Het artikel gaat hieronder verder.
Kandidaten die A.I. inzetten om te solliciteren: met name in het buitenland is het inmiddels een veelbesproken onderwerp. Ik hoor er in Nederland nog bijna niemand over, maar in Engeland en in iets mindere mate de VS houdt het de gemoederen aardig bezig. Denk alleen maar aan de ironische casus van A.I.-bedrijf Anthropic, dat zijn kandidaten toch vooral oproept om géén A.I. te gebruiken om hun sollicitaties op te stellen.
In de whitepaper De impact van A.I. op recruitment omschrijf ik 5 manieren waarop kandidaten A.I. gebruiken voor sollicitaties.
- Om sollicitatiegesprekken te trainen
- Om cv’s te optimaliseren
- Om automatisch te solliciteren
- Om assessments te beantwoorden
- Om tijdens interviews vragen te beantwoorden
Positief of negatief?
Wat valt er te zeggen van deze 5 manieren? De eerste lijkt in elk geval iets positiefs, je geeft hiermee gesprekstraining aan de massa, niet alleen aan de happy few met ouders of vrienden die dergelijke gesprekken ooit gehad hebben.
Recruiters zagen voorheen blijkbaar veel goede kandidaten over het hoofd die minder goed zijn in cv’s maken.
Over de tweede zijn de meningen al meer verdeeld, maar de meesten die ik hierover spreek vinden ook dit een goede ontwikkeling. De kwaliteit van de sollicitanten neemt er niet door toe, maar de kwaliteit van de sollicitaties wel. Dit is positief omdat recruiters voorheen blijkbaar veel kandidaten over het hoofd zagen die minder goed zijn in cv’s maken, maar wel verder de benodigde kwaliteiten hadden. In het VK is dit vooral een ‘klasse’ issue en speelt hierin het verschil tussen privéscholen en publiek onderwijs.
Bij de derde toepassing begint het te wringen. Yasar Ahmed, Global VP of People voor HelloFresh, gaf in een interview (spoiler alert) dat ik dit jaar had voor DW Digitaal aan dat ze gemiddeld zo’n 800 sollicitaties per vacature krijgen. Een groot daarvan is objectief te identificeren als A.I.-sollicitaties. Op zich is er natuurlijk niks mis met het gebruik van een tool om je sollicitatie makkelijker te maken; recruiters gebruiken immers ook (A.I.-)tools om de vacature op meerdere plekken automatisch te posten. Maar de systemen die de meeste organisaties nu gebruiken zijn niet gebaseerd op de volumes die nu binnenkomen.
Weet jij of je assessments al A.I.-proof zijn?
Bij de vierde en vijfde vormen wordt het A.I.-gebruik door kandidaten echt problematisch. Want als je belangrijkste selectiemethoden – assessments en gesprekken – minder betrouwbaar of zelfs volledig onbetrouwbaar worden omdat de antwoorden door A.I. gegeven worden zit je natuurlijk wel met een probleem. Kan je dan nog wel digitale gesprekken voeren? Kun je nog assessments meegeven? Weet jij of je assessments al A.I.-proof zijn?
A.I. policy
Hoog tijd dus voor beleid. Heb jij al een A.I.-policy als het om kandidaten gaat? Het gebruik ervan verbieden is bijna onmogelijk, maar het detecteren is ook erg lastig en geeft veel risico’s om goede kandidaten buiten te sluiten. Er zijn kortweg twee denkrichtingen op dit gebied. Enerzijds partijen die het verbieden, en dat ook expliciet aangeven en kandidaten die ze betrappen ook automatisch afwijzen. Tot deze school behoren onder meer EY in de UK en ironisch genoeg dus ook het al genoemde A.I.-bedrijf Anthropic.
Aan de andere kant zijn er partijen zoals advocatenkantoor Shoosmiths waar ze kandidaten wel vragen of ze A.I. gebruiken, maar ook aangeven dat het geen invloed heeft op hun sollicitatie. Weer andere partijen geven advies waar een kandidaat het wel of niet kan inzetten. Hoe dan ook: het is wel verstandig om nu alvast aan je kandidaten aan te geven hoe jij hierover denkt. Heb jij al een kandidaten-A.I.-policy? En communiceer je deze ook duidelijk naar de kandidaten? Zo nee, dan is het misschien nu een goede tijd om daar mee te beginnen.
