Als recruiters houden we tegenwoordig de time-to-hire bij. De cost-per-hire? Ja, die ook, vaak. Net als bijvoorbeeld het bezoek op onze carrièresites, het aantal lezers op onze nieuwsbrieven, of het bereik van onze sociale media. We worden zo steeds meer data driven, sturen steeds meer bij op basis van de cijfers en harde gegevens die we tijdens ons proces verzamelen. Waar kan het (nóg) beter? Waar kan het (nóg) sneller? Wat kan (nóg) efficiënter?
Wat kunnen we leren van het ene gesprek zodat het volgende gesprek beter wordt?
Opvallend genoeg worden zulke vragen echter zelden gesteld zodra het sollicitatiegesprek in beeld komt. Iets wat toch nog steeds een ankerpunt is van menig recruitmentproces. Kunnen die gesprekken korter? Wat leveren ze eigenlijk op? Selecteren we er de beste kandidaten mee? En wat kunnen we leren van het ene gesprek zodat we het als organisatie in de volgende gesprekken beter doen? De vragen zijn misschien legitiem, maar in de meeste bedrijven zelden aan de orde.
Data driven gesprekken
Terwijl het toch veel zou schelen als we ook sollicitatiegespekken zouden beschouwen als data, stelt Ted Bauer op ere.net. ‘Data kun je doorzoeken, sorteren, en analyseren op een manier die het voor het menselijke brein toepasbaar maakt. Ook content kun je doorzoeken en plotten, waarna je daaruit resultaten kunt halen en je proces kunt verbeteren. Zo zijn we alleen nog niet gewend te kijken naar sollicitatiegesprekken.’
Met de doorbraak van solliciteren via video ontstaat meer interesse hiervoor.
Met de doorbraak van solliciteren via video komt er wel steeds meer belangstelling voor dit terrein. Nu gesprekken immers vaker dan ooit worden opgenomen, wordt het immers ook makkelijker om er analyses op los te laten. Iets dat Laszlo Bock overigens al eens eerder bij Google deed (en daaruit concludeerde dat de meeste sollicitatiegesprekken waardeloos zijn…). Het vergt nog wel ‘a jump for our brains’ om ‘gewone’ gesprekken zo te bekijken, aldus Bauer. Maar waarom eigenlijk niet?
Maar hoe moet dat dan?
Sollicitatiegesprekken zijn nu vaak een black box, en in die zin een vat vol met biases. Kandidaten denken: waarom stellen ze deze vragen? Hiring managers hebben ook vaak geen idee waarom ze wat vragen. ‘Komen de goede kandidaten nog steeds bij goede bedrijven terecht? Natuurlijk’, zegt Bauer. ‘Maar het is meer een kwestie van geluk dan van structuur.’
Sollicitatiegesprekken analyseren kan je helpen om betere vragen te stellen.
Maar hoe moet het dan wel? Het zou al helpen als er ook van sollicitatiegesprekken een lerend effect uitgaat. Dat kun je doen door interviews meer te structureren, de antwoorden op te nemen en uit te schrijven, en ze daarna te analyseren. Zo kun je kandidaten al in een vroeg stadium goed in kaart brengen, wat tijd scheelt bij vacaturehouders. Het kan je als recruiter ook helpen om betere vragen te leren stellen, op een beter moment, stelt Bauer.
‘Het is triest, maar veel recruiters hebben nooit geleerd of hun interviewstijl werkelijk succesvol is.’
‘Het is triest, maar veel recruiters hebben maar één interviewstijl, en hebben nooit geleerd of die werkelijk succesvol is of dat het beter kan. Maar als we data zouden hebben, kunnen recruiters ineens coachen en trainen om veel betere interviewers te worden. Als we echt zeggen data driven te zijn, zouden onze sollicitatiegesprekken, de hoeksteen van ons recruitment, dan niet ook een vorm van data moeten zijn?’
Meer weten?
Welke kengetallen gebruiken recruiters nu? En wat leren we ervan? Op 18 juni wordt het vierde onderzoek naar de Nederlandse Recruitment Kengetallen officieel gepresenteerd. Dit gebeurt in een bijzonder online seminar. Tijdens dit seminar presenteren Frank Roders en Geert-Jan Waasdorp niet alleen de meest actuele cijfers. Ze gaan ook in op de laatste internationale inzichten en ontwikkelingen op gebied van KPI’s en kengetallen binnen de recruitmentindustrie. Ook schuift interim recruitmentmanager Mirjam Vollering aan. Zij vertelt hoe ze kengetallen als de quality-of-hire in de praktijk gebruikt. Hier vind je alle informatie.
