Ook de zorgsector kan best de tekorten inlopen. Als de instellingen maar meer durven te investeren in employer branding, professioneel recruitment, arbeidsmarktcommunicatie en een goede candidate experience, stelt Inge Beckers.
Want: een aantrekkelijk werkgeversmerk werkt als een magneet op de arbeidsmarkt, professionele recruiters zijn in staat om proactief nieuwe talenten aan hun organisatie te verbinden en met goede arbeidsmarktcommunicatie – en een aangename candidate journey – kan ook de zorgsector best de personeelstekorten te lijf, aldus Inge Beckers, adviseur HR-communicatie gespecialiseerd in branding en engagement. Als spreker van het seminar Beter werven in de zorg licht ze toe hoe zorgorganisaties het volgens haar (morgen al) beter kunnen doen. De drie belangrijkste pijlers daarbij:
#1. Zet je werkgeversmerk centraal
Zowel kandidaten als medewerkers hebben baat bij heldere werkgeversmerken. De vacaturedruk in zorgsector is nu 4:1. Dit betekent dat iedere verpleegkundige, helpende en verzorgende die nu actief op zoek is naar een andere baan de keuze heeft uit maar liefst vier vacatures. Daarom ‘moeten’ werkgevers hun eigen en unieke positie innemen. Want welke werkgever kies je als je zoveel verschillende mogelijkheden hebt? Daarbij is de keuze voor verpleegkundigen op hbo-niveau nog groter; 7:1! Een duidelijke positionering, oprecht het werkgeversverhaal uitdragen (de employer brand story) en bovenal elke dag waarmaken wat je belooft aan je medewerkers, zorgt ervoor dat jij jouw mensen blijvend kunt vinden en verbinden.
>> Scherp je Employee Value Proposition (EVP) aan
Maar, zo vragen mensen mij regelmatig: hoe dan? Door de missie van je organisatie te verbinden met het merk én je medewerkers, antwoord ik dan. In een creatieve workshop met medewerkers ga je op zoek naar antwoorden waarmee je een heldere Employee Value Proposition schrijft. Zo’n EVP omvat ‘de reden’ waarom een medewerker bij een organisatie werkt. Niet enkel salaris, maar juist de cultuur is belangrijk. Ik neem naar dit soort sessies graag een visueel verslaggever mee, dan maak je het direct inzichtelijk.
Vooral de vraag ‘wat vinden wíj waardevol?’ is belangrijk om goed te verkennen
Vooral de vraag ‘wat vinden wíj waardevol?’ is belangrijk om goed te verkennen. Deze waarden dragen bij aan werkgeluk. Werkgeluk bestrijdt werkdruk. En werkplezier is een belangrijke voorwaarde voor jong zorgpersoneel. Met een focus op jullie waarden maak je content en laat je de organisatie zien waar jouw kandidaten graag bij willen horen. Je draagt vanuit deze positieve energie ook nog bij aan een ander imago dan de zorgsector nu heeft. Deze continue bevestiging op de waardevolle waarden is ook belangrijk om je huidige talenten aan boord te houden.
#2. Breng je sollicitatieproces op orde
Een soepel ingericht wervingsproces is een absolute must have. Te starten met het sollicitatietraject, de candidate journey. Zorg ervoor dat iedere sollicitatie-ervaring er eentje is om trots op te zijn. Eigenlijk zou ik iedereen aanraden eens in de huid van een sollicitant te kruipen en als ‘mystery guest‘ te solliciteren bij de eigen organisatie.
>> Spreek als mens-tot-mens met je sollicitanten
Een goede eerste indruk maak je tenslotte maar één keer. Ga ontdekken waar ruimte zit voor verbetering. Krijg je snel de contactpersoon aan de telefoon die vermeld staat bij meer informatie? Krijg je de indruk dat jouw sollicitatie met uiterste zorgvuldigheid wordt behandeld? En krijg je een persoonlijk geformuleerd, inhoudelijk beargumenteerd antwoord? In deze laatste stap kun je nog veel winnen. Spreek altijd je waardering uit voor de getoonde interesse in je organisatie, bedank de kandidaat voor de geïnvesteerde tijd en wens hem of haar altijd succes bij het vinden van een mooie baan. Besef dat iedere standaard afwijzingsmail een negatief effect heeft op het werkgeversmerk.
