Het klinkt als een horrorfilm, maar is soms toch echt de harde realiteit: spookkandidaten. Nicole van Wieringen vertelt hoe je hiermee omgaat.

Je hebt twee fijne gesprekken gevoerd. Jullie waren van plan om vandaag handen te schudden en misschien zelfs te proosten op een getekend contract. Dan ineens komt er een e-mail of een telefoontje: op het laatste moment heeft je kandidaat besloten dat zijn kersverse nieuwe baan toch niet helemaal is wat hij zocht. Stomverbaasd blijf jij achter. Wat is hier in ’s hemelsnaam mis gegaan?

Allereerst. Troost je. Je bent niet de enige die dit overkomt. Dit fenomeen is zelfs groot genoeg om een eigen naam te hebben: ghosting. Spookkandidaten haken op het laatste moment af of zeggen totaal onverwacht binnen hun proeftijd op.

Te makkelijk gedacht

Als zoiets gebeurt is je primaire gedachte misschien: als het dan tóch moet, dan liever nu dan later. Een begrijpelijke reactie, maar ook wat te makkelijk. Er ligt natuurlijk echt wel iets ten grondslag aan dit afhaakgedrag.

Durf kritisch naar jezelf en het wervingstraject te kijken

Ghosting is geen hobby

De eerste stap om ghosting in de toekomst te voorkomen: stel je open voor het feit dat een afhaker niet per definitie een notoire, slecht geschikte, ongemotiveerde spookkandidaat is. Al die moeite die hij of zij heeft genomen om te solliciteren, naar een gesprek te komen en misschien zelfs een contract te tekenen, heeft natuurlijk niets met tijdverdrijf of werkgevertje pesten te maken. Misschien wel deels met gebrek aan etiquette, maar dat kan nooit de enige oorzaak zijn. Durf daarom ook kritisch naar jezelf en het wervingstraject te kijken: is alles wel écht zo goed, voortvarend en conform afspraken verlopen?

Neem het volgende daarom onder de loep:

1. Heb je vanaf het begin de verwachtingen goed gemanaged? Of is er wellicht in een late fase nog een aspect van de nieuwe baan op tafel gekomen dat tot bedenkingen heeft geleid? Het liefst ben je vanaf het begin transparant en volledig. Zo voorkom je dat de kandidaat vlak voor de eindstreep nog twijfels krijgt.

2. Heb je een compleet en eerlijk beeld geschetst van het salaris, de werkzaamheden, verantwoordelijkheden, de werkomgeving en de cultuur van je bedrijf?

3. Hoe snel is het traject geweest? Heeft het misschien te lang geduurd, heb je tijdig feedback gegeven, heb je niet goed gecommuniceerd over uitloop, is daardoor twijfel bij je kandidaat ontstaan en is hij of zij gaan wedden op meerdere paarden?

Zie je verbetermogelijkheden op één van deze punten, pak dan meteen de koe bij de horens en doe aanpassingen in je proces. Vaak zijn het juist kleine dingen die een groot verschil maken. Is tijd je belangrijkste beperkende factor? Denk dan eens serieus na over het al dan niet gedeeltelijk uitbesteden van je werving- en selectieproces. Zit het probleem meer in communicatie, dan zal het duidelijker vastleggen van de procedure je zeker helpen. Stel een schema met timeline op. Breng hierop ook in kaart welke communicatiemiddelen je wanneer nodig hebt en bereid deze voor een volgende procedure voor. Bijvoorbeeld de uitnodiging voor een vervolggesprek, een afwijzingsmail. Ook handig: maak een lijst met onderwerpen die je op een bepaald moment in de procedure met de kandidaat wilt delen. Zo weet je zeker dat alle belangrijke onderwerpen op tijd de revue passeren.

Vaak zijn het juist de kleine dingen die een groot verschil maken

Reputatieschade voor de kandidaat

Overigens, deze blog is niet bedoeld om begrip te kweken voor spookkandidaten. Op deze manier afhaken is in geen geval netjes of slim. Het kan je reputatie als werkzoekende flink schaden. Bovendien, de wereld is klein. In de toekomst kan je die ene werkgever nog eens tegenkomen. Een principe dat voor mij altijd heel belangrijk is, dus ook hier: behandel een ander zoals je ook zelf behandeld wilt worden!

Over de auteur

Nicole van Wieringen heeft al meer dan tien jaar haar eigen werving & selectiebureau in Tilburg. Met Van Wieringen werving & selectie richt ze zich op de arbeidsmarkt in Brabant. Nicole helpt bedrijven om de juiste man of vrouw op de juiste plek te krijgen. Elke werkgever streeft hier naar en weet tegelijkertijd hoe moeilijk het is om het voor elkaar te krijgen. Als ervaren headhunter gebruikt Nicole gevarieerde technieken, vertrouwt ze op haar kennis en gebruikt ze al haar professionele vaardigheden om de beste match tot stand te brengen. Het belangrijkste resultaat is voor haar niet een getekend contract, maar juist de duurzame arbeidsrelatie die daarop volgt.

Lees ook:

• • Millennials willen in hun traineeship vooral veel vrijheid krijgen
  • Drieluik over starters: waarom millennials werksfeer zo belangrijk vinden
  • Drieluik over starters: wat zijn de verschillen tussen generaties (of: moet je überhaupt wel gaan vergelijken)?
  • Wieke Dijkstra: ‘De samenleving deelt steeds meer. Waarom talent dan nog niet?’