Het loopt tegen het eind van het jaar, en dat is traditiegetrouw gezien de tijd van het terug- en vooruitblikken. Bij Werf& doen we dat onder meer altijd met het Arbeidsmarkt Trends Event, waarbij verschillende sprekers hun licht laten schijnen over de grootste trends en ontwikkelingen, en hoe je daar verstandig op kunt inspelen. Dat gebeurde gisteren, 3 december, opnieuw voor een goed gevulde zaal van het Van der Valk in Utrecht. Welke lessen vielen daar zoal op te halen? Alvast een kleine impressie, voordat de komende weken nog wat meer verdieping volgt.
Les 1: ‘De mensen zijn op’
Zwart/wit stomme filmpjes, een vleugje humor, veel grafieken en ook wel donkere wolken: de aftrap was bijna traditiegetrouw voor Mathijs Bouman, bekend macro-econoom, die de ontwikkelingen altijd scherp weet te duiden. Ook dit keer kwam er weer veel voorbij: van een falend kabinet dat de krapte alleen maar erger maakt, tot de razendsnelle opmars van A.I. en de opvallende constatering dat de lange economische krimp die we gehad hebben, nauwelijks heeft geleid tot gestegen werkloosheid. Wat voor Bouman nogmaals de duurzame krapte onderstreept, net als de stelling dat de potentiële groepen werknemers nu echt wel ‘op’ zijn.
En dus is het goed dat er ‘af en toe een Blokker omvalt’, zei hij ook. ‘Dat schept wat lucht op de arbeidsmarkt. En die mensen kunnen dan doorwerken in een sector die nog wel groeit. We moeten echt af van het idee dat we elk bedrijf moeten redden als het dreigt om te vallen. Geloof me: als we meer bedrijven kapot zouden laten gaan, of ze zouden belonen voor het vernietigen van banen, dan gaat het vanzelf weer beter met de arbeidsmarkt en de economie.’
‘We moeten echt af van het idee dat we elk bedrijf moeten redden als het dreigt om te vallen.’
Al zou het ook helpen als vast wat minder vast zou worden op de arbeidsmarkt, zei hij. ‘Flex minder flex, vast minder vast, dat was steeds de uitruil. Maar die tweede kant van de medaille lijkt wel vergeten te zijn. Terwijl we qua ontslagbescherming bijna bovenaan in Europa staan.’
- Luister naar wat Mathijs Bouman nog meer te zeggen had:
Les 2: ‘Het meeste talent is al binnen’
Over naar de praktijk dan, en wel aan de hand van KVK-HRM-directeur Karolien van Lieshout, die onder meer een vurig pleidooi hield voor het belang van interne mobiliteit. Nu de mensen buiten steeds moeilijker te vinden zijn, zou de focus beter naar binnen gericht kunnen zijn, betoogde ze. ‘Ik heb bij KVK gezegd: 75% van onze vacatures moeten we vervullen met de mensen die we al in huis hebben zitten.’ En dat is een behoorlijk ambitieus streven, want het gemiddelde in Nederland behelst slechts ongeveer een derde, terwijl voor ongeveer 2 op de 3 vacatures juist iemand van buiten wordt aangetrokken.
Die beweging van talent buying naar talent building heeft wel wat voeten in de aarde, legde ze uit. Zoals de aanstelling van een intern recruiter en het ontwerp van een intern recruitmentproces. Maar het heeft ook in deze tijd ongekende voordelen, zoals op het gebied van veiligheid. ‘We worden echt belaagd door sollicitanten die na binnenkomst onze data willen stelen. Dat is echt een issue aan het worden. We hebben wel systemen om te checken of iemand is die hij zegt dat hij is. Maar iemand die al langer in huis is, die heeft dat vertrouwen natuurlijk vanzelf al meer.’
