Hype alert! Als we terugblikkend 2023 één etiket moeten opplakken, dan is het natuurlijk dat van A.I. Wat in 2022 nog een uithoekje van technologische mogelijkheden was, werd in 2023 het gesprek van de dag, dankzij de komeetachtige opgang van vooral ChatGPT, met in diens kielzog ook Google’s Bard en vormgeeftools als Midjourney en Dall-E. Iedereen vergaapte zich aan de ongekende mogelijkheden. Je hoefde maar een simpele opdracht te geven, en hoppakee, er rolde een leesbaar artikel, of fraai ogend – soms niet van echt te onderscheiden – plaatje uit de computer. Of een filmpje met een stem die klonk als een klok.
‘Je kunt geen krant meer openslaan of het gaat over A.I.’
A Brave New World, hij was al vaker voorspeld, maar voor velen leek hij nog nooit zó dichtbij. ‘Je kunt geen krant meer openslaan of het gaat erover’, opende A.I.-expert Remy Gieling in november 2023 het ‘Jaarcongres A.I. en Recruitment’, in de bomvolle Hoofddorpse theaterzaal van HeadFirst. Waarmee hij – waarschijnlijk onbedoeld grappig – meteen de botsende oude en nieuwe wereld in één zin wist samen te vatten.
Strategieën bedenken
Dagvoorzitter Laurens Waling was hem op die dag zelfs al voorgegaan, met een verhaal over hoe Stockfish, de tot dan toe machtigste schaakcomputer ooit, gevoed met eeuwen schaakgeschiedenis, in 2017 verslagen werd door een A.I.-machine (AlphaZero), die feitelijk met niet veel meer gevoed was dan het doel en de regels van het spel, en van daaruit zelf alle mogelijkheden van het spel ging ontdekken. ‘Hij kwam met strategieën waar we nog nooit aan hadden gedacht’, aldus Waling. ‘De wereld was shocked.’
‘A.I. kan de essentie raken, en ons op onze fundamenten laten schudden.’
Zo kan het de komende jaren ook in de arbeidsmarkt gaan, aldus Waling. ‘We denken nu bijvoorbeeld dat het een heel goed idee is om te gaan matchen op skills in plaats van cv’s. En A.I. kan ons daarbij nu al heel goed ondersteunen. Maar misschien is het wel net als met schaken, en bedenkt-ie wel iets heel anders, iets wat nog veel belangrijker is. In die zin kan A.I. de essentie raken, en onze ideeën op zijn fundamenten laten schudden.’
Geen antwoorden, maar vragen
Hij leek daarmee maar te willen zeggen: A.I. geeft niet alleen maar antwoorden. De snelle opkomst ervan stelt misschien juist nog wel veel meer vragen. Want ja, het is natuurlijk razend knap om met een paar drukken op de knop een welluidende vacaturetekst tevoorschijn te toveren. Maar wat is zo’n tekst eigenlijk nog waard als de andere kant van de tafel dezelfde mogelijkheden gebruikt om een 1-op-1-aansluitende motivatiebrief te schrijven? Moeten we dan nog wel denken in vacatures?
Gaat recruitment straks eigenlijk nog wel om het vinden van de beste mensen voor een bepaalde functie?
En zo nee, wat is dan het alternatief? Moeten we dat überhaupt nog zelf bedenken? Of doet A.I. dat binnenkort voor ons? Gaat recruitment straks nog wel om het vinden van de beste mensen voor een bepaalde functie? Wordt ook dat een samenspel van mens en machine? Of draait het hele spel om, en gaat A.I. straks juist voor de kandidaat aan de slag? ‘Hallo, ik heb de beste baan voor je gevonden, die past bij al je talenten en drijfveren. Je kunt er maandag om 9.30 beginnen.’
Dromen en hypes
Veel vragen, kortom. En veel dromen over een mooie, andere toekomst. Maar tegelijk is ook een waarschuwing voor de hype op zijn plaats. Want op het congres over A.I. en recruitment bleek dat al veel mensen zich tot ChatGPT wenden voor het schrijven van vacatureteksten of functieprofielen. Of in elk geval: een eerste opzet daarvan. Maar voor betere matching? Voor een meer gepersonaliseerde candidate experience? Voor jobcampagnes, of voor strategie en beleid? Er gingen maar weinig handen de lucht in. De gedroomde belofte lijkt hier ook nog veel groter dan de waarde van alledag.
De gedroomde belofte lijkt nog veel groter dan de waarde van alledag.