>> Werf nieuwe collega’s via medewerkers
Mocht je nog geen referral recruitment-programma hebben, roep dan vandaag nog de hulp in van je eigen mensen. Medewerkers zijn bij uitstek geschikt om jou te helpen in de zoektocht naar nieuwe collega’s. Zij weten als geen ander hoe het is om bij je organisatie te werken én zij kennen de kandidaat, dus kunnen ze goed inschatten of hij of zij zal passen bij jullie organisatie. Ook toont onderzoek aan dat latent werkzoekenden best benaderd willen worden. Zeker voor een mooie baan en zeker als dat gebeurt via een oud-collega, studiegenoot, vriend of kennis. Het netwerk van je medewerkers is té interessant om ongemoeid te laten.
#3. Arbeidsmarktcommunicatie, maar dan nét even anders
Ik adviseer organisaties om in hun externe arbeidsmarktcommunicatie vooral voor afwisseling te kiezen. Communiceer merkgericht, dan weer vacaturegericht, afgewisseld met een actiegerichte of campagnegerichte periode. Wissel ook communicatie en branding met elkaar af. Blijf niet hangen in informeren en profileren, maar ga het gesprek aan. Reageer, stimuleer engagement en inbed storytelling in je contentcreatie.
>> Schrijf de beste vacatureteksten
Hoewel arbeidsmarktcommunicatie veel verder reikt dan alleen de vacaturetekst, is op dit onderdeel nog een wereld te winnen. Laat je nooit ringeloren door de vacaturehouder die als het ware een functiebeschrijving erdoorheen wil drukken. Een vacaturetekst heeft werving als doel. En jij hebt verstand van communicatie, recruitment en de kandidaat, dus jij weet hen het beste te adresseren. Jouw vacaturetekst geeft de kandidaat precies die informatie waardoor hij of zij besluit: dat is gaaf, dat kan ik en dat wil ik! Denk dus goed na over alle relevante informatie en wees duidelijk wat de kandidaat ervoor terugkrijgt. Laat jullie organisatiewaarden stralen en vertel jullie organisatieverhaal (employer brand story). De beste vacaturetekst ademt de cultuur en sfeer van jullie organisatie!
>> Pitch de latente baanzoekers
Voor iedere medewerker kunnen de triggers om voor een werkgever te (blijven) kiezen anders zijn. Werk voor je interne en externe arbeidsmarktcommunicatie per doelgroep een engagementstrategie uit. Mensen hebben verschillende drijfveren; speel hierop in! De latente baanzoeker mag je als doelgroep niet vergeten. In de zorg is 43 procent latent werkzoekend, dus niet actief, maar wel open voor nieuwe kansen. Achterhaal hun drijfveren (zoals: groei), pullfactoren (werksfeer) en geprefereerde arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld: bij indiensttreding direct een vast contract), zodat je ze in beweging kunt krijgen. Van de medewerkers in de zorg is 13 procent (!) het afgelopen jaar van werkgever gewisseld. Dit kwam in de meeste gevallen niet door een eigen actieve zoektocht, maar eerder door goede arbeidsmarktcommunicatie, sourcing en referral.
Meer weten? Kom 26 maart naar het Seminar Beter werven in de zorg:
Werving staat bovenaan de agenda van veel zorgorganisaties. Tijdens het Seminar Beter werven in de zorg op dinsdag 26 maart 2019 krijg je concrete tips om op korte, middellange en lange termijn jouw werving te optimaliseren. Met veel praktijkvoorbeelden, twee sprekers en twee inspirerende gastsprekers, onder wie Inge Beckers.
Schrijf je nu in en profiteer van een Early Bird korting >>