- Luister hier naar wat Marion de Vries meenam van het Arbeidsmarkt Trends Event, onder andere over het belang van interne mobiliteit:
Les 3: ‘Zorg voor lonkend perspectief’
Krappe arbeidsmarkt? Aad van der Werf krijgt er ondertussen behoorlijk jeuk van. Want ja, er komen enerzijds nog steeds banen bij, voorspellen onder meer het CPB en UWV. En ja, aan de andere kant gaan in die tijd ook veel mensen met pensioen, terwijl er steeds minder jongeren de arbeidsmarkt opstromen. Maar dat noopt niet tot somberen, aldus de strategisch arbeidsmarktadviseur. Het noopt volgens hem juist eerder tot anders denken, en anders kijken naar onbenut talent. ‘Ik heb het idee dat we te weinig doen met het human capital dat we als Nederland al in huis hebben.’
Dat betekent voor hem aan de ene kant: goed kijken wat we de komende 10 jaar nu echt aan beroepen nodig hebben, en waar het wel wat minder kan. En daar dan ook vol op inzetten. Maar aan de andere kant ook: veel meer kijken naar de drijfveren, passies en talenten van mensen. Want ieder mens heeft talent, is zijn overtuiging. ‘Zelfs als je niets kunt, heb je een talent. Want dan kan je niets’, grapte hij. Gelukkig ziet hij wel beweging die kant op. ‘Ik vind het bijvoorbeeld bemoedigend om te zien dat al 81% van de werkgevers zegt aan skills based hiring te doen, en maar liefst 88% van de techniekbedrijven.’
Zelf werkt hij in de gemeente Rotterdam onder meer met ‘moeilijke doelgroepen’ volgens het zogeheten RIASOC-model. Daarbij gaat het erom minder vanuit de vacature en de functie te redeneren, maar meer te leren kijken: ‘Waar gaat iemand nou op aan? Als je mensen kunt aanspreken op hun passie, dan kun je ze veel meer aan je binden. Dan ontstaat ineens een heel interessante doelgroep.’ En dat speelt zelfs intern, zegt hij. ‘Intern zegt gemiddeld 30% van jullie mensen dat ze onder hun niveau werken. Moet je eens nagaan als je dat potentieel kunt aanboren. Zorg voor een lonkend perspectief, dan ga je groepen aan je binden.’
- Luister hier wat Alix Hensen Verbaten meenam van het Arbeidsmarkt Trends Event, onder andere over het belang van human capital:
Les 4: ‘Luister naar je doelgroep’
Dat mensen het verschil maken, hebben ze ook begrepen bij Kruidvat. De focus is steeds minder op prijs en operations alleen, vertelde Anke Reusken, manager Employer Branding & Employee Experience bij AS Watson (bekend van Kruidvat, Trekpleister en ICI PARIS XL). ‘Het draait nu om de vriendenteams. Wij zijn ervoor om mensen daarin te stimuleren, en te zorgen dat ze ook binnen onze organisatie blijven.’
Haar verhaal lardeerde ze met tal van cijfers. Zoals het feit dat 83% van het personeelsbestand van de 1.400 Kruidvat-filialen bestaat uit jongeren (Gen Z en Gen Alpha), maar dat van het vaste bestand 18% al 50-plus is, en dat het bedrijf zo’n 23.500 medewerkers telt, verdeeld over 92 nationaliteiten, van wie 16% man en 84% vrouw.
‘Een brief aan de ouders lijkt iets heel kleins, maar heeft een mega-effect in de hele journey.’
Maar vooral leuk waren de vele grote en kleine innovaties die ze noemde. Zoals aan de ene kant de geavanceerde assessments van Neurolytics waarmee het bedrijf nu experimenteert, die aan de hand van spiervertrekkingen in het gezicht iemands engagement en organisational fit zouden kunnen bepalen. Maar aan de andere kant ook iets heel simpels als een brief gericht aan ouders van jongeren die net voor Kruidvat gaan werken, om hen uit te nodigen in gesprek te gaan en zo hun vertrouwen te winnen. ‘Het is iets heel kleins, maar heeft een mega-effect in de hele journey.’