En het doet ook een andere vraag rijzen. Want alle A.I.-tools bij elkaar kunnen de recruiter veel repeterend werk uit handen nemen, waardoor hij of zij eindelijk weer tijd heeft om met de kandidaat in gesprek te gaan. Maar wat hebben de recruiter én de kandidaat daar eigenlijk aan, zolang het nog steeds de hiring manager is die met z’n onderbuik de uiteindelijke beslissing neemt? Als de hiring manager al niet luistert naar z’n recruiter, waarom zou hij dan wel gaan luisteren naar A.I.? En omgekeerd, waarom zou de kandidaat eigenlijk zin hebben in zo’n gesprek met een recruiter, die hij of zij toch vooral als baanverkoper ziet?
Het ‘goede gesprek’?
‘Het is een mythe dat mensen er niet van houden om met computers of chatbots te interacteren’, zei recruitmentgoeroe Kevin Wheeler niet voor niets in 2023. Van Tengai, ‘de eerste interviewrobot ter wereld’, is bijvoorbeeld bekend dat geïnterviewden veel openhartiger tegen haar deden dan tegen een menselijke interviewer. Dat belooft niet veel goeds voor de ‘aandacht’ en het ‘goede gesprek’ dat recruiters nu nog als hun eigen belangrijkste added value zien. Bovendien: A.I. spreekt alle talen, en is 24/7 beschikbaar voor de kandidaat. A.I. kan daarnaast ook nog eens alle gesprekken vastleggen, en uiteindelijk daarvan leren. Niets meer ongestructureerde onderbuik, maar juist écht relevante selectiegesprekken. Zie daar als recruiter maar eens aan te tippen.
Op al dit soort manieren stelt A.I. vragen over de toekomst van recruitment. Zonder dat het daar zelf een bevredigend antwoord op lijkt te kunnen geven, gevoed door alle conventies tot nu toe. Gelukkig wil Wheeler daar wel weer zijn visie op geven. ‘Binnen 10 jaar zal A.I. veel van de dingen hebben vervangen die recruiters nu nog doen’, verwacht hij. ‘Maar het huidige recruitment zal zijn veranderd in een meer relatiegedreven rol. Recruiters kunnen focussen op marketing, branding en een betere relatie met vacaturehouders. Ze zullen kunnen vooruitblikken, met voorspellingen over toekomstige behoeftes, gebaseerd op historische data.’
Minder bad hires
Inderdaad, dat zal er uiteindelijk misschien toe leiden dat er minder recruiters nodig zijn, zegt hij ook. ‘Maar degenen die blijven zullen wel degelijk toegevoegde waarde bieden, en aan invloed binnen de organisatie winnen. En dat is uiteindelijk een goede zaak.’ Kortom: laat A.I. maar het efficiënte deel van het werk overnemen. En laat het dan maar aan de recruiter over om ook verbetering in de resultaten van recruitment te laten zien. Met minder bad hires, en meer tevreden hiring managers én kandidaten.
‘De komende 24 maanden zal ieder bedrijf transformeren tot een augmented reality-organisatie.’
Die kant gaat het overigens nu al op, zo bleek tijdens het congres A.I. en recruitment. ‘A.I. is not the end of work’, zei Gieling daar. ‘It’s the end of boring work.’ De mens heeft kwaliteiten die een machine niet heeft. Het gaat erom de aanvullingen op elkaar te vinden. ‘De term A.I. is bedacht in 1956. De eerste chatbot kwam er al in 1966, de eerste zelfrijdende bus in 1988. Maar nu zijn we in de belangrijkste golf: de democratisering van A.I. We kunnen er allemaal direct gebruik van maken. En dat zullen we ongetwijfeld ook gaan doen. Ik verwacht dat de toekomst er één is van mens én machine. De komende 24 maanden zal ieder bedrijf transformeren tot een augmented reality-organisatie.’
Nog veel voor nodig
Maar er is nog wel veel nodig voordat zo’n organisatie werkelijk succesvol is, zei Rina Joosten-Rabou op hetzelfde congres. De CEO van Pera, die onder meer ook toeziet op de besteding van de 200 miljoen euro die in het Nationaal Groeifonds zit voor A.I., onderstreept dat de technologie tot nu toe vooral wordt ingezet voor verbetering van de efficiëntie, maar nog te weinig voor verbetering van de uitkomsten.
‘Als je met A.I. stuurt op de verkeerde dingen, kom je alleen maar 1.000 keer sneller tot de verkeerde conclusie dan je voorheen deed.’
