Sollicitatiegesprekken zijn een onvermijdelijk onderdeel van het recruitmentproces. Maar het is heel lastig om het goed te doen. En waarom? ‘Omdat we meestal alleen een vragenlijstje afwerken’, stelt Charlotte Mutsaerts. ‘En dat is echt onzinnig.’
‘Als je 5 keer achter elkaar ‘Waarom?‘ vraagt, eindig je altijd met 100% de waarheid.’
De Nederlandse gedragswetenschapper was de afgelopen 2,5 jaar in de Londense recruitmentwereld actief, bij onder meer Pod en Ohpen. Momenteel is ze Senior Talent Acquisition Specialist bij Luna. En als zodanig was ze afgelopen vrijdag te gast bij Brainfood Live, waar ze met Hung Lee en Candidate.id-ceo Adam Gordon in gesprek ging over wat de beste vragen zijn die je als recruiter aan een kandidaat kunt stellen. Dat bleek er voor haar uiteindelijk maar één te zijn: de waarom-vraag. ‘Want als je 5 keer achter elkaar ‘Waarom?‘ vraagt, eindig je altijd met 100% de waarheid’, is haar ervaring. ‘Je komt dan verder dan wat mensen kunnen voorbereiden. Het is bijna kinderlijke nieuwsgierigheid, maar het is wel een beproefde techniek die je altijd meer leert over wat een kandidaat echt beweegt.’
Gesprek onder vuur
Het nut van sollicitatiegesprekken ligt de laatste tijd behoorlijk onder vuur. Onder meer Dr. John Sullivan laat veel onderzoek zien waaruit onder meer blijkt dat hoe meer belang organisaties hechten aan zulke gesprekken, hoe mínder productief de aannames. Uit onderzoek van Jason Dana blijken zulke gesprekken zelfs vaak schadelijk voor het sollicitatieproces. Bij Amazon kun je tegenwoordig dan ook worden aangenomen zónder ooit een sollicitatiegesprek (met een mens) te hebben gehouden.
‘Je moet altijd weten: waarom stel ik deze vraag eigenlijk?’
Maar volgens Mutsaers kúnnen gesprekken wel degelijk zin hebben, en een betere keuze van kandidaten rechtvaardigen. Als je maar weet waaróm je bepaalde vragen stelt. ‘Recruiters zijn daarin vaak wat mechanisch. Ze werken nog te vaak alleen maar een checklist af. Terwijl je altijd moet weten: waarom stel ik deze vraag eigenlijk? Waarom wil ik een bepaald antwoord weten? En wat is dan een positief en wat een negatief antwoord? Het gaat niet om een antwoord dat goed of fout is, integendeel. Maar we mogen ons wel meer afvragen waarom we iets vragen. Wees nieuwsgierig, dan leer je zoveel meer over iemands echte motivatie.’
Positieve candidate experience
Veel sollicitatiegesprekken zijn nu nog een vragenvuur, met strikvragen en vooral bedoeld om te testen of de kandidaat wel genoeg weet heeft van wat de organisatie vraagt. Maar wantrouwend en oordelend zijn moet je vermijden, vulde de Zuid-Afrikaanse talent acquisition-trainer Jane Moors in het gesprek aan. ‘Het is zó belangrijk dat je de vragen stelt op een manier die een positieve candidate experience creëert – dus met authenticiteit en nieuwsgierigheid.’
‘Het is zó belangrijk dat je de vragen stelt op een positieve manier.’
En de Brit Alex Brock, director van Talent77, tipte: ‘Het is misschien een subtiele verandering, maar het helpt om je mindset te veranderen van “Is dit de juiste kandidaat voor de rol?” naar “Is deze rol de juiste voor de kandidaat?”. Bij de eerste zet je vinkjes op een checklist, bij de tweede kijk je meer naar iemands motivatie en ambitie.’
Gestructureerd interviewen?
Vaak wordt gesteld dat alleen gestructureerde sollicitatiegesprekken de meeste vormen van bias kunnen voorkomen, en willekeur uitsluiten. Maar Mutsaerts zegt daar ook weer nadelen aan te zien. ‘Mensen kunnen het outsmarten‘, zegt ze. Oftewel: als je heel gestructureerd interviewt, weten kandidaten wat je vraagt, en gaan ze zich daarop voorbereiden. Dat komt de authenticiteit niet ten goede. ‘Als je toptalent zoekt, zou ik ze daarom liever van de gebaande paden afhalen’, aldus Mutsaerts.
‘Als we ons als recruiter kwetsbaar opstellen, opent een kandidaat zich altijd, is mijn ervaring.’
Haar tip is juist: bouw een relatie met degene die je interviewt, zoek naar iets waar degene echt in is geïnteresseerd en laat hem of haar daarover vertellen. ‘Het gaat om een balans tussen iemand testen en tegelijk iemand comfortabel te laten zijn. Breek het ijs, laat zien dat je echt geïnteresseerd bent, dan komt het wel. Ik denk dat we ons als recruiter kwetsbaar moeten opstellen, dan opent een kandidaat zich altijd, is mijn ervaring. Dan gaat de twijfel weg, en durft hij of zij ook vragen te stellen, en zijn zorgen te uiten. Dat kun je het beste in een vroeg stadium doen, door bij wijze van spreken ‘een vriend’ te worden van elke kandidaat.’
Kom oprecht over
Juridisch is dat soms lastig. Al te persoonlijke vragen zijn in sommige landen verboden, en ook in Nederland moet je er goed mee uitkijken. Maar volgens Mutsaerts zit de truc hem erin goed de verwachtingen te managen en een agenda van het gesprek te schetsen. ‘Als je duidelijk maakt dat je geeft om de kandidaat en om wat hij of zij doet, dan komt het goed. Kom oprecht over, dat zou mijn tip zijn. Mensen vertellen alleen belangrijke informatie als ze zich niet aangevallen voelen. Daarom vraag ik altijd: wat vind je leuk aan je werk? En waar ben je goed in? Die dingen zijn vaak helemaal niet aligned. En dat zegt dus ook heel veel, bijvoorbeeld over iemands werkelijke motivatie.’
‘Wees creatief. Dan komen de verhalen vanzelf wel.’
Mensen vertellen graag over dingen die ze leuk vinden, is haar ervaring. En juist daarin scheelt veel waardevolle informatie als je mensen wil selecteren. ‘Probeer altijd gewoon nieuwsgierig te zijn, bij iedereen. Als je aan het videobellen bent, kun je bijvoorbeeld vragen naar objecten die je in de achtergrond ziet. Wees creatief. Dan komen de verhalen vanzelf wel. Je hoeft het niet altijd mee te nemen, het ligt er vaak al. Soms echt letterlijk voor je neus.’
Kijk hier de hele uitzending met Charlotte Mutsaerts terug:
powered by Crowdcast