Alleen maar ervaren recruiters aannemen? Nee, ervaring is niet het enige wat telt bij EN HR solutions. Wat wél nodig is: origineel en buiten de kaders kunnen denken. Met die boodschap is het Hoofddorpse recruitmentbureau voor een opdrachtgever op zoek gegaan naar… recruiters.
‘Een zoektocht naar veiligheid levert eigenlijk alleen maar klonen op.’
Het is maar een van de voorbeelden waarop het snelgroeiende bureau probeert dingen ‘anders’ te benaderen, en continu disruptief te zijn. ‘Een lesje “omdenken”‘, noemt Kevin Sebel het zelfs. ‘De markt van recruiters is redelijk verzadigd. Tegelijk verandert het vak razendsnel. Waarom zou je dan mensen zoeken met zoveel jaar ervaring in eenzelfde type bedrijf? Die zoektocht naar veiligheid levert eigenlijk alleen maar klonen op.’
Hoe disruptief te zijn?
Samen met algemeen directeur Tjesca Kuytenbrouwer staat commercieel directeur Sebel op 15 oktober op het podium van het Werf& Selectie Jaarcongres. Daar zullen ze ingaan op de vraag hoe je disruptief kunt zijn in de snel veranderende recruitmentmarkt. Oftewel: ‘Een andere manier van kijken en doen’, zoals Sebel het noemt. ‘Het standaard profiel van de recruiter verandert snel. Daarom letten we tegenwoordig bijvoorbeeld ook veel meer op de cultural fit.’
‘Het standaard profiel van de recruiter verandert.’
Bij EN HR zijn ze geïnteresseerd in het zogeheten Recruitment Process Outsourcing. Voor klanten als T-Mobile en Allianz neemt het bedrijf nagenoeg het hele of juist een deel van het werving- en selectieproces over. Recruiters van EN HR komen dan bij de klant in huis, als ware het eigen corporate recruiters. Maar dan wel met de kennis achter zich van een gespecialiseerd bureau, dat naast recruitmentkennis ook op het gebied van online marketing actief is.
Speciale aandacht voor agile
Eén van die klanten zal op het congres (waarschijnlijk) vertellen over de eerste resultaten van die RPO-aanpak. Speciale aandacht zal daarbij uitgaan naar een agile manier van recruiten, zegt Sebel. Dat wil onder meer zeggen: SCRUM-borden, snel leren, fouten maken mag, korte sprints. ‘We willen laten zien hoe dat uitpakt in de praktijk.’
‘We willen laten zien hoe agile werken uitpakt in de recruitmentpraktijk.’
Niet elk bedrijf is daar op dit moment al klaar voor, dat begrijpt hij. Maar voor bedrijven die toch al agile willen werken, is het volgens hem ook héél handig om die manier van werken ook op recruitment van toepassing te laten zijn. ‘Als het agile gedachtegoed al wordt omarmd binnen de organisatie, helpt het natuurlijk ook je recruitmentproces. Want dan loopt het door in elk onderdeel van de organisatie.’
Minder grote rol voor hiring manager
Die aanpak zorgt er uiteindelijk voor dat de rol van iedere medewerker groter wordt, is Sebels ervaring tot nu toe. ‘De hiring manager is dan vaak alleen nog betrokken bij het begin en het eind van het proces, bij het opstellen van de intake, tot het finale gesprek. Maar de rest van het proces ligt dan meer bij de recruiter als expert en procesbegeleider. En niet te vergeten: bij het team. De mensen die er al werken kunnen immers het best beoordelen of iemand er past. En hun input kan de hiring manager dan mooi meenemen in zijn of haar uiteindelijke keuze.’
De mensen die er al werken kunnen het best beoordelen of iemand er past.’
Zo’n agile aanpak ‘geeft handvatten om de selectie weer in handen van de organisatie te leggen’, aldus Sebel, en om ‘wat meer vrijheid en verantwoordelijkheid te geven.’ Het is ook een voor alle betrokkenen veel leuker en effectiever proces, denkt hij. ‘Steeds maar vasthouden aan dezelfde processen is schijnzekerheid. Daar worden mensen niet geprikkeld van. Of dit het ei van Columbus is? Dat weet ik niet. Maar het helpt wel om na te denken over waarom je doet wat je eigenlijk al jarenlang doet.’
Quality-of-hire centraal
De quality-of-hire staat in de nieuwe aanpak meer dan ooit centraal, benadrukt Sebel. Klinkt mooi, maar hoe meten ze dat dan? ‘We vragen na een vooraf afgesproken aantal maanden via een enquête de mening van de hiring manager over de nieuwe medewerker, gemeten op een 5-puntsschaal. En we kijken nog naar een meer objectieve vorm van meten.’
‘We kijken nog naar een meer objectieve vorm van meten.’
Wel wordt nu ook al de tevredenheid over het hele sollicitatieproces uitgevraagd. Zowel de aangenomen kandidaat als de afgewezen kandidaten én de hiring manager worden gevraagd het proces te beoordelen. De hele candidate journey wordt zo structureel geëvalueerd. Bij de casus die ze op het congres willen vertellen, zijn ze een maand of 5 geleden hiermee begonnen. ‘Dus dat is nog te vroeg om een definitief oordeel te vellen. Maar de eerste signalen zijn in elk geval positief. Je ziet dat ze nu al erg succesvol zijn in het vervullen van vacatures.’
Meer weten?
Kom dan op 15 oktober naar het Werf& Selectie Jaarcongres. Hier vertellen Kevin Sebel en Tjesca Kuytenbrouwer van EN HR solutions hoe je disruptief kunt zijn in de snel veranderende recruitmentmarkt.
