Data, diversiteit en dynamiek als dé 3 elementen van BDO’s recruitmentsucces

Haar eerste baan was op de babyafdeling van de Bijenkorf. ‘Alleen maar blije mensen’, lacht ze, als ze eraan terugdenkt. Toch blijkt deze ervaring voor Annelies Graafland nog steeds relevant, ook nu ze al lang en breed recruitmentmanager bij accountants- en adviesorganisatie BDO is. ‘Je leert er luisteren, écht luisteren’, zegt ze in een nieuwe aflevering van de Monkey Rock-podcast van Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group). ‘En dat is nog steeds de sleutel tot duurzame matches.’

‘Echt luisteren is nog steeds de sleutel tot duurzame matches.’

Via een carrière als intercedent (‘Daar ontstond die liefde voor het vak’) en een uitstap als accountant, rolde ze uiteindelijk het recruitmentvak in. Haar cv leest als een ode aan het vakgebied: van ASA en T-Mobile tot het ziekenhuis Rivierenland en uiteindelijk dus BDO, waar ze sinds 2023 leiding geeft aan de recruitmentstrategie. Maar ook daarbuiten is ze zeer actief: als ambassadeur van Guruz, bestuurslid bij Recruiters United én mede-initiatiefnemer van Recruiters voor Rechtvaardigheid, een collectief van recruiters dat zich uitspreekt tegen discriminatie op de arbeidsmarkt.

Visie, data en potentie

Toen ze in 2023 bij BDO begon, trof ze een organisatie met veel potentie, maar ook met uitdagingen, vertelt ze. ‘Het was passief recruitment, weinig data, weinig inzicht in de markt en in wat er nodig was. Ik wilde daar snel verandering in brengen.’ De eerste stap was daarbij het in kaart brengen van processen en het toevoegen van databronnen. ‘Waar hebben we mee te maken? Hoe ziet de markt eruit? Wat zeggen de cijfers?’ Vervolgens ging ze in gesprek met managers en business units. Samen ontwikkelden ze concrete recruitmentplannen, op maat voor elke doelgroep. ‘Zo werken we nu met visie, onderbouwd met data.’

‘Managers zijn nu echt betrokken. Ze weten waar ze op moeten letten, en we gebruiken elkaars netwerken.’

Bij BDO zet ze actief in op een goede samenwerking met de hiring managers, zegt ze. ‘We gebruiken de enterprise-versie van LinkedIn en LinkedIn Recruiter Seats bijvoorbeeld samen met de managers. Managers zijn nu echt betrokken. Ze weten waar ze op moeten letten, en we gebruiken elkaars netwerken.’ Voor de campusdoelgroep, waar het bedrijf aantal financieel afgestudeerden krimpt, kijkt BDO hierdoor bijvoorbeeld bréder dan voorheen. ‘We kijken ook naar atypische studies met een goede skills-match.’

Atypische breinprofielen

De werving van BDO strekt zich zelfs uit tot ‘atypische breinprofielen’, zoals Graafland het noemt. ‘We zijn nu bijvoorbeeld een pilot aan het opzetten voor mensen met autisme. De werkzaamheden binnen accountancy en consultancy vragen veel focus en analytisch vermogen. Dat sluit goed aan.’ Ook statushouders zijn al onderdeel van het inclusieve doelgroepenbeleid. ‘Maar er zijn nog veel meer groepen met afstand tot de arbeidsmarkt die we kunnen benutten’, vertelt ze.

‘We weten dat discriminatie nog voorkomt. Wetgeving met handhaving zorgt voor bewustwording én actie.’

Als het aan haar ligt, komt er alsnog een wet die bias in selectieprocedures actief tegengaat. ‘We weten dat discriminatie nog voorkomt. Wetgeving met handhaving zorgt voor bewustwording én actie.’ Biasvrij zal het recruitmentproces evenwel nooit helemaal worden, beseft ze. ‘Ook kandidaten hebben bias. En zolang we mensen werven in plaats van algoritmes, blijft dat zo.’

Geen statische documenten

Wordt de behoefte aan starters bij een organisatie als BDO minder door A.I.? Graafland verwacht van niet. ‘Technologie creëert ook nieuwe banen. Alleen: andere banen, met andere benodigde skills.’ Volgens haar ligt de toekomst vooral bij hyperspecialisten. ‘Mensen die een klein deel van de puzzel oplossen, maar dat wel voor meerdere organisaties wereldwijd.’ Technologie maakt het werk ook leuker, vindt ze. ‘We gebruiken bijvoorbeeld onze eigen BDO-chatbot, die exact onze tone-of-voice spreekt. Het scheelt zóveel tijd. Maar technologie vervangt geen goed gesprek.’