Er kwamen overigens ook nog tal van andere van zulke ‘kleine’ innovaties voorbij die lieten zien hoe Kruidvat naar de doelgroep luistert. Zoals een onepager arbeidsovereenkomst, en een net gelanceerde online carrièrecoach voor alle (jonge) medewerkers. ‘Omdat we merkten dat onze medewerkers het moeilijk vonden om te snappen wat er bij ons allemaal nog meer mogelijk is.’ Ook de preboarding-app verdient vermelding. Die gebruikt namelijk video (‘Onmisbaar voor deze jonge doelgroep’), en kent een uitspeelratio van maar liefst 75%. ‘Wat er waarschijnlijk wel mee te maken heeft dat als je ‘m uitkijkt, je een presentje kunt verwachten.’ Maar het helpt dus ook enorm om de no-show terug te dringen, vertelde Reusken.
- Luister hier naar wat Anke Reusken allemaal nog meer te zeggen had:
Les 5: ‘Vergeet de vergeten doelgroepen niet’
Vergrijzing? ‘Tot 2029 is vergrijzing níet het probleem op de arbeidsmarkt.’ Laat het maar aan Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp over om de dag af te sluiten met enkele flinke stenen in de vijver. ‘Het is niet de vergrijzing, het is de demografie’, zei hij dus bijvoorbeeld. ‘De arbeidsmarkt is daar totaal nog niet op ingericht.’ Neem een groep als vrouwen, zei hij. Tegenwoordig maken ze 47% uit van alle werkenden. Maar alle systemen van de arbeidsmarkt zijn nog ingericht op de man, net als bijvoorbeeld in de cardiologie of autobotsproeven, legde Waasdorp uit. ‘Als we dat wél gaan veranderen, creëren we zeker oplossingen.’
En zo bracht hij nog wel meer ‘vergeten’ doelgroepen onder de aandacht. Zoals arbeidsmigranten, een groep waarvan de omvang niet eens kennen omdat alle enquêtes erover alleen in het Nederlands verschijnen. Of de midcareers, voor wie organisaties nauwelijks oog lijken te hebben. En jongeren, die een totaal ander mediagedrag vertonen dan de generaties voor hen, maar nog steeds worden bestookt met ‘lelijke vacatureteksten’ en nog steeds niet bij elke organisatie mobiel kunnen solliciteren. ‘Maar dat is inmiddels geen verzoek meer, het is een eis van deze doelgroep.’
‘Mobiel kunnen solliciteren is inmiddels geen verzoek meer, het is een eis.’
Even ging er een schokgolf door de zaal, toen Waasdorp een filmpje liet zien waarin een kandidaat via A.I. tientallen sollicitaties tegelijk verstuurde. ‘Dit is de nieuwe standaard’, legde hij uit. ‘Sollicitanten zullen het gebruiken, en denken: als jij me uitnodigt, dan pas ga ik eens kijken of jouw aanbod interessant is.’ Sowieso is dankzij A.I. fake inmiddels een groeiend probleem op de arbeidsmarkt, legde hij uit. ‘30% van de sollicitaties is nu al 100% fake.’ Maar betrouwbare skills-wallets en samenwerkende organisaties kunnen volgens hem hier wel weerstand tegen bieden. ‘Samenwerken is het nieuwe werven om skills niet verloren te laten gaan.’
- Luister naar nog meer visie van Geert-Jan Waasdorp over de recente ontwikkelingen op de arbeidsmarkt:
Lees ook
- Mathijs Bouman: ‘Heel gek dat verkiezingen niet wat meer over de arbeidsmarkt gingen’
- Aad van der Werf: ‘Personeelstekort? Nee joh, gewoon slecht management’
- 7 topics om ‘future proof’ te worden: ‘Gebruik nooit botox in je branding’
Foto’s: Jasper Spanjaart. Bekijk hier meer foto’s van het event.