‘Mijn adagium is: zet het niet alleen in om dingen sneller te doen’, zegt ze. ‘Want als je dan stuurt op de verkeerde dingen, kom je alleen maar 1.000 keer sneller tot de verkeerde conclusie dan je voorheen deed. Het gaat er juist om: hoe kunnen we het inzetten om dingen te verbeteren, om dingen te zien die wij nu niet zien? We hebben als mens bijvoorbeeld vaak geen idee wat tot succes leidt, en zitten vol met onze eigen vooroordelen. A.I. is juist heel erg goed in het herkennen van patronen, en kan van daaruit nieuwe paden voor succes vinden.’
Subjectieve beoordelingen
Het enige probleem: organisaties hebben momenteel zelden een duidelijk omschreven definitie van het succes van een medewerker. Wat maakt de ene recruiter bijvoorbeeld beter dan de andere? Wat maakt dat de ene medewerker als ‘een topperformer’ wordt omschreven, en de ander niet? Wat zijn precies de criteria voor promotie? Het is vrijwel nergens vastgelegd, en er zijn nauwelijks objectieve data van.
Wat maakt de ene recruiter bijvoorbeeld beter dan de andere? Er zijn nauwelijks objectieve data van.
Ja, er zijn verloopcijfers, (voor salesfuncties) soms omzetcijfers per medewerker, er zijn – als het goed is – (nogal subjectieve) beoordelingen van managers. ‘Maar in de praktijk blijkt dat zulke manager ratings bijna niet correleren met meer objectieve metingen van succes’, aldus Joosten-Rabou. ‘En de manager ratings die we vonden waren ook nog eens bijna tegenovergesteld aan de HR-ratings.’
Intern beginnen
Dat is meteen een probleem voor A.I.-systemen. Want niet alleen zijn zulke beoordelingsdata dus nauwelijks publiekelijk voorhanden, ze zijn ook nog eens moeilijk hard te maken. En als je met zulke garbage A.I gaat voeden, weet je al wat de uitkomst wordt: óók garbage. De grootste uitdaging ligt de komende jaren voor organisaties dus misschien wel intern, zo concludeerde Joosten-Rabou.
‘Laat A.I. eerst maar eens intern op zoek gaan naar de juiste markers voor succes.’
Laat A.I. daar eerst maar eens op zoek gaan naar de juiste markers voor succes, benadrukte ze. Vraag collega’s bijvoorbeeld om structureel andere collega’s te vergelijken, op allerlei onderdelen, en laat vervolgens de systemen maar op zoek gaan naar interessante patronen in al die resultaten. Pas als je dat helder en concreet hebt, kunnen we eventueel de stap gaan maken naar hoe A.I. kan zorgen voor betere matching. Dat blijft immers toch de Heilige Graal, onderstreepte de Pera-CEO.
Werk aan de winkel
Iets wat beaamd wordt door bijvoorbeeld good old Dr. John Sullivan. ‘In een krappe arbeidsmarkt worden recruitmentafdelingen altijd onder druk gezet om bad hires te voorkomen’, schreef hij in 2023. ‘Dat is jammer, want de meeste wervingsfuncties meten hun faalpercentages eigenlijk niet. Terwijl dat hét cijfer is dat verbeterd moet worden binnen de meeste organisaties. Gemiddeld zien we dat slechts 19% van alle aannames door organisaties worden gezien als een groot succes. Met het effectieve gebruik van A.I. vermoed ik dat dat percentage kan groeien naar 50% of meer.’
Met het effectieve gebruik van A.I. vermoed ik dat het succespercentage van recruitment kan groeien naar 50% of meer.’
Maar dan is er dus eerst intern nog heel wat werk aan de winkel voor recruiters. Dat gaat veel verder dan even aan ChatGPT vragen om een leuke vacaturetekst. Dat gaat erom écht te doorgronden wat je in zo’n tekst precies vraagt, en hoe je dat bij je kandidaten wil vaststellen. Of dat je misschien die kandidaten heel anders moet identificeren. Nogmaals: zo bracht 2023 recruiters veel mooie voortgang op technologisch gebied. Maar liet het ons vakgebied dus ook met nog veel vragen achter. Vragen waar we toch eerst echt zelf antwoorden op moeten vinden. Voordat A.I. het voor ons doet, en ons huidige werk misschien wel overbodig maakt.
Meer weten?
Op 23 januari organiseert Werf& samen met Compagnon en 8vance in het Van der Valk Hotel in Breukelen het HR & AI Congres. Hier wordt de impact van A.I voor de totale breedte van het HR-vakgebied behandeld, van reskilling en upskilling tot strategische personeelsplanning, en van werving en selectie en automatisering van banen tot de impact op mensen en de organisatie en alle juridische aspecten. Schrijf je dus snel in!
Meer lezen?
Dit verhaal is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek 2023, dat deze maand verschijnt. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!