Wat gebeurt er binnen én buiten BDO? Macro-economisch, maatschappelijk? Daar moet je bovenop zitten.’

Recruitmentplannen zijn bij BDO overigens ook geen statische documenten, benadrukt. ‘De wereld verandert zó snel. Dus we hebben een visie, en daarbinnen per doelgroep dynamische plannen. Die stellen we voortdurend bij.’ De daarvoor benodigde wendbaarheid begint volgens haar bij omgevingsbewustzijn. ‘Dus: wat gebeurt er binnen én buiten BDO? Macro-economisch, maatschappelijk? Wat doet dat met de perceptie op werk? Daar moet je bovenop zitten.’ Dat vraagt ook iets van het team, beseft ze. ‘Wij sturen onze recruiters onder andere op omgevingsbewustzijn. Het is een competentie waarop we ze beoordelen, bijvoorbeeld in 360-graden feedback. Het gaat erom dat ze voortdurend in gesprek zijn met hun hiring managers en weten wat er leeft, zowel in- als extern.’

De 5 belangrijkste take-aways:

#1. Van passief naar proactief recruitment

inzicht, data en visie zijn onmisbaar om vooruit te komen. ‘We werken nu met visie, onderbouwd met data.’ Actief inspelen op marktontwikkelingen en samenwerken met de business leidt tot betere resultaten. Recruiters worden strategische partners in plaats van uitvoerders.

#2. Inclusie is breed thema

Inclusie gaat bij BDO verder dan gender en leeftijd of bijvoorbeeld werken met statushouders. Ook mensen met een neurodivers profiel horen erbij. ‘We zijn een pilot gestart voor mensen met autisme.’ Duurzaam werven betekent volgens Graafland kijken naar het volledige potentieel op de arbeidsmarkt. Inclusie vraagt om creativiteit én lef in je recruitmentstrategie.

#3. A.I. verandert de inhoud, maar niet de essentie van werk

De snelle opkomst van A.I. versterkt juist de noodzaak van goede soft skills bij werknemers. ‘Technologie vervangt geen goed gesprek.’ Automatisering helpt, maar soft skills blijven bepalend in het maken van de juiste match, aldus Graafland. De menselijke maat blijft essentieel voor binding en vertrouwen.

#4. Wendbaarheid vraagt omgevingsbewustzijn

Recruitmentplannen mogen nooit statisch zijn, zegt Graafland. ‘Wat gebeurt er binnen én buiten BDO?’ Recruitmentplannen moeten continu worden bijgestuurd op basis van data én gevoel, zegt ze. Wendbare teams herkennen vroegtijdig kansen en risico’s.

#5. Recruitment blijft mensenwerk

Technologie helpt, maar vervangt nooit het goede gesprek. ‘Luisteren, écht luisteren’, zoals ze het noemt. De sleutel tot succes ligt in recruitment volgens haar nog altijd in écht contact en nieuwsgierigheid naar de ander. Goede recruiters maken het verschil met empathie en betrokkenheid.

Meer weten?

Benieuwd naar meer inzichten van Annelies Graafland-Van der Zanden? Luister de volledige Monkey Rock-podcast en ontdek hoe zij bij BDO de uitdagingen van de arbeidsmarkt te lijf gaat.

Lees en luister ook:

• Eric Houwen over succes in recruitment: ‘Eerst de basis, dan pas innovatie’
• Regie, relaties en een radicale omslag: de 3 redenen waarom Alliander in zijn recruitment nu vooroploopt
• Natasja Freijer (Schiphol): ‘From scratch een recruitmentafdeling bouwen? Een droomklus’
• Jolie den Boer (Booking): ‘Onze naam helpt, maar ook bij ons gaat recruitment niet vanzelf’
• Wouter Koolmees en Mascha van der Heijden (NS): ‘Recruitment is iets waarvoor de hele organisatie zich moet inzetten’
• Mickey Spier (Securitas): ‘Kijk naar talent in de breedste zin, daar word je toekomstbestendig van’
• Alle Werf& Podcasts