Wat onderscheidt goede van slechte sollicitatiegesprekken? En de goede van de slechte interviewer? Heb je überhaupt nog wel sollicitatiegesprekken nodig om een kandidaat te kunnen beoordelen? Hoeveel mensen moeten een kandidaat eigenlijk beoordelen? Ondanks alle ontwikkelingen in de wereld van recruitment, en ondanks het enorme belang ervan, blijven sollicitatiegesprekken op een of andere manier een onderwerp waar weinig kennis over wordt verzameld, en waar bias en vooroordelen nog altijd hoogtij vieren. Hoe kan het interviewen beter? Deze 5 recente inzichten en ontwikkelingen helpen je misschien op weg.
#1. Snapt de kandidaat de rol wel?
De meeste sollicitatiegesprekken richten zich vooral op het testen van de competenties van de kandidaat. Maar begrijpt de kandidaat wel waarom de vragen die hem of haar gesteld worden relevant zijn voor de rol? Volgens Ravi Trivedi (van HindsightBias) is dat een minstens net zo belangrijke vraag. Hij werkt met een model met twee dimensies, met op de ene as signalen naar de interviewer over de kandidaat, en op de andere as signalen van de interviewer naar de kandidaat toe, over de rol, het team en het bedrijf.
Volgens Trivedi wordt die tweede as meestal overgeslagen in (eerste) sollicitatiegesprekken, en hooguit bewaard voor latere gesprekken, wat later vaak blijkt te leiden tot mishires of uitvallers in het proces. ‘Een gemiste kans’, zegt hij. ‘Sollicitatiegesprekken die ook de kandidaat veel vertellen over hun toekomstige team, de rol en het bedrijf, zijn goud. Ze zorgen ook voor meer vertrouwen om later een eventueel aanbod te accepteren.’
‘Sollicitatiegesprekken die ook de kandidaat veel vertellen over hun toekomstige rol zijn goud.’
Hoe je dit kunt verbeteren? Simpel, zegt Trivedi. Vraag kandidaten gewoon naar feedback na hun sollicitatiegesprekken. Je kunt ook zelf in een scoreformulier bijhouden of je in de gesprekken voldoende signalen uitzendt over alle belangrijke thema’s.
#2. Let op de debrief
Steeds meer softwareleveranciers hebben ontdekt dat er in sollicitatiegesprekken een nog vrij onontgonnen gebied ligt, en dat met technologie misschien wel betere resultaten te halen zijn. Zoals Metaview, dat speciale aandacht besteedt aan hoe je in het proces uiteindelijk een beslissing neemt (en naar iedere betrokkene communiceert). ‘Eigenlijk is die beslissing slechts de start van het denken’, aldus CEO Siadhal Magos. ‘Zulke debriefs zijn cruciaal om een steeds verbeterende recruitmentmachine te bouwen, en de samenhang in het team te vergroten.’
De evaluatie van hires en van het hele recruitmentproces is een onderwerp dat vaak wordt onderschat, zegt ook iemand als recruitmentcoach Ross Clennett.Bij Metaview haalden ze twee mensen binnen om erover mee te denken: Jan Chong en Jill Macri. Zij lieten het team zien dat eindevaluaties helpen om samen met het team te bepalen wat voor hen ‘goed’ betekent, en hoe je dit kunt gebruiken om de kwaliteit van je interviewproces te beoordelen. Waarbij Metaview onder meer afdwingt dat elke interviewer na elk sollicitatiegesprek een kwartier tot een half uur de tijd neemt om dat eigen gesprek te evalueren.
#3. Het gaat ook om overtuigen
Goede interviewers zijn niet alleen degenen die talent in een kandidaat kunnen herkennen, ze zijn ook degenen die het talent moeten overtuigen om met jou te willen werken. Zoals Alex Allain, voormalig director of engineering bij Dropbox, het omschrijft: ‘De meeste mensen háten sollicitatiegesprekken, zeker engineers. Ze zijn een afleiding van hun werk. Het zijn meestal nogal awkward interacties met een compleet vreemde. Ze zijn eigenlijk alles waarvan de meeste engineers willen ontsnappen door engineer te worden.’
‘Veel interviewers zien sollicitatiegesprekken niet als een kans om iets te leren. Ten onrechte.’
