Als het gaat om diversiteit, staat de politie altijd volop in de belangstelling. Of het nu een rapport is van de eigen ombudsfunctionaris Letty Demmers, die constateert dat de politie inclusiever moet worden, of onrust en verbijstering binnen het korps na een milde sanctie tegen racisme; er is waarschijnlijk geen andere werkomgeving denkbaar waar het onderwerp zó gevoelig ligt. En waarschijnlijk ook geen organisatie die op dit gebied zó nauwlettend in de gaten wordt gehouden.
Waarschijnlijk geen organisatie die op dit gebied zó nauwlettend in de gaten wordt gehouden als de politie.
Een behoorlijk pittige klus dus, voor Jowieke Lourens en Marieken Westerink. Als adviseur arbeidsmarktcommunicatie respectievelijk strategisch adviseur Diversiteit & Inclusiviteit is het hun taak om het onderwerp op de agenda te krijgen en te houden. Maar hoe zorg je ervoor dat dit de gewoonste zaak van de wereld wordt in een organisatie die altijd onder een vergrootglas ligt? Op 6 april zullen ze erover vertellen op het Seminar Diversiteit en Inclusiviteit van Werf&. Hier alvast een voorproefje.
> Wat zou jullie key takeaway op het event zijn?
‘Diversiteit & inclusiviteit staat al jaren op de agenda bij de politie, maar dat ging en gaat, niet vanzelf. Belangrijk daarbij is de ‘why’. Waaróm wil je als politie diverser worden? Waarom is dat zo belangrijk? Bij de politie kwam eigenlijk de omslag toen we het als business-issue gingen zien. We hebben het nodig om goed politiewerk te kunnen leveren, om goed in verbinding te staan met alle groepen in de samenleving, om een politie voor iedereen te zijn. Want als de politie er niet meer voor je is, wie dan wel?’
> Wat hebben jullie vorig jaar zoal gedaan op dit gebied?
‘In de wervingscampagne is diversiteit altijd de rode draad. Enerzijds in de rolmodellen die we inzetten (de eigen collega’s), maar ook hoe we de doelgroep aanspreken, de triggers die voor bepaalde doelgroepen belangrijk zijn en de (media)kanalen waar we onze doelgroepen kunnen bereiken en targeten. Om bepaalde doelgroepen beter te bereiken, zoals de diversiteitsdoelgroepen of influentials, gaan we ook regelmatig samenwerkingen aan met branded content partners, zoals Libelle, Nu.nl of YouTube-influencers.’
‘We zien dat door de jaren heen het werkgeversimago van de politie is verbeterd onder de diversiteitsdoelgroepen.’
‘We maken in de campagnes gebruik van doelgroeponderzoek, we pretesten campagnematerialen in de doelgroep, we monitoren continu wat onze campagne doet en we meten tussentijds en achteraf de effecten van onze campagne-inzet. Hierbij zien we dat door de jaren heen het algemene imago en het werkgeversimago van de politie zijn verbeterd onder de diversiteitsdoelgroepen. Al wordt het beeld van de politie natuurlijk ook wel sterk beïnvloed door berichtgeving in het nieuws en op sociale media, vaak ook in negatieve zin.’
> Hoe omschrijven jullie ‘diversiteit’ bij de politie?
‘Met diversiteit bedoelt de politie: álle persoonskenmerken waarin mensen zich van elkaar onderscheiden. Het is dus veel breder dan alleen de culturele diversiteit of genderdiversiteit. Iedereen moet zich welkom kunnen voelen om bij de politie te komen werken en iedere collega doet ertoe.
‘Het gaat er bij ons niet om waarin we van elkaar verschillen, maar wat ons bindt.’
‘Bij de politie werkt een brede variëteit aan politiemensen die het vak verstaan en beschikken over de vaardigheid om verbinding te maken met verschillende collega’s en burgers. Het maakt ons niet uit wat je achtergrond is, als je maar authentiek wilt bijdragen aan een veilige samenleving en aan de beroepseisen voldoet. Het gaat er bij ons niet om waarin we van elkaar verschillen, maar wat ons bindt.’
