Niet iedere sollicitant heeft evenveel ervaring met solliciteren. Een snel gemaakte inschattingsfout is dat mensen met meer werkervaring ook automatisch meer ervaring hebben met solliciteren. Dit hoeft natuurlijk niet altijd het geval te zijn. Zo kan iemand jarenlang voor hetzelfde bedrijf hebben gewerkt of meerdere banen via-via hebben verkregen, zonder ooit echt in een wervingsproces te hebben gezeten.
Sommige starters solliciteerden al 10 keer, terwijl ervaren mensen dat misschien nóóit doen.’
Daar tegenover kan een starter met een jaar ervaring staan die al meer dan 10 keer in een sollicitatieproces heeft gezeten. Recruiters doen er goed aan dit uit te zoeken en op basis hiervan ‘situationeel’ aan te sturen dan wel te ondersteunen.
Situationeel leiderschap
Ken Blanchard is als managementgoeroe bekend van zijn boek The one minute manager, maar daarnaast is hij de bedenker van het begrip ‘Situationeel leiderschap’. Deze theorie heb ik ‘geleend’ om er het ‘situationeel recruitmentschema’ mee te maken.
Een recruiter met hart voor de kandidaat kan de 4 stijlen in dit schema al naar gelang de behoefte van de kandidaat inzetten. De vier stijlen zijn: Helpen – Aanwijzen – Raadgeven – Toevertrouwen. HART dus. Iemand met weinig kennis en ervaring met solliciteren, kun je dan dus bijvoorbeeld helpen met duidelijke instructies en nauwgezette controle. Je geeft dan bijvoorbeeld gedetailleerde uitleg over het sollicitatieproces, deelt voorbeeldvragen en vertelt hoe ze hun antwoorden kunnen structureren.
Aanwijzen en raadgeven
Iemand met enige ervaring, maar die desondanks onzeker is, kun je helpen met ‘Aanwijzen’. Dat wil zeggen: de recruiter legt beslissingen uit en moedigt aan. Biedt zowel instructies als motivatie. Bespreekt mogelijke vragen en antwoorden, en geef feedback op hun antwoorden.
Als recruiter kun je de 4 stijlen al naar gelang de behoefte van de kandidaat inzetten.
Iemand met voldoende kennis, maar wel met behoefte aan zelfvertrouwen, kun je vervolgens ‘Raadgeven’. Dat betekent dat je als recruiter dan ondersteunt en faciliteert, maar de beslissingen duidelijk aan de ander laat. Moedig hen aan om hun eigen antwoorden te formuleren en geef positieve feedback. Oefen samen interviews en bespreek hun sterke punten.
Toevertrouwen
En dan komen we tenslotte bij de ervaren sollicitant. Hier is het motto: Toevertrouwen. Oftewel: de recruiter geeft de verantwoordelijkheid volledig uit handen. Geef hen de ruimte om zelfstandig te oefenen en bied minimale begeleiding. Vertrouw erop dat ze de voorbereiding aan kunnen en bied alleen hulp als ze daarom vragen.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Lees ook:
- Wim op woensdag: Waarom werving & selectie op sterven na dood is
- Over de 4 cruciale elementen van succes
- Lees alles van Wim