waarover bedrijven verantwoording afleggen. ‘Uit ons onderzoek blijkt dat een werkgever die weet dat er een redelijke kans is op verantwoording, beter zijn of haar best gaat doen om de selectie ‘netjes’ te laten verlopen. Dus via duidelijke protocollen en checklijsten en niet door middel van persoonlijke voorkeuren of netwerken.’
Als er een redelijke kans is op verantwoording, gaat een werkgever beter zijn of haar best doen.
Werk aan de winkel dus voor recruiters. En dan niet zozeer in het organiseren van trainingen in diversiteit of impliciete bias voor jezelf of voor je hiring managers. Maar wel in: je werkwijze nalopen, dat documenteren, en daarover verantwoording afleggen. Verantwoording die je volgens de nieuwe wet straks overigens toch al moet afleggen, wil je geen boete tot 4.500 euro riskeren…
Meer weten?
Op 8 september organiseert Werf& het seminar Diversiteit en Inclusiviteit, waar je in één middag tips, tricks en inspiratie krijgt over hoe je als werkgever of bureau aan de slag kunt gaan met deze thema’s. Niet als doel an sich, maar als middel om betere mensen aan te trekken voor betere teams voor de eigen organisatie of klanten.