> Gaat dat om streefcijfers per doelgroep? Of juist met zo min mogelijk registratie?
‘De geschiedenis leert dat streefcijfers bij de politie werken om de diversiteit te laten groeien en dat het op termijn de acceptatie van de doelgroep doet toenemen. Het management laat daarmee zien dat het hen ernst is, de vacaturehouders en de HRM-ondersteuning zijn daardoor beter gefocust. Het heeft bij de politie ervoor gezorgd dat de werkprocessen, selectie-instrumenten en de kwaliteit van de bemensing daarvan eens goed onder loep zijn genomen en verbeterd.’
‘Op vrijwillige basis wordt migratieachtergrond van sollicitanten voor agentfuncties geregistreerd en gebruikt voor statistische doeleinden en om de effectiviteit van onze werving en selectie te kunnen meten. Na afronding van de sollicitatieprocedure vervallen deze gegevens dan weer.’
> Waar zit voor de politie de grootste uitdaging, denk je?
‘De politie kent een rijke historie in het werken aan meer diversiteit. De eerste concrete stap was de aanstelling van de eerste vrouw met opsporingsbevoegdheid. Dat was in 1911. De laatste decennia is het meer en meer een onderwerp van gesprek geworden. Vanaf begin jaren 70 startten speciale wervingscampagnes voor vrouwen, vanaf halverwege jaren 80 voor mensen met een migratieachtergrond. We zijn dus al even bezig met dit onderwerp.’
‘Voor een goede informatiepositie moeten politiemensen met iedereen contact kunnen leggen.’
‘Iedere burger is voor ons gelijkwaardig: wij maken geen onderscheid op grond van welk persoonskenmerk dan ook. Alle burgers moeten zich kunnen herkennen in hun politie en zich vrij voelen ons te benaderen. Voor een goede informatiepositie moeten politiemensen met iedereen contact kunnen leggen.’
‘Soms moeten wij onopvallend en heimelijk ons werk kunnen doen: ook daarom hebben we een brede variëteit collega’s nodig. Overigens heeft het nog wel 10 tot 15 jaar geduurd om het complete management hiervan intrinsiek te overtuigen en de moed te geven niet terug te schrikken van de consequenties. Het is dus een kwestie van volhouden en doorzetten.’
> ‘Werken aan een #politievooriedereen is onze belangrijkste opgave’, schreef de politiechef van Rotterdam recent. Hoe pak je dat aan?
‘Wat je intern doet en naar buiten toe communiceert moet in balans zijn. Dit betekent dat de politie extra energie moet steken in het doordringen tot de kern, een sterk narrative, consequent zijn, helder en eenvoudig. Het begint bovenaan. De allerhoogste baas moet het intrinsiek voelen, uitdragen en erop sturen. ‘When the chief gets it, it’s a matter of logistics‘.’
‘Een ‘politie voor iedereen’ moet je niet vormgeven in aparte programma’s, maar moet onderdeel zijn van het dagelijks werk.’
‘Het zijn van een ‘politie voor iedereen’ moeten we niet vormgeven in aparte hulpstructuren (zoals programma’s), maar het moet onderdeel zijn van het dagelijks werk, het diverse vakmanschap en collegialiteit. En natuurlijk hebben we daarin nog stappen te nemen en op sommige onderdelen zelfs een inhaalslag te maken.’
Meer weten over diversiteit in recruitment?
Meer statistieken over diversiteit? Werf& heeft een mooie infographic met nieuwe cijfers samengesteld. Download hem hier:
Meer weten? Kom naar het seminar
Meer weten over diversiteit en bias in zijn algemeenheid? Op dinsdag 6 april zijn Jowieke Lourens en Marieken Westerink twee van de sprekers op het Werf& Seminar Diversiteit. Daar zullen zij ingaan op de dilemma’s die zij tegenkomen in hun werk en concrete tips geven om zelf aan de slag te gaan om een diverse en inclusieve workforce op te zetten.