Hoe daaraan te ontsnappen? Volgens Allain zien veel interviewers sollicitatiegesprekken niet als een kans om iets te leren. Terwijl er volgens hem juist heel veel verschil zit in de kwaliteit van interviewers. Sommigen weten niet alleen feilloos de rotte appels in de kandidaten-mand te spotten, maar werken zelf ook als een magneet voor dat talent, en hebben de schaarse maar zeer waardevolle overtuigingskracht om mensen te motiveren voor je aan het werk te gaan. ‘Sollicitatiegesprekken zijn tweerichtingsverkeer, en elke interviewer heeft de kans een kandidaatervaring te versterken – of te ruïneren.’
Volgens Allain was er bij Dropbox zelfs ooit een interviewer die ervoor zorgde dat kandidaten vroegen of ze niet bij haar afdeling konden komen werken, in plaats van op de afdeling waarvoor ze oorspronkelijk gesolliciteerd hadden. ‘Denk alleen maar aan de superkracht die het jouw organisatie geeft als je iemand hebt die op die manier mensen kan aantrekken!’ Maar het heeft weinig te maken met natuurtalent, zegt hij ook. ‘De meeste experts hebben hard gewerkt om zover te komen, en veel moeite gestoken in het goed in contact komen met kandidaten.’
#4. Doe het eens helemaal anders
Adam Bryant interviewde voor zijn rubriek ‘The Corner Office’ in de New York Times meer dan 500 topmanagers, onder meer over hoe zij mensen aannemen. Hij schrijft dat de meeste sollicitatiegesprekken een ‘nogal voorspelbare choreografie’ hebben: een vergaderzaaltje, een onschuldig cv en standaardvragen als: waar zie je jezelf in 5 jaar, of wat zijn je sterke en zwakke punten? Doe er nog wat smalltalk bij, op zoek naar een persoonlijke klik, en dat was het dan wel zo’n beetje. Fingers crossed dat je de keuze hebt gemaakt.
‘De meeste sollicitatiegesprekken hebben nog steeds een nogal voorspelbare choreografie.’
Een recept voor mislukking, zegt hij ook. Tijd dus om creatief te worden. Meer uitdagend. En het meer een teamproces te maken. Bijvoorbeeld door de gesprekken eens buiten wandelend te houden. Of door te kijken hoe iemand reageert als je hem of haar zich laat voorstellen aan verschillende mensen. Wat ook helpt, zegt hij, is de hulp van zoveel mogelijk anderen inroepen. ‘Iedereen spot weer dingen die niemand anders ziet. En het voorkomt de neiging om mini-me’s aan te nemen.’
#5. Hoe saaier, hoe beter
De belangrijkste tip om beter te interviewen blijkt toch elke keer weer: doe het gestructureerd. Uit meta-onderzoek dat eerder dit jaar verscheen blijkt andermaal dat het heel moeilijk is om in een sollicitatieprocedure toekomstig succes te voorspellen, maar dat gestructureerde interviews hiertoe toch nog altijd het meest geschikte middel zijn. Oftewel: ‘een reeks zorgvuldig voorbereide vragen, gesteld door meerdere interviewers die mechanisch gescoord worden zonder veel ruimte voor poespas’, aldus Frederik Anseel, hoogleraar in Sydney, in het Belgische De Tijd.
‘Wat natuurlijk aanvoelt, is niet noodzakelijk effectief.’
Dus liefst ook geen smalltalk of kennismakingsgesprek vooraf, om de kandidaat op zijn gemak te stellen, zegt hij. ‘De eerste indruk die je dan opdoet maakt veel interviewers overmoedig. Je hebt een klik met een kandidaat, er volgt een grapje, een blik van verstandhouding. Je denkt dat je genoeg mensenkennis hebt om die persoon in te schatten op buikgevoel.’ Maar dat is niet zo, zegt hij. ‘Vooral mensen met te veel zelfvertrouwen zijn vatbaar voor een verkeerde intuïtie.’ Beter interviewen? ‘Dan onderdruk je je instinct en hou je je strikt aan het schema. Wat natuurlijk aanvoelt, is niet noodzakelijk effectief’, is dan ook zijn conclusie.