Recruitment op een hoger plan brengen, het is al jaren een van de belangrijkste ambities van Kevin Wheeler. Maar is hij daarin geslaagd? Als hij heel eerlijk is: niet echt, erkent hij in een podcast, opgenomen tijdens de meest recente editie van Werf& Live, waar hij ook een van de sprekers was. ‘De meeste Talent Acquisition Leaders die ik ken, zijn nog altijd vrij transactioneel. Ze doen min of meer hetzelfde als degenen die voor hen werken. Mensen die echt strategisch kijken: wat gebeurt er op de arbeidsmarkt? Welke skills hebben we morgen nodig? En hoe passen we technologie daarin toe? Ik durf te stellen dat wereldwijd dat er maar 5 of 6 zijn.’
Internationaal recruitmentgoeroe Wheeler (Future of Talent Institute) sprak in de podcast met Bas van de Haterd (Digitaal-Werven), met wie hij afgelopen jaar samen een boek schreef: Talent Acquisition Excellence, over hoe recruitment te verbeteren. Het startte als een gezamenlijk ‘pandemie-project’, vertelde Van de Haterd, ‘omdat we allebei verveeld waren nu we geen evenementen meer konden bezoeken’. Het resultaat verscheen echter toen corona allang weer uit de headlines verdwenen was. Maar dat maakt het zeker niet minder relevant, benadrukt de auteur.
‘We kwamen erachter dat we het fundamenteel oneens zijn over een paar dingen.’
‘Wat ik leuk vond aan onze samenwerking: we hadden eigenlijk elke week Zoom-sessies over het boek, en we kwamen erachter dat we het fundamenteel oneens zijn over een paar dingen. Maar omdat we elkaar respecteren was het niet: ik heb gelijk en jij niet, maar gingen we onderzoeken: in welke omstandigheden kun jij gelijk hebben en ik niet? Het resultaat daarvan is dat het boek dus niet voorschrijft: zo moet je Talent Acquisition aanpakken, maar: onder deze omstandigheden werkt deze aanpak beter, en onder deze omstandigheden deze aanpak. Er is niet maar één manier om excellent te zijn, het hangt af van de omstandigheden.’
Niet het zoveelste boek
Van iemand zo gelouterd als Kevin Wheeler zou je misschien verwachten dat het gaat om zijn zoveelste boek. Maar dat blijkt toch niet zo te zijn. Eerder schreef hij al wel over corporate learning, en ooit samen met Charles Handler een boek over screening en assessment, maar dit is het eerste boek waarin hij (samen dus met Van de Haterd) zijn visie uiteenzet op hoe recruitment meer effectief te maken. Voor wie hem een beetje kent: natuurlijk spelen technologie en Recruitment Process Automatisering daarin een grote rol. ‘Omdat ik sterk geloof dat RPO’s meer gekwalificeerde recruiters kunnen aannemen dan de meeste organisaties kunnen.’
Het was een van de punten waarop ze nogal eens van mening verschilden tijdens het schrijven, vult Van de Haterd aan. Al bleken de verschillen van inzicht uiteindelijk ook weer niet zo groot. ‘Ik kwam er gaandeweg achter dat een RPO bij ons in Europa iets heel anders is dan in Amerika. In de Verenigde Staten neem je als RPO-partij ook je eigen technologie mee, hier moet je vaak werken met bijvoorbeeld het ATS dat het bedrijf al heeft aangeschaft. Maar dan raak je dus al 40% van je kandidaten kwijt omdat ze dan via Taleo of Workday een inschrijving moeten aanmaken voordat ze kunnen solliciteren. Dat is dan toch ook geen RPO?’
‘Als je cake niet volledig gaar is, kun je er ziek van worden.’
Laatst was hij nog bij een bedrijf waar de RPO-partij niet eens iets mocht aanpassen aan de werkenbij-site van de organisatie, vertelt hij. Dan wordt het wel heel lastig om volledige verantwoordelijkheid voor het recruitmentproces te nemen, stelt hij. ‘Ik vergelijk het wel eens met bakken. Rauw koekjesdeeg is lekker, en een goed gebakken cake is heerlijk. Maar als het niet volledig gaar is, kun je er ziek van worden. Zo halfbakken pakken we op dit moment vaak ook nog ons recruitmentproces aan.’
Geen voorlopers
Waar in de wereld de voorlopers op het gebied van Talent Acquisition te vinden zijn? ‘Geen enkele regio loopt voorop’, stelt Wheeler. ‘De meeste TA is nogal middelmatig. Australië is een land waar het behoorlijk professioneel is, ook omdat veel mensen er een carrière in maken, en het niet alleen zien als een opstapje naar een meer serieuze loopbaan, zoals het in de VS vaak wordt beschouwd. Ik denk dat Nederland ook meer aan de professionele kant zit van recruitment.’
Het is ook een van de redenen waarom hij zo’n fan is van RPO, zegt hij. ‘Alleen dan kun je namelijk voldoende budget voor technologie hiervoor vrijmaken. Omdat RPO-partijen technologie zien als een investering, en niet als een kostenpost. Dat kan ze helpen de cost-per-hire naar beneden te krijgen en meer effectief te zijn.’ Veel organisaties onderschatten ook de kosten van hun interne recruitmentafdeling, benadrukt hij. ‘Ze kijken alleen naar de kosten om iemand aan te nemen, maar vergeten de vaste salarissen van de mensen die dat doen, de overhead en de kosten van goede technologie.’
‘Als recruiters denken we bijvoorbeeld vaak dat we mensen begrijpen. Maar we zijn géén getrainde psychologen.’
Want dat is iets waar beiden het wél over eens zijn: technologie kan uiteindelijk zeker tot wel 90% van het werk in recruitment overnemen. ‘Technologie is een van de belangrijkste dingen om mensen te helpen beter te presteren’, aldus Van de Haterd. ‘Als recruiters denken we bijvoorbeeld vaak dat we mensen begrijpen. Maar we zijn géén getrainde psychologen. En dus snappen we echt maar weinig van mensen die buiten onze eigen persoonlijke ervaring zitten. We don’t really know people.’ Technologie is daar ook bepaald (nog) niet foutloos in, erkent hij. ‘Maar – uitzonderingen daargelaten – wel véél beter dan de meeste recruiters.’
Meer weten?
Luister hier de hele podcast:
Meer podcasts
Dit was een van de bijna 10 podcasts die live zijn opgenomen tijdens Werf& Live. Beluister ze hier allemaal.
